Sonstige arbeitsgerichtlich... / 18 Klage auf Vergütungsrückzahlung

Wenn der Arbeitgeber irrtümlich zuviel Entgelt an den Arbeitnehmer zahlt, ist dieser nach den Vorschriften über die ungerechtfertigte Bereicherung verpflichtet, den zu Unrecht erhaltenen Brutto-Mehrbetrag an den Arbeitnehmer zurückzuzahlen (siehe hierzu auch Arbeitshilfe: Klageschrift auf Vergütungsrückzahlung). Zu beachten ist, dass hinsichtlich des Rückzahlungsanspruchs des Arbeitgebers die tariflichen Ausschlussfristen gelten. Dabei kann sich der Arbeitnehmer nicht auf diese Ausschlussfristen berufen, wenn er es pflichtwidrig unterlassen hat, dem Arbeitgeber die Umstände mitzuteilen, die die Geltendmachung des Rückzahlungsanspruchs innerhalb der Ausschlussfrist ermöglicht hätten. Eine solche Mitteilungspflicht besteht dann, wenn der Arbeitnehmer bemerkt hat, dass er ungewöhnlich hohe Zahlungen erhalten hat, deren Grund er nicht klären kann.[1]

Der Arbeitgeber hat hier darzulegen und zu beweisen, ob und in welcher Höhe der Arbeitnehmer eine Überzahlung erhalten hat und dass diese Zahlung ohne Rechtsgrund erfolgt ist. Der Arbeitnehmer muss den Einwand dagegen vortragen, dass er entreichert sei und den überwiesenen Mehrbetrag nicht mehr in seinem Vermögen habe. Die konkreten Tatsachen und Umstände für eine Entreicherung hat der Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen. In diesem Fall ist nach § 818 Abs. 3 BGB ein Zahlungsanspruch ausgeschlossen. Auf den Anscheinsbeweis für das Vorliegen einer Entreicherung kann sich der Arbeitnehmer grundsätzlich nur dann berufen, wenn es sich

  1. um eine geringfügige Überzahlung handelt[2] und
  2. nach der Lebenssituation des Arbeitnehmers erfahrungsgemäß ein alsbaldiger Verbrauch der Überzahlung für die laufenden Kosten der Lebenshaltung anzunehmen ist.[3]

Die Berufung auf den Einwand der Entreicherung ist jedoch dann nicht möglich, wenn der Arbeitnehmer beim Empfang der Leistung nicht gutgläubig war oder er durch die Verwendung des Geldes lediglich Ausgaben erspart hat, die er notwendigerweise auch sonst gehabt hätte, mithin die Mehreinnahmen nicht unmittelbar für außergewöhnliche Dinge und Luxusausgaben verwendet wurden.

Ein Gehaltsrückzahlungsanspruch ist dann ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber bewusst übertariflich eingruppiert wurde oder bewusst überzahlt wurde (§§ 814, 818 Abs. 2 bis Abs. 4, 819 Abs. 1 BGB).

Die Regelung des § 818 Abs. 3 BGB ist dispositiv. Ist im Arbeitsvertrag geregelt, dass der Arbeitnehmer zuviel erhaltenes Entgelt ohne Rücksicht auf die noch vorhandene Bereicherung zurückzahlen muss, kann auf dieser Grundlage Klage erhoben werden; dem Arbeitnehmer steht dann der Entreicherungseinwand nicht zu.[4]

 
Hinweis

Die Rückzahlung von Weihnachtsgratifikationen aufgrund einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages ausdrücklich vereinbart sein. Ohne eine solche Vereinbarung ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, bereits gezahlte Prämien im Fall einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu erstatten.

Nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist eine solche Rückzahlungsklausel nur zulässig, wenn die Höhe der Zahlung mit der Dauer der Bindung des Arbeitnehmers bzw. des Endes des Arbeitsverhältnisses im Verhältnis steht:

  • Bei Prämienzahlungen bis 100,00 EUR kann keine Rückzahlung vom Arbeitnehmer wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt werden.
  • Bei Weihnachtsgratifikationen von weniger als einem Monatsgehalt ist eine Bindungsfrist bis zum 31.3. des Folgejahres zulässig. Dabei ist auf das durchschnittliche Monatsgehalt abzustellen. Bei einer Kündigung zum 31.3. des Folgejahres besteht danach keine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Rückzahlung der Gratifikation, da das Arbeitsverhältnis nicht über den 31.3. hinaus besteht.
  • Beträgt die Weihnachtsgratifikation ein Monatsgehalt oder mehr, ist eine Bindung des Arbeitnehmers bis maximal zum 30.6. des Folgejahres zulässig. Die neuere Rechtsprechung knüpft dabei aber an die vereinbarte Kündigungsfrist und den nächstzulässigen Kündigungstermin nach dem 31.3. an. Bei Geltung der gesetzlichen Kündigungsfristen lässt sich die Unzulässigkeit der Bindung über den 30.4. hinaus ableiten.[5]

Ein größerer Spielraum besteht nur bei tarifvertraglichen Rückzahlungsklauseln.

Unter Berücksichtigung der bereicherungsrechtlichen Grundsätze wurde vertreten, dass vom Nettobetrag ausgegangen werden müsste, der an den Arbeitnehmer ausgezahlt wurde, da der Arbeitnehmer nur das zurückzuzahlen müsse, was er tatsächlich auch erhalten habe. Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung lässt dieses Argument jedoch unberücksichtigt und geht von einem Anspruch des Arbeitgebers auf Rückzahlung in Höhe des Bruttobetrages aus.[6] Damit umfasst der Anspruch auch die Zahlung der abgeführten Steuern und der Sozialversicherungsbeiträge durch den Arbeitnehmer, denn der Arbeitnehmer ist auch um diese Zahlungen bereichert.[7]

Der Arbeitnehmer wird durch die in seinem Auftrag vorgenommenen Abführungen von Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträgen auch von einer entsprechenden Schuld befreit ...

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