Gegenüber Mobbing kann nur eines gelten: eine klare Null-Toleranz-Haltung. Trotzdem kann es am Arbeitsplatz zu Konflikten kommen. Mit neutraler Unterstützung können sie manchmal geklärt werden.
Fachkräfte sind bei Mobbing besonders gefordert, da die betroffenen Mitarbeiter dem Schutz und der Führsorgepflicht des Betriebs unterliegen. Sobald eine Führungskraft einen Verdacht hat oder darüber informiert wird, dass innerhalb der Belegschaft gemobbt wird, muss sie aktiv werden.
Welche organisatorische Maßnahmen zur Lösung beitragen können, beschreibt die Broschüre Mobbing – Organisationshilfe zum konstruktiven Umgang mit Konflikten am Arbeitsplatz der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV). Hier eine Zusammenfassung der 5 Verfahrensschritte.
1. Nehmen Sie Kontakt mit dem Betroffenen auf
Entweder spricht die Führungskraft die betroffene Person an oder das Mobbingopfer wendet sich an die Führungskraft bzw. eine Vertrauensperson. Zur Vertrauensperson benannt werden kann z. B. der Betriebsarzt, jemand aus der Interessenvertretung oder ein Mitarbeiter, dem ein hohes Vertrauen von allen Seiten entgegengebracht wird. Diese Person ist dann neutrale Anlauf- und/oder Beratungsstelle.
2. Führen Sie Gespräche mit den Beteiligten
Zuerst findet ein Gespräch mit der betroffenen Person statt. Bei diesem Erstgespräch sollte immer auch die nächste, am Konflikt selbst nicht beteiligte Führungskraft teilnehmen. Nachdem die Führungskraft oder die Vertrauensperson der betroffenen Person Unterstützung bei der Klärung angeboten hat, sollte schnellstmöglich ein Gespräch mit der beschuldigten Person geführt werden.
- Die Einzelgespräche sollten sachlich und in einer ruhigen Atmosphäre stattfinden.
- Den jeweiligen Gesprächspartnern ist mit Respekt und ohne Schuldzuweisung zu begegnen.
Dokumentieren Sie die Gespräche
Die Gespräche sind schriftlich zu dokumentieren. Dabei ist festzuhalten:
- Wann haben die Vorfälle stattgefunden?
- Wer ist am Konflikt beteiligt?
- Wie hat der Betroffene das Fehlverhalten empfunden?
- Wie hat der Beschuldigte die Situation wahrgenommen?
- Welcher Lösungsweg ist gewünscht?
- Wie soll mit der Situation umgegangen werden?
Die Unterlagen müssen vertraulich aufbewahrt werden.
3. Bieten Sie ein Schlichtungsgespräch an
Eine Möglichkeit einen Konflikt oder eine (beginnende) Mobbingsituation zu lösen, kann ein Schlichtungs- bzw. Klärungsgespräch sein. Dabei treffen die beiden Parteien im Beisein einer Führungskraft oder betrieblichen Vertrauensperson aufeinander. Beide Seiten haben die Gelegenheit, die Vorfälle aus ihrer Sicht zu schildern. Dabei sind Schuldzuweisungen zu vermeiden.
Im Vordergrund stehen die konstruktive Klärung und das Ziel, eine Vereinbarung zum respektvollen Miteinander zu treffen. Wird diese Vereinbarung in der folgenden, festgelegten Zeit eingehalten, sind keine weiteren Schritte notwendig.
4. So geht es weiter, wenn Maßnahmen scheitern
Wird kein Lösungsvorschlag akzeptiert oder führt die Vereinbarung nicht zum Erfolg, kann sich die betroffene Person oder die andere Partei schriftlich an die Führungskraft bzw. Vertrauensperson wenden. Danach erfolgt ein letzter Lösungsversuch.
Scheitert auch dieser, sind die Rechts- und Personalabteilung wegen juristischer bzw. arbeitsrechtlicher Konsequenzen einzuschalten.
5. Ergreifen Sie arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Betriebsfrieden
Wird der Betriebsfrieden nicht wiederhergestellt, sind gegenüber dem Verursacher arbeitsrechtliche Maßnahmen zu ergreifen.