Entgelttransparenzgesetz 2026: Pflichten & Auskunft
Alexandra Carlesso
Online-Redakteurin
Lesedauer unter
4
Minuten
In Kürze zusammengefasst
Da kommt mächtig was auf uns zu – und so richtig greifbar ist es (noch) nicht. Die Rede ist von der Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht diesen Sommer. Vergütungs- und HR-Experten sind sich einig, dass sie einen Wendepunkt in der Lohntransparenz markiert. Die genaue Umsetzung ist zwar noch unklar, aber sie kommt und mit ihr weitreichende Aufgaben für HR. Aufgaben, die eigentlich eine gute Planung und ausreichenden Vorlauf benötigen. Umso mehr Grund, sich jetzt umfassend zu informieren und das Thema Entgelttransparenz ganz oben auf die HR Agenda zu setzen.
Inhaltsverzeichnis
Was ist das Entgelttransparenzgesetz?Was regelt das Entgelttransparenzgesetz aktuell und wer hat einen Auskunftsanspruch?Was ändert sich durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bis 2026?Welche Bedeutung hat das Entgelttransparenzgesetz für Unternehmen?PraxisbeispieleCheckliste: So bereiten Sie Ihr Unternehmen auf das Entgelttransparenzgesetz 2026 vorFazit: Entgelttransparenz ist FührungsaufgabeKey Facts: Das Wichtigste im Überblick
EU verschärft Entgelttransparenz-Regeln
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie muss bis spätestens 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden und wird eine erhebliche Verschärfung der Vorgaben für Unternehmen mit sich bringen.
Mehr Pflichten für Unternehmen
Dies betrifft Auskunftsansprüche, betriebliche Prüfverfahren zur Entgeltgleichheit und Berichtspflichten, mit den Zielen Entgelttransparenz zu schaffen und Gleichbehandlung durchzusetzen.
HR muss jetzt handeln
Unternehmen müssen diesen neuen Vorgaben in ihren HR-Prozessen und Systemen künftig gerecht werden.
Was ist das Entgelttransparenzgesetz?
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) gilt in Deutschland seit 2017 und verpflichtet Arbeitgeber, Entgeltungleichheiten zwischen Frauen und Männern offenzulegen und zu beseitigen. Es verbietet ausdrücklich die Entgeltbenachteiligung aufgrund des Geschlechts und gibt Beschäftigten das Recht, Auskunft über die Vergütung von Kolleginnen und Kollegen in vergleichbaren Positionen zu verlangen.
Bis zum 07. Juni 2026 muss Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) in nationales Recht umsetzen – diese geht deutlich über das derzeit geltende Entgelttransparenzgesetz hinaus und bringt weitreichendere Pflichten für Arbeitgeber mit sich, auch und gerade für kleine und mittlere Unternehmen.
Welche Ziele verfolgt das Entgelttransparenzgesetz?
Der Gender Pay Gap – also das Lohngefälle zwischen Frauen und Männern – ist in Deutschland trotz gesetzlicher Vorgaben und öffentlicher Diskussion nach wie vor messbar. Laut Statistischem Bundesamt lag der bereinigte Gender Pay Gap 2025 bei rund 6 Prozent. Das bedeutet: Auch bei gleicher Qualifikation, Position und Arbeitszeit verdienen Frauen im Schnitt weniger als Männer. Das Entgelttransparenzgesetz setzt hier an und verfolgt drei zentrale Ziele:
- Transparenz schaffen: Vergütungsstrukturen sollen nachvollziehbar und überprüfbar sein.
- Diskriminierung aufdecken: Beschäftigte sollen erkennen können, ob sie benachteiligt werden.
- Gleichbehandlung durchsetzen: Arbeitgeber werden in die Pflicht genommen, ungerechtfertigte Lohnunterschiede zu beseitigen.
Das Gesetz setzt dabei auf drei Instrumente: den individuellen Auskunftsanspruch, betriebliche Prüfverfahren zur Entgeltgleichheit und die Berichtspflicht für größere Unternehmen.
Was regelt das Entgelttransparenzgesetz aktuell und wer hat einen Auskunftsanspruch?
Derzeit gilt: Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern können vom Arbeitgeber Auskunft darüber verlangen, nach welchen Kriterien sie vergütet werden und wie hoch das Durchschnittsentgelt einer Vergleichsgruppe ist. Entscheidend ist dabei die Beschäftigtenzahl im einzelnen Betrieb – nicht die Gesamtgröße eines Unternehmens oder Konzerns.
Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten, die nach dem Handelsgesetzbuch lageberichtspflichtig sind, müssen ihre Entgeltstrukturen regelmäßig auf Gleichbehandlung prüfen und darüber im Lagebericht berichten. Für kleinere Unternehmen gelten diese Pflichten bisher nicht.
Worauf genau besteht der Auskunftsanspruch?
Die Auskunft umfasst:
- Die angewandten Entgeltkriterien und deren Grundlagen sowie
- den Median des Bruttomonatsentgelts (der Wert, der in einer Datenreihe genau in der Mitte liegt) einer mindestens sechsköpfigen Vergleichsgruppe, aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
Die Vergleichsgruppe wird aus Beschäftigten gebildet, die gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten ausüben. In tarifgebundenen Betrieben übernimmt in der Regel der Betriebsrat die Auskunftserteilung. Gibt es keinen Betriebsrat, ist der Arbeitgeber direkt auskunftspflichtig.
Was ändert sich durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bis 2026?
Wichtiger Hinweis: Die folgenden Ausführungen basieren auf den Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970). Ein konkreter deutscher Gesetzentwurf lag zum Zeitpunkt der Veröffentlichung dieses Beitrags noch nicht vor. Die genaue Ausgestaltung in deutsches Recht bleibt also abzuwarten. Alle Angaben beziehen sich hier behelfsweise auf die Mindestanforderungen der Richtlinie.
Die Umsetzung der EU-Richtlinie bis zum 07. Juni 2026 wird für Arbeitgeber in Deutschland eine erhebliche Ausweitung der Pflichten mit sich bringen – und das unabhängig von der Unternehmensgröße.
Welche wesentlichen Neuerungen wird es voraussichtlich geben?
- Transparenz über das Entgelt bereits im Bewerbungsverfahren
Die Richtlinie schreibt vor, dass Arbeitgeber künftig das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne bereits in der Stellenausschreibung oder spätestens vor dem ersten Bewerbungsgespräch angeben müssen. Gleichzeitig ist es ausdrücklich verboten, Bewerberinnen und Bewerber nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen. Diese Pflichten gelten laut Richtlinie für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Betriebsgröße.
- Auskunftsanspruch für alle Beschäftigten, unabhängig von der Betriebsgröße
Der Auskunftsanspruch wird deutlich ausgeweitet: Künftig sollen alle Beschäftigten – unabhängig von der Betriebsgröße – das Recht haben, Auskunft über ihre individuelle Entgelthöhe und die durchschnittlichen Entgelte vergleichbarer Kollegen zu erhalten. Die Auskunft muss nach Geschlecht aufgeschlüsselt sein. Arbeitgeber sind verpflichtet, mindestens einmal jährlich aktiv über dieses Recht zu informieren, und müssen die Auskunft spätestens innerhalb von zwei Monaten erteilen.
- Berichtspflichten nach Unternehmensgröße
Für Unternehmen ab 100 Beschäftigten sieht die Richtlinie regelmäßige Berichte über den Gender Pay Gap vor. Die Pflicht wird gestaffelt (s. Tabelle 1).
- Maßnahmenpflicht bei signifikantem Entgeltgefälle
Stellt ein Bericht ein nicht sachlich begründbares Entgeltgefälle von mehr als 5 Prozent zwischen den Geschlechtern fest, sind Unternehmen zum Handeln verpflichtet. Gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung ist dann eine gemeinsame Entgeltbewertung durchzuführen. Diese soll die Ursachen analysieren und konkrete Maßnahmen zur Beseitigung der Unterschiede definieren.
- Beweislastumkehr und Sanktionen
Ein weiterer wesentlicher Punkt: Die Beweislast kehrt sich um. Nicht mehr die Beschäftigten müssen nachweisen, dass sie benachteiligt werden – sondern der Arbeitgeber muss belegen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Zusätzlich sieht die Richtlinie wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen vor, z. B. Bußgelder bei Verstößen.
Überblick: Pflichten und Anforderungen nach Unternehmensgröße (Tabelle 1)
Die Berichtspflichten basieren auf den Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Die genaue Ausgestaltung im deutschen Gesetz ist zum Zeitpunkt der Veröffentlichung noch offen.
Welche Bedeutung hat das Entgelttransparenzgesetz für Unternehmen?
Für HR-Abteilungen, Entgeltabrechnung, Legal und Geschäftsführung bedeutet die Richtlinie vor allem eines: Vergütung wird zum Compliance-Thema. Wer bisher Gehälter informell, nach Marktlage oder intuitiv festgelegt hat, kommt künftig nicht mehr daran vorbei, Vergütungslogiken systematisch zu dokumentieren und nachvollziehbar zu gestalten.
Die Richtlinie greift unmittelbar in bestehende Vergütungsstrukturen, Recruiting-Prozesse und die interne Kommunikation ein. Gleichzeitig bietet sie eine Chance: Unternehmen, die transparente Vergütungssysteme einführen, stärken nachweislich ihre Arbeitgeberattraktivität und reduzieren das Risiko kostspieliger Entgeltstreitigkeiten.
Praxisbeispiele
Auskunftsanspruch im Mittelstand
Eine Teamleiterin in einem Unternehmen mit 220 Beschäftigten stellt fest, dass ein neu eingestellter männlicher Kollege in vergleichbarer Position ein deutlich höheres Grundgehalt erhält. Sie stellt einen Auskunftsantrag nach dem EntgTranspG. Der Betriebsrat teilt ihr mit, dass der Median des Bruttomonatsentgelts der Vergleichsgruppe rund 15 Prozent über ihrem eigenen liegt – ohne erkennbare sachliche Rechtfertigung. Das Unternehmen steht nun in der Pflicht, diesen Unterschied zu erklären oder zu korrigieren.
Neue Transparenzpflichten im Recruiting
Ab Juni 2026 muss ein mittelständisches IT-Unternehmen mit 80 Beschäftigten (Richtlinienvorgabe: gilt für alle Arbeitgeber) in jeder Stellenausschreibung eine Gehaltsspanne angeben. Die HR-Verantwortliche erkennt, dass das Unternehmen bisher keine einheitlichen Vergütungsbänder definiert hat – und startet gemeinsam mit der Geschäftsführung ein Job-Leveling-Projekt, um klare und nachvollziehbare Entgeltbänder pro Stellenebene einzuführen.
Checkliste: So bereiten Sie Ihr Unternehmen auf das Entgelttransparenzgesetz 2026 vor
Die EU-Richtlinie gilt nicht unmittelbar, aber sie setzt den Rahmen für die deutsche Umsetzung. Unternehmen sollten also die Zeit bis 07.06.2026 nutzen, um Strukturen aufzubauen, statt später unter Zeitdruck zu reagieren.
- Bestandsaufnahme: Stellen Sie ein Projektteam zusammen, ermitteln Sie alle Entgeltbestandteile (Grundgehalt, variable Vergütung, Boni, Sachleistungen) und prüfen Sie, auf welcher vertraglichen oder tariflichen Grundlage diese basieren.
- Vergütungslogik dokumentieren: Existieren dokumentierte Vergütungsbänder und JobLevels? Legen Sie schriftlich fest, nach welchen Kriterien Gehälter im Unternehmen festgelegt und weiterentwickelt werden. Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein.
- Vergleichsgruppen definieren: Entwickeln Sie klare Stellenbeschreibungen und führen Sie ein Job-Leveling oder eine Stellenbewertung durch, um vergleichbare Tätigkeiten eindeutig zu identifizieren.
- Ggfs. Vergütungsbänder einführen: Definieren Sie transparente Entgeltbänder pro Stellenebene als Grundlage für Gehaltsverhandlungen und Stellenausschreibungen.
- Recruiting-Prozesse anpassen: Stellen Sie sicher, dass Gehaltsspannen künftig in Stellenausschreibungen oder spätestens vor dem ersten Gespräch kommuniziert werden. Stellen Sie sicher, dass im Bewerbungsprozess nicht nach dem bisherigen Gehalt gefragt wird.
- Auskunftsprozess einrichten: Definieren Sie intern, wer für die Auskunftserteilung zuständig ist, welche Daten bereitgestellt werden und wie der Prozess datenschutzkonform gestaltet wird.
- Betriebsrat einbinden: Klären Sie frühzeitig, welche Mitbestimmungsrechte bei der Festlegung von Entgeltkriterien und -strukturen bestehen und binden Sie den Betriebsrat aktiv ein.
- Reporting-Fähigkeit prüfen: Überprüfen Sie, ob Ihre HR- und Payroll-Systeme die erforderlichen Daten für einen Gender-Pay-Gap-Bericht liefern können.
- Interne Kommunikation und Schulung: Planen Sie, wie und wann Sie Ihre Belegschaft künftig mindestens einmal jährlich über den Auskunftsanspruch informieren. Erstellen Sie einen Fahrplan für die Schulung der Führungskräfte zu Entgelttransparenz, Gender Pay Gap und rechtlichen Pflichten.
- Monitoring und laufende Aktualisierung: Wiederholen Sie die Entgeltanalyse regelmäßig und dokumentieren Sie Prozess- und Systemanpassungen.
Fazit: Entgelttransparenz ist Führungsaufgabe
Das Entgelttransparenzgesetz 2026 ist kein rein juristisches Thema – es ist eine strategische Aufgabe für Unternehmensführung, HR und Payroll. Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie bis zum 07. Juni 2026 erhöht den Druck, Vergütungslogiken zu systematisieren, Prozesse anzupassen und offen mit dem Thema Entgelt umzugehen. Unternehmen, die jetzt aktiv werden, schaffen nicht nur Compliance – sie stärken ihre Arbeitgebermarke und minimieren das Risiko kostspieliger Rechtsstreitigkeiten.
Stand: März 2026 | Alle Angaben zu den Richtlinienvorgaben basieren auf der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970). Ein konkreter deutscher Gesetzentwurf lag zum Redaktionsschluss noch nicht vor. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Ab wann gelten die neuen Berichtspflichten?
Laut EU-Richtlinie: Für Unternehmen ab 250 Beschäftigten und für Unternehmen mit 150–249 Beschäftigten ab 07. Juni 2027; für Unternehmen mit 100–149 Beschäftigten ab 07. Juni 2031.
Darf ein Arbeitgeber Bewerberinnen und Bewerber nach ihrem bisherigen Gehalt fragen?
Nein. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verbietet das ausdrücklich. Arbeitgeber dürfen Bewerberinnen und Bewerber weder im Bewerbungsprozess noch in Vorstellungsgesprächen nach ihrem aktuellen oder bisherigen Gehalt befragen.
Ist Entgelttransparenz nur ein Thema für große Unternehmen?
Nein. Während das EntgTranspG bisher vor allem große Arbeitgeber adressiert, sieht die EU-Richtlinie Auskunftsansprüche unabhängig von der Unternehmensgröße vor und senkt die Schwelle für Berichtspflichten auf 100 Beschäftigte. Auch kleinere Unternehmen sollten ihre Vergütungslogik dokumentieren.
Müssen Unternehmen künftig individuelle Gehälter offenlegen?
Die Richtlinie sieht vor, dass Beschäftigte Informationen über ihre individuelle Entgelthöhe und über durchschnittliche Entgelte vergleichbarer Beschäftigter erhalten können. Wie genau diese Vorgaben in Deutschland umgesetzt werden, ist noch offen, aber eine erweiterte Transparenz ist zu erwarten.
Was passiert, wenn Unternehmen die Auskunft verweigern oder gegen die Richtlinie verstoßen?
Die EU-Richtlinie schreibt vor, dass die Mitgliedstaaten wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen einführen müssen, darunter ausdrücklich Geldbußen. Wie diese im deutschen Recht konkret ausgestaltet werden, ist zum aktuellen Zeitpunkt noch offen. Darüber hinaus müssen Arbeitgeber künftig selbst nachweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt (Beweislastumkehr).
Welche Informationen müssen bei einem Auskunftsantrag herausgegeben werden?
Derzeit: der Median des Bruttomonatsentgelts einer Vergleichsgruppe (mindestens 6 Personen), aufgeschlüsselt nach Geschlecht, sowie die angewandten Entgeltkriterien. Laut Richtlinie sollen künftig individuelle Entgelthöhe und Durchschnittsentgelte der Vergleichsgruppe nach Geschlecht herausgegeben werden.
Wie wird die Vergleichsgruppe gebildet?
Die Vergleichsgruppe umfasst Beschäftigte, die gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten ausüben. Maßgebliche Bewertungskriterien laut EU-Richtlinie sind: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Eine schriftliche, nachvollziehbare Stellenbewertung ist daher unerlässlich.
