Bereits aus Art. 3 Abs. 2 GG ergibt sich, dass Männer und Frauen gleichbehandelt werden müssen. Demnach dürfen Arbeitnehmerinnen ihren männlichen Kollegen gegenüber nicht durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag benachteiligt werden.
Nach Art. 141 EWG-Vertrag und der EWG-Richtlinie 75/117 verpflichten sich die Mitgliedstaaten, den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit anzuwenden.
Das Lohngleichheitsgebot, das unmittelbar geltendes Recht in den Mitgliedstaaten ist, verbietet nicht nur Vergütungsregelungen, die unmittelbar nach dem Geschlecht differenzieren. Nach Auffassung des EuGH und des BAG ist auch eine mittelbare Diskriminierung von Frauen unzulässig.[1]
Wenn eine Regelung Arbeitnehmer ausnimmt und dabei auf Gruppenmerkmale abstellt, die aus geschlechtsspezifischen Gründen wesentlich mehr Frauen als Männer erfüllen, liegt eine solche mittelbare Diskriminierung vor. Da nach wie vor überwiegend Frauen in Teilzeitarbeitsverhältnissen beschäftigt sind – im Dienstleistungsbereich ca. 90 %[2] –, liegt in einer unterschiedlichen Behandlung von Teil- und Vollzeitkräften grundsätzlich eine verdeckte Frauendiskriminierung.
Nimmt eine Versorgungsregelung, z. B. eine Betriebsrente, generell Teilzeitbeschäftigte aus, so ist der Ausschluss wegen einer mittelbaren Diskriminierung von Frauen unwirksam.[3] Auch bei der Berechnung der Betriebsrente dürfen Teilzeitbeschäftigte nicht benachteiligt werden.[4]
Eine Differenzierung ist nur dann gerechtfertigt, wenn die faktisch unterschiedliche Behandlung der Geschlechter zur Erreichung der unternehmerischen Ziele geeignet und nach den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit unbedingt erforderlich ist.[5]
3.1 Gleichbehandlung von Voll- und Teilzeitkräften, Rechtsquellen
§ 4 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (§ 4 TzBfG) konkretisiert das Gebot der Gleichbehandlung: Teilzeitarbeitnehmer dürfen nicht wegen der Teilzeitarbeit gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern unterschiedlich behandelt werden, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung.
Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.
Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.
Die Formulierung, die sich von der Vorläuferregelung in § 2 BeschFG unterscheidet, ist ausweislich der Entwurfsbegründung bewusst gewählt worden, um eine Besserstellung von Teilzeitbeschäftigten auch bei Fehlen eines Differenzierungsgrunds zu ermöglichen. Eine solche Besserstellung wäre jedoch nach dem Europäischen Recht kaum zulässig.[1]
Hinsichtlich des Arbeitsentgelts ist nach dem Wortlaut des § 4 Abs. 1 TzBfG auch bei Vorliegen sachlicher Gründe eine Differenzierung unzulässig. Die Begründung des Regierungsentwurfs lässt jedoch erkennen, dass auch bezüglich des Lohns bei Vorliegen sachlicher Gründe ungleich behandelt werden kann. Die anteilige Gleichbehandlung nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG soll nur dort gelten, "wo dies angemessen ist".
Die Geltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes wird nicht durch den Tarifvorrang des § 22 TzBfG aufgehoben.
Tarifliche Regelungen, die Teilzeitarbeitnehmer ohne sachlichen Grund schlechter behandeln, sind unwirksam.
Dabei ist es unerheblich, ob die Ungleichbehandlung durch ausdrückliche Ausnahmeregelung im Tarifvertrag oder durch Einschränkung des persönlichen Geltungsbereichs bewirkt wird.
So war der allgemeine und vollständige Ausschluss von geringfügig entlohnten Mitarbeitern von tariflich vorgesehenen Leistungen, wie sie in der früheren Regelung in § 3 Buchst. q BAT – inzwischen aufgehoben – vorgesehen war, unwirksam.
Das Verbot der Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten ohne sachliche Rechtfertigung gilt nicht erst seit Inkrafttreten des BeschFG zum 1.5.1985. Die Vorschrift bestätigte lediglich ohnehin geltendes Recht.
Teilzeitkräfte sind in die Zusatzversorgung des öffentlichen Dienstes rückwirkend vom Tag ihrer Einstellung, auch vor 1985, einzubeziehen.[2]
Der Grundsatz der Vertragsfreiheit, nach dem Löhne und Gehälter individuell vereinbart werden können, hat Vorrang vor dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Eine individuelle Gehaltsvereinbarung ist jedoch ...
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