Weisungsrecht, Direktionsrecht / 4.9 Billiges Ermessen

Im Normalfall ergibt sich die Wahrung billigen Ermessens schon daraus, dass sich der Arbeitgeber im Rahmen des gesetzlich Vorgesehenen bewegt und lediglich den vom Gesetzgeber bezweckten Schutz verwirklicht hat. Dabei darf der Arbeitgeber davon ausgehen, dass der Gesetzgeber bei seiner Normsetzung die Interessen der betroffenen Beschäftigten ausreichend abgewogen hat. Besondere Umstände, die dem vom Gesetzgeber unterstellten Regelfall der Nichtbeschäftigung entgegenstünden, müssen von den Beschäftigten dargelegt und bewiesen werden.

Da maßgeblich für die Ausübungskontrolle der Zeitpunkt ist, zu dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hatte, kommt es auf spätere Zweifel an der Effektivität der gesetzlichen Maßnahmen aufgrund des weiteren Verlaufs und fortschreitender Erkenntnisse der Wissenschaft nicht an. Solche späteren Entwicklungen stehen der Wirksamkeit der Weisung nicht entgegen.^[1]

Soweit das Weisungsrecht weder durch gesetzliche noch durch tarifliche oder einzelvertragliche Regelungen begrenzt wird, hat der Arbeitgeber lediglich die Schranke des billigen Ermessens zu beachten, d. h., dass die Entscheidung unter Abwägung der Interessen des Beschäftigten einerseits und der betrieblichen Interessen andererseits erfolgen muss.^[2]

Die Interessenabwägung ist dabei auf die Grundlage des jeweiligen Arbeitsvertrags gerichtet und nicht auf einen abstrakten Anspruch der Beschäftigten an sich.^[3]

Hinweis

Die Pflicht des Arbeitgebers zur Abwägung der gegenseitigen Interessen soll vor allem den Beschäftigten vor Willkürentscheidungen schützen. Hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Weisung, darf die Abwägung mit den gegensätzlichen Interessen des Beschäftigten nicht unverhältnismäßig sein.

Es muss für jeden Einzelfall entschieden werden, ob eine Weis...