Nach allgemeiner Meinung findet eine Regelung zur Ausschlussfrist keine Anwendung für die Geltendmachung von gesetzlichen Urlaubsansprüchen.[1] Gesetzliche Urlaubsansprüche unterliegen einem eigenständigen Fristenregime, das den Beschäftigten lediglich zwingt, seine Ansprüche rechtzeitig vor Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums zu verlangen, und auf das deshalb tarifliche Ausschlussfristen keine Anwendung finden.[2] Dies gilt grundsätzlich auch für darüber hinausgehende Urlaubsansprüche, soweit sie ebenfalls einem Fristenregime unterworfen sind. Das für den Mehrurlaubsanspruch geltende Fristenregime geht als speziellere Regelung vertraglich vereinbarten Ausschlussfristen vor.[3] Der Europäische Gerichtshof hat im Januar 2009 entschieden[4], dass künftig bei dauerhaft arbeitsunfähigen Beschäftigten der gesetzliche Erholungsurlaub in Bezug auf die Abgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch über Jahre hinweg nicht verfällt. Kurz darauf wurde diese Rechtsprechung vom BAG[5] bestätigt. Zwischenzeitlich hat der EuGH die unbefristete Fortschreibung des Anspruchs wieder eingeschränkt, um ein unbegrenztes Ansammeln von Urlaubsansprüchen über mehrere Jahre zu verhindern.[6]

Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG steht einzelstaatlichen Rechtsvorschriften entgegen, nach denen Arbeitnehmern, die wegen Krankheit den Jahresurlaub nicht in Anspruch nehmen können, am Ende des Arbeitsverhältnisses keine "finanzielle Vergütung" gezahlt wird. Im Umkehrschluss kann der Urlaubsanspruch nur dann erlöschen, wenn der Beschäftigte seinen Urlaub auch tatsächlich nehmen konnte. Ob Ausschlussfristen bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit unter Beachtung des Richtlinienrechts zum Verfall von Urlaubsabgeltungsansprüchen führen können, wurde von den Gerichten nunmehr geklärt. Dies meint jedoch nicht ein Verfallen im Sinne des § 37 TVöD, sondern nach dem urlaubseigenen Fristenregime. Trifft ein Tarifvertrag keine ausdrückliche Regelung zum Verfall von Urlaubsansprüchen, greifen die gesetzlichen Regelungen auch für den tarifvertraglichen Urlaub.[7] Nachdem die Verfallfristen auch an einer Informationsobliegenheit des Arbeitgebers hängen, sind rückwirkende Ansprüche beginnend seit 2003 vorstellbar.[8] Inzwischen hat der EuGH auch darüber entschieden, ob jedenfalls eine Verjährung des Urlaubsanspruchs nach 3 Jahren möglich ist. Nach Ansicht des Gerichts kommt eine Verjährung dann nicht infrage, wenn der Arbeitgeber seiner Informationsobliegenheit nicht nachkommt.

"Ließe man aber zu, dass sich der Arbeitgeber auf die Verjährung der Ansprüche des Arbeitnehmers berufen kann, ohne ihn tatsächlich in die Lage versetzt zu haben, diese Ansprüche wahrzunehmen, würde man unter diesen Umständen im Ergebnis ein Verhalten billigen, das zu einer unrechtmäßigen Bereicherung des Arbeitgebers führt und dem eigentlichen von Art. 31 Abs. 2 der Charta verfolgten Zweck, die Gesundheit des Arbeitnehmers zu schützen, zuwiderläuft "[9]

Das BAG hat sich dieser Meinung, mit einer etwas differenzierteren Begründung, angeschlossen.[10]

Der Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs kann aufgrund tariflicher Ausschlussfristen verfallen. Dem steht nicht entgegen, dass er nach § 13 Abs. 1 BUrlG unabdingbar ist.[11] Eine Bevorrechtigung des Anspruchs in der Weise, dass ein Verfallen nicht möglich ist, wäre jedoch auch mit den Bestimmungen der europäischen Richtlinie nicht zu begründen. Die einfachgesetzlichen Ansprüche, wie etwa aus dem Deliktsrecht, fallen insgesamt unter die Ausschlussfrist. Fraglich war daher nur, wann die Ausschlussfrist zu laufen beginnt. Mit Aufgabe der Surrogationstheorie in der Rechtsprechung ist eindeutig klargestellt worden, dass der Urlaubsanspruch und der Abgeltungsanspruch unterschiedlicher Rechtsnatur sind. Eine Geltendmachung des Urlaubsanspruchs wirkt also genauso wenig auf den Abgeltungsanspruch fort, wie eine Geltendmachung im Sinne der Ausschlussfrist vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich ist. Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist so zum verzichtbaren Anspruch geworden.[12]

Es handelt sich um einen einheitlichen Gesamtanspruch, daher entsteht der Abgeltungsanspruch erst mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und wird gleichzeitig fällig.[13] Damit beginnt die Ausschlussfrist zu laufen.[14] Da es sich um einen Entgeltanspruch handelt, kann sich die Fälligkeit aber auch durch Bestimmungen zur Entgeltzahlung nach hinten verschieben, soweit eine darauf gerichtete Regelung besteht.[15] Gem. §§ 26 Abs. 2 Nr. d), 24 Abs. 1 Satz 2 TVöD wird der Entgeltanspruch erst am Monatsende nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis fällig.[16]

Das LAG Köln hat wiederum die Anwendung des § 7 Abs. 3 BUrlG und ähnlicher tariflicher Vorschriften über den Verfall des Urlaubsanspruchs bestätigt, wenn der Beschäftigte wieder arbeitsfähig ist und daher den Urlaubsanspruch, der in den Vorjahren wegen Arbeitsunfähigkeit nicht verwirklicht werden konnte, geltend machen kann.[17] Ein Abgeltungsanspruch entsteht nich...

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt TVöD Office Professional. Sie wollen mehr?


Meistgelesene beiträge