Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Vorschriften, Ablauf & Maßnahmen

Was ist Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)?

Das BEM ist ein gesetzlich geregeltes Verfahren, das darauf abzielt, Mitarbeitende nach längerer Krankheit wieder in den Arbeitsprozess zu integrieren. Es wird durch § 167 Abs. 2 SGB IX vorgeschrieben und gilt für alle Arbeitgeber und alle Beschäftigten eines Betriebs. Es greift, sobald dein Mitarbeitender innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Ziel des BEM ist es, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und dadurch den Arbeitsplatz zu sichern. Für Arbeitgeber ist zudem wichtig, dass das Ausbleiben eines Angebots eines BEMs eine spätere krankheitsbedingte Kündigung der Mitarbeitenden erheblich erschwert.­­

Ziele des BEM

Das BEM verfolgt mehrere zentrale Ziele, die sowohl den Mitarbeitenden als auch dem Unternehmen zugutekommen:

• Förderung der Gesundheit: Durch gezielte Maßnahmen sollen Mitarbeitende ihre Arbeitsfähigkeit zurückgewinnen und langfristig erhalten.

• Vermeidung von Kündigungen: Krankheitsbedingte Kündigungen können durch frühzeitige Intervention und individuelle Lösungen häufig vermieden werden.

• Prävention: Ein BEM hilft, zukünftige Arbeitsunfähigkeiten durch Anpassungen am Arbeitsplatz oder durch präventive Maßnahmen zu verhindern.

• Erhalt von Fachkräften: Unternehmen sichern sich durch ein erfolgreiches BEM wertvolle Mitarbeitende und vermeiden Kosten für Neueinstellungen oder längere Ausfälle.

Voraussetzungen: Wann ist ein BEM verpflichtend?

Wie dargelegt ist ein Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, ein BEM anzubieten, wenn ein Mitarbeitender innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig ist – sei es ununterbrochen oder wiederholt, wobei die einzelnen Zeiten der Arbeitsunfähigkeit zusammen mehr als sechs Wochen betragen.

Wichtige Aspekte:

• Die Teilnahme am BEM ist für die betroffenen Mitarbeiter hingegen freiwillig. Mitarbeitende können das Angebot ablehnen, ohne negative Konsequenzen zu befürchten.

• Arbeitgeber haben keinen Anspruch darauf, von der beschäftigten Person Diagnosen oder sonstige medizinische Details offengelegt zu bekommen. Im Rahmen des BEM können medizinische Informationen nur mit ausdrücklicher Zustimmung der betroffenen Person einbezogen werden. Der Fokus des BEM liegt auf der Wiedereingliederung und Prävention, nicht auf der Aufklärung der Krankheitsursache.

• Datenschutz ist ein essenzieller Bestandteil des Verfahrens. Die betroffene Person ist vorab über Art und Umfang der verwendeten Daten sowie die Ziele des BEM zu informieren. Alle Informationen werden vertraulich behandelt und nur mit Zustimmung der Beschäftigten an die beteiligten Stellen weitergegeben.

Akteure im BEM: Rollen von Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Betriebsrat

Ein erfolgreiches BEM erfordert die Zusammenarbeit verschiedener Akteure:

• Arbeitgeber: Der Arbeitgeber trägt die Verantwortung für die Organisation und Durchführung des BEMs. Er muss das Verfahren initiieren, die Beteiligten einladen und mögliche Maßnahmen erarbeiten.

• Arbeitnehmende: Mitarbeitende entscheiden, ob sie am BEM teilnehmen möchten. Sie sind aktiv in den Prozess eingebunden und können Vorschläge für mögliche Maßnahmen einbringen.

• Betriebsrat/Personalrat: Der Betriebs- bzw. Personalrat wird nach § 167 Abs. 2 SGB IX in den Klärungsprozess einbezogen, wie die Ziele des BEM erreicht werden können. Er unterstützt Beschäftigte während des Verfahrens und kann als vermittelnde Instanz zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer fungieren. Bei schwerbehinderten Beschäftigten ist zusätzlich die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen.

Die betroffene Person kann zum BEM eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen. Zusätzlich können externe Experten wie Betriebsärzte oder Rehabilitationsberater hinzugezogen werden, um individuelle Lösungen zu entwickeln.

Der Prozessablauf des BEM

Der BEM-Prozess gliedert sich in mehrere Schritte:

1. Einladung zum BEM-Gespräch: Sobald die Voraussetzungen erfüllt sind, lädt der Arbeitgeber die betroffene Person schriftlich zum BEM ein. Die Einladung enthält Informationen über Ziele, Ablauf, die vorgesehenen Beteiligten und den Datenschutz, insbesondere über Art und Umfang der verwendeten Daten sowie das Recht, die Beteiligung der betrieblichen Interessenvertretung abzulehnen bzw. eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuzuziehen.

2. Analyse der Situation: Im BEM-Gespräch wird die aktuelle Arbeitssituation der betroffenen Person analysiert. Im Mittelpunkt stehen die Einschränkungen der Arbeitsfähigkeit und die betrieblichen Anforderungen. Diagnosen müssen nicht offengelegt werden. Medizinische Aspekte werden nur insoweit einbezogen, wie die betroffene Person dies zulässt und es für passende Maßnahmen erforderlich ist.

3. Entwicklung von Maßnahmen: Gemeinsam werden individuelle Lösungen erarbeitet, z. B. Anpassungen des Arbeitsplatzes, flexible Arbeitszeiten oder technische Hilfsmittel.

4. Umsetzung und Evaluation: Die Maßnahmen werden umgesetzt und regelmäßig überprüft, um ihre Wirksamkeit sicherzustellen.

Ein gut strukturierter Prozess ermöglicht eine erfolgreiche Wiedereingliederung und trägt zur langfristigen Stabilität des Arbeitsverhältnisses bei.

Praxisbeispiel: Ein typischer BEM-Fall

Ein Mitarbeitender eines mittelständischen Unternehmens fällt aufgrund einer chronischen Erkrankung mehrere Monate aus. Nach der Einladung zum BEM-Gespräch wird – unter Beteiligung des Betriebsrats/Personalrats und des Betriebsarztes sowie des Vorgesetzten – eine Lösung erarbeitet.

Maßnahmen:

• Reduzierung der Arbeitszeit auf 30 Stunden pro Woche.

• Anschaffung eines ergonomischen Bürostuhls.

• Einführung eines flexiblen Arbeitsmodells mit Homeoffice-Tagen.

Nach drei Monaten wird die Arbeitszeit schrittweise erhöht, und der Mitarbeitende kann wieder voll in den Arbeitsalltag integriert werden. Dieses Beispiel zeigt, wie durch individuelle Anpassungen sowohl die Gesundheit des Mitarbeitenden als auch die Interessen des Unternehmens berücksichtigt werden können.