Opt-out-Erklärung / 4.2 Zustimmungserklärung

Es handelt sich bei der Einwilligung des Arbeitnehmers nicht um eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag, sondern um eine einseitige arbeitszeitschutzrechtliche Erklärung des Arbeitnehmers. Die Voraussetzung der individuellen Zustimmung bedeutet auch, dass diese nicht durch eine kollektivrechtliche Regelung (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede) ersetzt werden kann. Sofern der Arbeitnehmer die Erklärung abgibt, sollte diese zu den Personalunterlagen genommen werden (Aufnahme in die Personalakte).

Die Zahlung einer Prämie o. Ä. als Gegenleistung für die Abgabe der "Opt-out"-Erklärung wäre gegenüber den Arbeitnehmern, die dem "opt-out" nicht zustimmen, ein Verstoß gegen das gesetzliche Verbot der Benachteiligung im Fall der Nichtabgabe.

Da sich die in Tarifverträgen geregelten Obergrenzen im Zuge neuer Tarifabschlüsse ändern können, sollte in Formularen zur Einwilligung in "opt-out" auf die jeweils geltende Grenze eines Tarifvertrags bzw. kirchenarbeitsrechtlichen Regelung Bezug genommen werden. Dies vermeidet die Einholung neuer Erklärungen, wenn sich die entsprechenden Grenzen ändern. Die zum Zeitpunkt der Erklärung geltende Grenze sollte aber aus Gründen der Transparenz genannt sein.

Gemäß § 16 Abs. 2 ArbZG ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit eingewilligt haben. Das Verzeichnis muss nicht nur die aktuell von der Arbeitszeitverlängerung betroffenen Arbeitnehmer ausweisen. Da sämtliche Arbeitszeitnachweise 2 Jahre lang aufzubewahren sind, muss sich der jeweilige arbeitszeitrechtliche Status der Arbeitnehmer gegebenenfalls auch noch 2 Jahre nach Beendigung der Zustimmung zur Arbeitszeitverlängerung nachvollziehen lassen.

Eine bestimmte Form des Verzeichnisses ist nicht vorg...