Oft wird in der Praxis die Höhe der Abfindung mit einem halben Bruttomonatsgehalt des AN pro Beschäftigungsjahr vereinbart.[1] Diese Formel ist inzwischen in § 1a Abs. 2 Satz 1 KSchG aufgenommen worden.
Will man Auflösungsverträge mit einer größeren Anzahl von AN schließen, sollte man auf eine nachvollziehbare einheitliche Festsetzung von Abfindungen achten. Das BAG[2] wendet den Gleichbehandlungsgrundsatz bei der Bemessung der Höhe der Abfindung an, wenn der Arbeitgeber freiwillig an eine Mehrzahl der ehemaligen Arbeitnehmer Abfindungen zahlt. Dabei könnte man z. B. (dies nur zur Veranschaulichung) so vorgehen:
- pro Beschäftigungsjahr 0,5 Bruttomonatsgehälter brutto
- pro unterhaltsberechtigtem Kind 500,– EUR brutto
- für einen nicht berufstätigen Ehegatten 500,– EUR brutto
- für Schwangere 2.000,– EUR brutto
- für Schwerbehinderte 2.000,– EUR brutto
Die jeweiligen Beträge und ihre Gewichtung sind je nach wirtschaftlicher Situation und Ansicht frei variierbar. Der Vorteil einer solchen Regelung ist, dass sie auch soziale Belange berücksichtigt und deshalb eher akzeptiert wird.
AN verdient 2.500,– EUR brutto, ist 12 Jahre im Betrieb, verheiratet, Gattin ist nicht berufstätig, 2 Kinder:
- nach der Rechnung ½ Bruttoverdienst pro Beschäftigungsjahr:
2.500,– EUR × 0,5 × 12 = 15.000,– EUR brutto Abfindung
- nach obigem Vorschlag:
2.500,– EUR × 0,5 × 12 + 1.000,– (2 Ki.) + 500,– (Frau) = 16.500,– EUR brutto.
In Fällen, in denen beschleunigt Personal abgebaut werden muss, kommt es häufig vor, dass der Arbeitgeber andere Vorschläge unterbreiten muss. So kann man z. B. die Zahl der Beschäftigungsjahre, das Lebensalter des Arbeitnehmers und die Bruttovergütung miteinander multiplizieren und durch einen Faktor teilen und so die Abfindung ermitteln. Für rentennahe Jahrgänge kann in Sozialplänen ein Abschlag vereinbart werden (§ 11 Nr. 6 AGG). Manche Unternehmen bieten Arbeitnehmern, die sich schnell entscheiden, einen Zuschlag (z. B. freiwillige Betriebsvereinbarung nach § 88 BetrVG mit zusätzlichen Anreizen).[3]
Nicht selten liegen besondere Bedingungen vor, die wiederum andere Vorschläge verlangen. Handelt es sich z. B. um besonders geschützte Personengruppen wie Betriebsräte, Schwangere, schwerbehinderte Menschen oder besteht tarifvertraglicher Altersschutz, müssen arbeitgeberseitig meist ganz andere Angebote unterbreitet werden, um die Bereitschaft des Arbeitnehmers zum Abschluss eines Auflösungsvertrags zu erlangen.
Eine Klausel in einem Auflösungsvertrag, dass die vereinbarte Abfindung "nur unter der Voraussetzung gezahlt wird, dass der Arbeitnehmer keine Tätigkeit bei einem Wettbewerber aufnimmt", ist wegen Verstoßes gegen § 74 HGB unwirksam.[4]
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