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Hört das Bemühen um den:die Mitarbeiter:in nach der Probezeit abrupt auf, lässt auch der erwartete Erfolg nach einer gelungenen Einarbeitungs- und Integrationsphase auf sich warten. Mentoring ist ein wichtiger Baustein, um dauerhaft emotionale Sicherheit zu geben und die Begeisterung für den neuen Job aufrecht zu halten.
Wir wissen, emotionale Bindung zum Unternehmen liefert ein hohes Mitarbeiter:innen-Engagement und rückt durch die viel zitierte Schwierigkeit, neue Talente auf dem Arbeitsmarkt zu rekrutieren, immer mehr in den Fokus. Umso erschreckender: Ganze 80 % der befragten Unternehmen (Quelle: Haufe Onboarding-Umfrage 2019) haben im Anschluss an das Onboarding keine Maßnahmen etabliert, um die Motivation und das Engagement ihrer Mitarbeiter:innen weiter zu fördern und zu verbessern. Gerade in dieser wichtigen Anfangszeit verschenken die Verantwortlichen enormes Potenzial, um wertvolle Mitarbeiter:innen auch langfristig an das Unternehmen zu binden. Die dahinterliegende Vermutung »ist er:sie erst einmal angekommen, wird er:sie schon bleiben« ist leider ein Trugschluss.
Die Einführung eines Mentorenprogramms ist ein vielversprechendes Konzept, Mitarbeiter:innen dauerhaft weiter zu entwickeln, zu motivieren und damit zu binden. Zeitlich gesehen, kommt der Mentor quasi als Ablösung des Paten, der den Onboardee während seiner Anfangsphase im Unternehmen unterstützt und ihm in ganz praktischen Dingen mit Rat und Tat zur Seite steht.
Ein Mentor geht einen Schritt weiter. Er übernimmt die Rolle des internen Coachs. Je nach Hierarchiestufe des:r zu begleitenden Mitarbeiter:in (Mentee) sollte der Mentor mindestens aus der nächsthöheren Führungsebene kommen und idealerweise in keiner direkten hierarchischen Verbindung zum Mentee stehen. Als Mentoren eignen sich vor allem strategische Vordenker:innen und Führungspersönlichkeiten, die sich für die Förderung von Mitarbeiter:innen und Nachwuchskräften begeistern. Sie führen mitarbeiterorientiert und sind keine Platzhirsche, die sich profilieren wollen, sondern ein ehrliches Interesse daran haben, Erfahrungen und Wissen zum Wohle des:der Mitarbeiter:in und des Unternehmens zu teilen und ggf. auch weitere Chancen des Mentees im Unternehmen zu erkennen.
Ziel eines Mentorings ist es, vor allem unerfahrenen oder im Unternehmen neuen Talenten das Wissen und die Erfahrung von (Top-)Führungskräften in strukturierter Form zu vermitteln. Dieses Wissen kann ganz unterschiedliche Facetten haben und enthält z. B. Vision, Business-Strategie, kulturelle Besonderheiten, Tabus, spezifisches Managementwissen, persönliche Erfahrungen des Mentors, Feedback zu Führungsverhalten etc. Der Mentee bekommt wertvolle Unterstützung losgelöst von hierarchischen Abhängigkeiten und vom Alltagsgeschäft. Mentoring bietet eine besonders effiziente Form der Personalentwicklung und dient dem praxisnahen Transfer von Management- und Führungs-Know-how.
Beim Mentoring geht es viel um Erfahrungsaustausch und dabei gleichzeitig darum, dem Mentee die Freiheit und den Raum zu lassen, seine Rolle zu finden, sich selbst zu entfalten und eigene Wege im Unternehmen zu gehen. Dies fördert die Motivation und schafft beim Mentee eine hohe emotionale Bindung an den Mentor und ans Unternehmen. Der erfahrene Mentor öffnet seinem Schützling sein Netzwerk an Kontakten, erkennt seine Qualifikation, sieht seine Potenziale und zeigt ihm entsprechende Entwicklungsmöglichkeiten auf.
Mentoring zahlt zum einen auf die individuelle Entwicklung des Mentees ein und zum anderen auf die Entwicklung der gesamten Organisation, in der beide beschäftigt sind. Aus dem Blickwinkel der Organisation macht Mentoring besonders dann Sinn, wenn Mitarbeiter:innen auf Schlüsselpositionen vorbereitet und qualifiziert werden sollen. Auch bei anstehenden Veränderungsprozessen dient es als wichtiges Werkzeug, Mitarbeiter:innen in derUmstellungsphase zu begleiten und dabei gleichzeitig Feedback und Veränderungsbereitschaft in der Belegschaft einzuholen. Das Vertrauen ins Management wird durch die Mentoren-Betreuung gestärkt, was zur höheren Identifikation und gesteigertem Engagement im Unternehmen führt.
Damit Mentoring auch den gewünschten Erfolg bringt, ist es absolut notwendig, dass die Chemie zwischen Mentor und Mentee stimmt. Nicht jeder potenzielle Mentor ist geeignet und nicht jeder Mentee ist in der Lage,die damit verbundenen Herausforderungen mitzugehen.
Den organisatorischen Rahmen eines Mentorenprogramms liefert in der Regel HR und hilft bei der Durchführung. Sei es als Sparringpartner für die Führungskraft oder als Vermittler für den Mentee. Hat sich ein passendes Tandem aus Mentor und Mentee gefunden, vereinbaren diese gemeinsam den Rahmen und die Vorgehensweise, klären die gegenseitige Erwartungshaltung ab und definieren ihre Ziele. Eine Win-win-Situation für Mitarbeiter und Unternehmen!
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