Betriebliches Eingliederungs-management (BEM)

Welche Rechte und Pflichten gelten beim BEM?

Es gibt keine gesetzlichen Vorgaben, wie ein BEM im Detail ablaufen muss. In der Ausgestaltung sind die Beteiligten daher völlig frei. Doch wie genau sieht der Rahmen aus?

Was ist beim BEM Pflicht?

Das Gesetz schreibt vor, dass der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern ein Betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten muss, wenn diese innerhalb eines Jahres insgesamt mindestens 6 Wochen lang arbeitsunfähig erkrankt waren. Es ist dabei nicht relevant, ob die Arbeitsunfähigkeit

• ohne Unterbrechung oder
• wiederholt

aufgetreten ist. Auch die gesundheitlichen Ursachen dieser Fehlzeiten können unterschiedlich sein. Es muss sich dabei also nicht um ein und dieselbe Krankheit handeln. Der Arbeitgeber muss handeln, sobald die 6 Wochen-Grenze überschritten ist. Auch dann, wenn die betroffene Person immer noch arbeitsunfähig ist. Allerdings ist das BEM für den Arbeitnehmer freiwillig. Er darf es also auch ablehnen.

Beteiligte Personen beim BEM

Am Verfahren sind verschiedene Personen und Interessenvertreter beteiligt, die in den Lösungsprozess einbezogen werden.

Wer muss am BEM beteiligt werden?

Dass der betroffene Arbeitnehmer und der Arbeitgeber beteiligt sind, liegt nahe. Zum Kern gehören aber auch

• die betriebliche oder kirchliche Interessensvertretung, also in der Regel Betriebs- und Personalrat. Der Arbeitnehmer kann deren Beteiligung allerdings ablehnen.
• die Schwerbehindertenvertretung, sofern sie vorhanden ist, der betroffene Beschäftigte eine Schwerbehinderung hat und mit der Teilnahme einverstanden ist.

Wer kann beteiligt werden?

Am Prozess können weitere interne und externe Experten beteiligt werden. Allerdings nur mit Zustimmung der betroffenen Person. Zum Beispiel

• die Fachkraft für Arbeitssicherheit,
• der Betriebsarzt oder behandelnde Arzt,
• die Führungskraft,
• ein betrieblicher Suchtbeauftragter,
• die Krankenkasse,
• ein Sozialdienst,
• ein Rehabilitationsträger,
• die Berufsgenossenschaft bei Berufskrankheiten oder
• das Integrationsamt.

Außerdem darf der Arbeitnehmer eine frei ausgewählte Vertrauensperson einbeziehen, zum Beispiel einen Rechtsanwalt.

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Im BEM Prozess suchen die Beteiligten eine passende Lösung für den jeweils betroffenen Arbeitnehmer. Wie das im Detail aussieht und welches Ziel das BEM erreichen soll, unterscheidet sich aber nicht nur individuell zwischen den Arbeitnehmern, sondern auch nach Erkrankungshäufigkeit und -dauer. Es gibt entsprechend vielfältige Möglichkeiten, das Betriebliche Eingliederungsmanagement zu gestalten.Die Maßnahmen lassen sich grob in vier Bereiche unterteilen:

• Arbeitsplatz und Arbeitsorganisation,
• Gesundheit des Arbeitnehmers,
• soziales Arbeitsumfeld und
• private Situation des betroffenen Arbeitnehmers.

Folgende Beispiele kommen als BEM Maßnahmen in Frage:

• Verkürzung der Arbeitszeit.
• Ein individuell angepasster Arbeitsplatz, z. B. angepasste Arbeitshöhe oder niedrigerer Lärmpegel.
• Stufenweise Wiedereingliederung: Der Arbeitnehmer kehrt noch während seiner Arbeitsunfähigkeit in geringem Umfang an den Arbeitsplatz zurück. Ohne einen Rückfall zu provozieren, kann er seine Leistungsfähigkeit testen. Stufenweise wird dann die Arbeitszeit und -belastung gesteigert. Während der stufenweisen Wiedereingliederung erhält der Arbeitnehmer Krankengeld von der Krankenkasse.
• Medizinische Rehabilitation: In Frage kommen zum Beispiel ambulante oder stationäre Behandlungen, verschiedene Reha-Maßnahmen, Nachsorge, Psychotherapie, Hör- und Sehhilfen usw.
• Gespräche zur Konfliktlösung und -reduktion am Arbeitsplatz.
• Beratung zur Gesundheitsprävention oder zum Umgang mit Belastungen im Privaten.

Alle Maßnahmen im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements müssen dokumentiert werden. Dazu sollten auch Protokolle über Gespräche mit dem Beschäftigten und der Interessenvertretung, Schriftverkehr mit anderen Stellen, Gesprächstermine, vereinbarte Aufgaben und Zuständigkeiten gehören. Diese Informationen sollten in einer BEM Liste festgehalten werden. Achtung: Die Unterlagen dürfen nicht in der Personalakte des Arbeitnehmers aufbewahrt werden, sondern gehören in eine spezielle BEM Akte.

Zwar soll das Betriebliche Eingliederungsmanagement eine krankheitsbedingte Kündigung vermeiden, doch manchmal führt kein Weg daran vorbei. Daher ist es vor allem für einen möglichen Kündigungsschutzprozess wichtig, den gesamten BEM Prozess sauber zu dokumentieren.

Notwendigerweise werden beim BEM gesundheitsbezogene Daten erhoben. Sie sind besonders schützenswert, daher muss der Arbeitgeber beim BEM Verfahren den Datenschutz mit höchster Priorität behandeln.
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Eine separate BEM Akte soll den Schutz dieser sensiblen Unterlagen sicherstellen. Sie muss von der Personalakte getrennt aufbewahrt werden.
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Der Beschäftigte soll das Verfahren ohne Misstrauen in Anspruch nehmen können. Deshalb sollte der Arbeitgeber ihn transparent darüber informieren, wie die im Prozess erhobenen Daten verwendet werden. Außerdem ist es von Vorteil, wenn das Betriebliche Eingliederungsmanagement von einer neutralen Person durchgeführt wird, die nicht zur Kündigung berechtigt ist.
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Auch für den Betriebsrat gelten Einschränkungen: Nur mit Zustimmung der betroffenen Person darf ein beteiligtes BR-Mitglied die personenbezogenen Daten an den Betriebsrat weitergeben.

Der Arbeitgeber muss den betroffenen Arbeitnehmer mit der Einladung zum BEM Gespräch darüber informieren, welche Ziele das BEM verfolgt. Außerdem muss er ihm vermitteln, welche Daten dabei erhoben und wie sie verwendet werden. In der Regel geht es dabei zunächst um die Fehlzeiten. Relevant ist außerdem die Information, dass die Teilnahme am BEM Prozess für den Arbeitnehmer freiwillig ist. Der Arbeitnehmer sollte auch darüber informiert werden, dass er auf eigene Kosten eine Vertrauensperson einbeziehen darf, z. B. einen Rechtsanwalt.

Der Beschäftigte darf frei entscheiden, ob er das BEM annehmen oder ablehnen möchte. Während eine Zustimmung auch formlos erfolgen kann, sollte eine Ablehnung aber in jedem Fall vom Arbeitgeber dokumentiert werden.

Zu den Teilnehmern der Gespräche gehören der betroffene Arbeitnehmer, der Arbeitgeber, ggf. die Schwerbehindertenvertretung und die betriebliche oder kirchliche Interessenvertretung. Außerdem können direkt oder später weitere Gesprächspartner dazukommen, z. B. der Betriebsarzt.
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An erster Stelle sollten beim BEM Gespräch Fragen und analytische Überlegungen zum Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen. Der Beschäftigte kann dafür seinen behandelnden Arzt von der ärztlichen Schweigepflicht entbinden – er muss es aber nicht.
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Wenn die Arbeitsunfähigkeit häufig und kurzzeitig auftritt, werden in erster Linie die Ursachen analysiert. Geht es bei der betroffenen Person um eine Langzeiterkrankung, rücken der aktuelle Gesundheitszustand und die voraussichtliche Genesung in den Fokus. Ebenfalls die Frage, ob der Beschäftigte in Zukunft bei der Ausübung seiner Tätigkeit eingeschränkt sein wird. Darüber hinaus werden weitere Auswirkungen auf die Arbeit analysiert.
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In den Gesprächen werden auch konkrete BEM Maßnahmen vorgeschlagen, diskutiert und geplant. Alle vernünftigen Vorschläge müssen gehört werden und dürfen nicht von vornherein abgelehnt werden.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist beendet, wenn

• die Beteiligten das BEM für beendet erklären,
• die krankheitsbedingte Fehlzeit dauerhaft weniger als 6 Wochen innerhalb eines Jahres beträgt,
• das Arbeitsverhältnis endet oder
• es aus Sicht externer Experten nicht möglich ist, die Fehlzeiten signifikant zu reduzieren oder eine Wiedereingliederung nicht realisierbar ist.