Transfersozialpläne: Herausforderung oder Überforderung ... / 6.3 Qualifizierung

Nicht alle gekündigten Mitarbeiter lassen sich sofort in den ersten Arbeitsmarkt integrieren. In solchen Fällen ist es Aufgabe der Transfergesellschaft, den betroffenen Mitarbeitern alternative berufliche Perspektiven zu eröffnen und sie gezielt für den Arbeitsmarkt weiterzuqualifizieren. Hierbei geht es jedoch nicht um allgemeine Gießkannenqualifizierungen, wie etwa die Teilnahme an KI-Seminaren, die lediglich grundlegende Programme abdecken. Vielmehr steht die Erweiterung der fachlichen Qualifikationen im Fokus, um die beruflichen Chancen jedes Einzelnen nachhaltig zu verbessern.

Die Qualifizierungsmaßnahmen müssen passgenau auf die zukünftigen Arbeitsmarktbedarfe abgestimmt sein. Sie sollten so gestaltet werden, dass sie bis zur Beendigung der Transfermaßnahme abgeschlossen sind. Langfristige Qualifizierungen oder Umschulungen werden dabei häufig ausgeschlossen, da das Hauptziel die schnelle und zielgerichtete Integration der Mitarbeiter in den Arbeitsmarkt ist.

Die finanzielle Beteiligung des Unternehmens an Qualifizierungsmaßnahmen ist in der Praxis üblich; die Höhe des Qualifizierungsbudgets wird regelmäßig im Sozialplan oder in flankierenden Vereinbarungen festgelegt. Ergänzend kommt eine Förderung der Weiterbildungskosten nach § 111a SGB III in Betracht, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind, insbesondere eine vorherige Beratung durch die Agentur für Arbeit, die Zulassung von Maßnahme und Träger sowie eine Beteiligung des Arbeitgebers an den Lehrgangskosten. Darüber hinaus können – je nach Programm und Bundesland – weitere Fördermöglichkeiten, etwa aus dem ESF Plus oder in Einzelfällen aus dem EGF, relevant sein. Häufig benötigen betroffene Beschäftigte passgenaue Weiterqualifizierungen, etwa in digitalen Kompetenzen, Sprachkenntnissen oder neuen Arbe...