Fachbeiträge & Kommentare zu Unwirksamkeit

Soweit zwischen den Parteien nichts anderes vereinbart ist, ist der Verleiher an den Leiharbeitnehmer vorleistungspflichtig. Die Annahme der Arbeitsleistung stellt hingegen keine Hauptleistungspflicht des Entleihers dar. Die Pflicht zur Zahlung der Überlassungsvergütung besteht also unabhängig davon, ob der Entleiher den ordnungsgemäß angebotenen Arbeitnehmer einsetzt oder n...mehr

Rz. 116 Darüber hinaus ist zu klären, wie mit Selbstanzeigen zu verfahren ist, die nur geringfügig von den zutreffenden Besteuerungsgrundlagen abweichen. Vor der Änderung des § 371 Abs. 1 AO im Jahr 2011 wurden von der Rechtsprechung Fehlberechnungen von bis zu ca. sechs Prozent akzeptiert,[1] teilweise wurden in der Lit. sogar bis zu zehn Prozent als tolerabel angesehen.[2]...mehr

Rz. 146 Es ist fraglich und umstritten, ob in Fällen mehrfacher Selbstanzeigen bezüglich derselben Steuerart und desselben Besteuerungszeitraumes die letzte dieser Selbstanzeigen wirksam sein kann. Die Problematik lässt sich an folgendem Fall verdeutlichen: Praxis-Beispiel T erstattet im Jahr 2014 wegen nicht erklärter Kapitaleinkünfte der Jahre 2011 und 2012 eine Selbstanzei...mehr

Rz. 109 Die Offenbarungspflicht umfasst seit dem 1.1.2015 sämtliche "unverjährte Steuerstraftaten einer Steuerart […] mindestens der letzten zehn Kalenderjahre". Im Hinblick auf die "unverjährten Steuerstraftaten einer Steuerart" ergibt sich aus der Anknüpfung an den Straftatbestand der Steuerhinterziehung, dass die strafrechtliche Verfolgungsverjährung[1] und nicht die steu...mehr

Rz. 85 Für den Inhalt der Selbstanzeige verlangt § 371 Abs. 1 AO die vollständige Berichtigung, Ergänzung oder Nachholung der fehlerhaften oder unterlassenen Angaben zu allen unverjährten Steuerstraftaten einer Steuerart, mindestens aber zu allen Steuerstraftaten einer Steuerart der letzten zehn Kalenderjahre. Es müssen also ausschließlich Angaben gemacht werden, die für die...mehr

Rz. 118 Die Anwartschaft auf Straffreiheit wird durch eine Richtigstellung begründet. Nach § 371 Abs. 1 AO sind die unrichtigen Angaben zu berichtigen, die unvollständigen Angaben zu ergänzen oder die unterlassenen Angaben nachzuholen, und zwar in vollem Umfang. Aufgrund dieser "Richtigstellung" muss die eingetretene oder mögliche Steuerverkürzung kompensiert werden.[1] Eine...mehr

Rz. 57 Nach § 12 Abs. 1 Satz 2 ist die Dauer der täglichen Arbeitszeit zu vereinbaren. Ist die Dauer nicht festgelegt, gibt § 12 Abs. 1 Satz 4 TzBfG neben der Dauer von 3 Stunden vor, dass diese zusammenhängend in Anspruch zu nehmen sind. Beide Regelungen sind wie folgt in Einklang zu bringen: § 12 Abs. 1 Satz 4 TzBfG enthält keine zwingenden Mindestvorgaben zum Schutz der A...mehr

Rz. 157 Die Befristung von Arbeitsverträgen mit Bühnenkünstlern entspricht langjährigem Bühnenbrauch. Bereits der Normalvertrag Solo (NV Solo) vom 1.5.1924, der für Solisten galt, ging vom befristeten Bühnenarbeitsverhältnis als Regelfall aus. An dieser tariflichen Regelung hat sich bis heute nichts geändert. Die Tarifvertragsparteien haben in § 2 Abs. 2 des am 1.1.2003 in K...mehr

Rz. 453 Ist die Befristung oder auflösende Bedingung entgegen § 14 Abs. 4 TzBfG nicht schriftlich vereinbart, führt dies nicht zur Unwirksamkeit des gesamten Arbeitsvertrags, sondern nur zur Unwirksamkeit der vereinbarten Befristung.[1] Nach § 16 Satz 1 TzBfG gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Rz. 454 Ist die Befristung ausschließlich wegen der fehl...mehr

Rz. 52 Anders verhält es sich, wenn die Parteien dem Arbeitnehmer bei Abschluss des letzten Vertrags das Recht vorbehalten haben, die Wirksamkeit der vorangegangenen Befristung überprüfen zu lassen. Dies ermöglicht die Befristungskontrolle auch für den vorletzten Vertrag.[1] Der Vorbehalt muss vertraglich vereinbart sein. Ein einseitig vom Arbeitnehmer geäußerter Vorbehalt g...mehr

Rz. 45 Nach § 1 Abs. 2 Halbs. 2 ÄArbVtrG muss die Befristung kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein. Das Befristungsdatum muss im Arbeitsvertrag ausdrücklich genannt sein oder es muss sich aufgrund der Angaben im Arbeitsvertrag anhand eines Kalenders zweifelsfrei feststellen lassen. Deshalb kann eine Befristung nach § 1 ÄArbVtrG nur in Form einer Zeitbefristung, nicht a...mehr

Rz. 30 Nach § 99 Abs. 1 BetrVG hat der Betriebsrat in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ein Mitbestimmungsrecht bei der Einstellung von Arbeitnehmern. Dieses Mitbestimmungsrecht besteht auch bei der befristeten Einstellung. Eine Einstellung liegt auch vor, wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis verlängert oder in ein unbefristetes Arbeit...mehr

Rz. 34 Ein sachlicher Grund muss nur für die Befristung als solche bestehen. Die vereinbarte Dauer der Vertragslaufzeit bedarf keiner eigenen sachlichen Rechtfertigung. [1] Rz. 35 Die Vertragsdauer ist für die Rechtfertigung der Befristung dennoch nicht völlig ohne Belang. Sie ist bedeutsam für die Prüfung des Sachgrunds, weil die vereinbarte Vertragslaufzeit neben anderen Ums...mehr

Rz. 62 Eine im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bestehende oder während der Vertragslaufzeit eintretende Schwangerschaft der Arbeitnehmerin führt nicht zur Unwirksamkeit der Befristung oder zu einer Verpflichtung des Arbeitgebers, die Arbeitnehmerin in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen.[1] Die Schwangerschaft darf jedoch nicht der Grund dafür sein, dass die Ar...mehr

Rz. 102 Haben die Parteien eine Vereinbarung getroffen, die die Voraussetzungen des § 41 Abs. 1 Satz 2 Halbsatz 1 SGB VI erfüllt, gilt diese Vereinbarung gegenüber dem Arbeitnehmer als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen, wenn nicht der in § 41 Abs. 1 Satz 2 letzter Halbsatz SGB VI genannte Ausnahmefall vorliegt. Das Arbeitsverhältnis endet bei Eintritt die...mehr

Rz. 98 Nach § 4 KSchG erstreckt sich die Klagefrist von 3 Wochen nicht nur auf die Feststellung der fehlenden sozialen Rechtfertigung, sondern auch auf die Frage, ob die Kündigung aus anderen Gründen unwirksam ist. Das gilt nunmehr auch für die Feststellung, ob die Kündigung unwirksam ist, weil sie "wegen eines Betriebsübergangs" ausgesprochen worden ist (§ 613a Abs. 4 BGB)....mehr

Rz. 116 § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI ist insoweit eine Sonderregelung gegenüber den Bestimmungen des TzBfG, als die in der Hinausschiebensvereinbarung liegende Befristung des Arbeitsvertrags keines Sachgrundes nach § 14 Abs. 1 TzBfG bedarf. Ein Sachgrunderfordernis widerspräche dem Regelungszweck von § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI und würde die Regelung überflüssig machen.[1] Die Hin...mehr

Rz. 57 Die Unwirksamkeit einer nach § 1 ÄArbVtrG vereinbarten Befristung ist mit einer Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG innerhalb der dort vorgesehenen 3-wöchigen Klagefrist geltend zu machen. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Wirksamkeitsvoraussetzungen der Befristung trägt der Arbeitgeber. Will der Arbeitnehmer die Überschreitung der Höchs...mehr

Rz. 36 Die gleichen Grundsätze gelten für die Beteiligung des Personalrats nach dem Bundespersonalvertretungsgesetz und den meisten Personalvertretungsgesetzen der Länder. Diese sehen ebenfalls ein Mitbestimmungsrecht des Personalrats bei der Einstellung vor, nicht jedoch bei der Befristung. Demzufolge führt die Verletzung dieses Mitbestimmungsrechts nicht zur Unwirksamkeit ...mehr

Rz. 105 Die auf den vorzeitigen Altersrentenanspruch bezogene Altersgrenzenvereinbarung bedarf der Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG. Die Altersgrenze – auch die ggf. fingierte – muss den Anforderungen der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG genügen; der sachliche Grund für die Befristung durch die Vereinbarung einer Altersgrenze folgt nicht bereits aus der Regelung...mehr

Rz. 355 Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG kann durch Tarifvertrag die Anzahl der Vertragsverlängerungen oder die Höchstbefristungsdauer abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Das Wort "oder" in § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG ist als "und/oder" zu verstehen.[1] Das entspricht der Gesetzesbegründung, wonach tarifvertraglich eine andere (höhere oder niedrigere) Anzahl von zulässigen Ve...mehr

Rz. 32 Der Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrags muss im Zeitpunkt des Vertragsschlusses objektiv vorliegen.[1] Das gilt auch bei der nachträglichen Befristung eines zunächst unbefristeten Arbeitsvertrags.[2] Besteht im Zeitpunkt des Vertragsschlusses ein sachlicher Grund für die vereinbarte Befristung und fällt dieser später weg, entsteht dadurch kein unbefristete...mehr

Rz. 63 Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Weiterbeschäftigung in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis im Anschluss an einen wirksam befristeten Arbeitsvertrag konnte nach einer älteren Rechtsprechung des BAG ausnahmsweise dann bestehen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund des Verhaltens des Arbeitgebers darauf vertrauen durfte, dass er im Anschluss an den befristeten Vertrag unb...mehr

Rz. 192 Die Erprobung des Arbeitnehmers ist als Befristungsgrund seit langem anerkannt.[1] Damit wird dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers, die Eignung des Arbeitnehmers für die vorgesehene Tätigkeit zu überprüfen, ebenso Rechnung getragen wie dem Anliegen des Arbeitnehmers zu entscheiden, ob der Arbeitsplatz seinen Vorstellungen entspricht. Rz. 193 Während der Probeze...mehr

Rz. 11 § 14 TzBfG ist auch auf die nachträgliche Befristung eines bis dahin unbefristeten Arbeitsvertrags anzuwenden. Sie ist wegen des bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber nur nach § 14 Abs. 1 TzBfG zulässig und bedarf daher eines Sachgrunds.[1] Dies gilt auch dann, wenn das unbefristete Arbeitsverhältnis nur kurze Zeit bestanden hat (vgl. hier...mehr

Rz. 207 Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer nach Beendigung des wirksam zur Erprobung befristeten Arbeitsvertrags in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen, auch wenn sich der Arbeitnehmer bewährt hat. Der Arbeitgeber kann vielmehr frei entscheiden, ob er den Arbeitnehmer nach der Probezeit weiterbeschäftigen will oder nicht.[1] Rz. 208 Dies gi...mehr

Rz. 60 Eine unterbliebene setzt ebenso wie eine nicht ordnungsgemäße Unterrichtung die Widerspruchsfrist nicht in Gang.[1] Ob die Unterrichtung ordnungsgemäß ist, kann vom Gericht überprüft werden.[2] Einer Kausalität zwischen der fehlerhaften Information und der Entscheidung des Arbeitnehmers, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses nicht zu widersprechen, bedarf es nicht....mehr

Rz. 26 Eine sog. Doppelbefristung ist die Kombination von Zweckbefristung und Zeitbefristung. Diese Vertragsgestaltung ist in der Praxis häufig anzutreffen in Vertretungsfällen, wobei der Arbeitnehmer eingestellt wird bis zur Wiederaufnahme der Tätigkeit durch den Vertretenen, längstens aber bis zu einem bestimmten Zeitpunkt. Sie enthält 2 Beendigungstatbestände, die auf unt...mehr

Rz. 274 Voraussetzung für die Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG ist, dass der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind. Dies erfordert, dass die Mittel haushaltsrechtlich mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung versehen sind. Die Haushal...mehr

Rz. 81 Ist auf den Arbeitnehmer das KSchG anwendbar, sind die Vorschriften des § 1 Abs. 2 KSchG und des § 613a Abs. 4 BGB nebeneinander zu prüfen. Das KSchG und § 613a Abs. 4 BGB stehen nicht in einem Spezialitätsverhältnis zueinander.[1] Rz. 82 Neben dem Betriebsübergang bestehende sachliche und eine Unwirksamkeit nach § 613a Abs. 4 BGB ausschließende Gründe für eine Kündigu...mehr

Rz. 123 Die Befristungsdauer erfordert keine eigene Rechtfertigung.[1] Die Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrags mit der Vertretungskraft muss sich nicht mit der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsverhinderung des ausgefallenen Stammarbeitnehmers decken. Da es dem Arbeitgeber freisteht, den Arbeitsausfall überhaupt durch Einstellung einer Ersatzkraft zu überbrücken, ist e...mehr

Rz. 245 Vereinbarungen in Arbeitsverträgen oder Regelungen in Tarifverträgen oder in Betriebsvereinbarungen, wonach das Arbeitsverhältnis bei Erreichen eines bestimmten Lebensalters, z. B. des 65. Lebensjahres, endet, wurden in der früheren Rechtsprechung des BAG als auflösende Bedingungen angesehen.[1] Diese Rechtsprechung hat das BAG inzwischen ausdrücklich aufgegeben und ...mehr

Rz. 15 Die vereinbarte Indexmiete ändert sich nicht automatisch, sondern muss geltend gemacht werden, und zwar durch Erklärung in Textform. Abs. 3 übernimmt im Wesentlichen den bis zum 1.9.2001 geltenden § 10a Abs. 3 MHG. Wie bisher muss der Vermieter oder Mieter die Änderung des angegebenen Mietindexes sowie die sich hieraus ergebende Steigerungs- oder Senkungsrate mitteile...mehr

Zusammenfassung Nach einer jüngeren Entscheidung des BGH ist das zeitnahe Nachreichen einer Schlussbilanz bei der Anmeldung einer Umwandlung nun möglich. Mit dieser Entscheidung wird ein Schlussstrich in einem jahrzehntealten Streit über die Zulässigkeit des Nachreichens der Schlussbilanz gezogen. Bisheriges Meinungsspektrum Gem. § 17 Abs. 2 S. 1 UmwG ist bei der Anmeldung ein...mehr

Rz. 18 Klauseln, wonach ohne Änderung des Indexes oder nur bei einer Steigerung der Vermieter einseitig die Miete erhöhen darf, sind als zum Nachteil des Mieters abweichende Vereinbarungen unwirksam (§ 557b Abs. 4).Daher ist auch eine mietvertragliche Indexmietvereinbarung, die ausdrückliche Ausführungen allein zu den indexbezogenen Erhöhungsmöglichkeiten des Vermieters, nic...mehr

Rz. 5 Nach dem früheren § 10 Abs. 1 Satz 1 MHG waren nicht nur Staffelmietvereinbarungen, sondern auch Wertsicherungs- und Gleitklauseln unwirksam. Durch § 10a MHG wurden sodann ab 1.9.1993 Wertsicherungsklauseln zulässig. Die nach dem Währungsgesetz genehmigungsfreien Wertsicherungsklauseln blieben für Wohnraum weiterhin verboten, während genehmigungspflichtige Gleitklausel...mehr

Rz. 31 Der Arbeitsvertrag kann in seiner Gesamtheit oder in Teilen gegen ein gesetzliches Verbot i. S. v. § 134 BGB verstoßen und damit insgesamt oder teilweise nichtig sein. Der Anwendungsbereich des § 134 BGB ist im Arbeitsrecht groß, da zahlreiche Arbeitsschutznormen Verbotsgesetze i. S. d. Vorschrift enthalten. Verbotsgesetze sind insbesondere Arbeitnehmerschutzvorschrif...mehr

Rz. 5 Formelle Voraussetzung einer wirksamen Rechtsverordnung nach § 126 BetrVG ist ihr Erlass durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Darüber hinaus muss der Bundesrat zustimmen (s. o. Rz. 1). Rz. 6 Inhaltlich darf die Rechtsverordnung lediglich konkretisierende Regelungen zur Betriebsratswahl und zur Wahl des Wahlvorstands sowie zu den Wahlen der Jugend- und Au...mehr

Rz. 62 Die Vergütung von Über- oder Mehrarbeit ist durch das ArbZG nicht gesondert geregelt. Unter Überarbeit wird das Überschreiten der regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit[1], unter Mehrarbeit wird das Überschreiten der gesetzlichen Arbeitszeit verstanden[2]. Ob und in welchem Umfang Mehrarbeit zulässig ist, bestimmt sich nach den einschlägigen Arbeitnehmerschutzvorschri...mehr

Rz. 16 Wer Arbeitnehmer ist, steht nach § 611a Abs. 1 Satz 6 BGB nicht zur Disposition der Arbeitsvertrags- oder TV-Parteien. [1] Eine von den arbeitsrechtlichen Vorgaben abweichende Vereinbarung und Zuordnung des Rechtsverhältnisses ist unwirksam. Haben die Vertragsparteien allerdings das Dienstverhältnis eines freien Mitarbeiters ausdrücklich als Arbeitsverhältnis gewollt, ...mehr

Rz. 10 Häufig wird bei Kündigungsschutzklagen nicht nur über das Vorliegen von Kündigungsgründen nach § 1 KSchG gestritten. Vielmehr werden zugleich weitere Unwirksamkeitsgründe geltend gemacht. Rz. 11 Die Parteien gehen dabei nicht selten von folgendem Verständnis der Auflösungsmöglichkeit aus: In einem 1. Schritt wird die Unwirksamkeit der Kündigung geprüft. Ein Unwirksamkei...mehr

Rz. 42 § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG verlangt für den Auflösungsantrag des Arbeitnehmers, dass diesem die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Der Begriff der Unzumutbarkeit ist dabei angesichts des unterschiedlichen Normzwecks mit dem Begriff der Unzumutbarkeit in § 626 BGB nicht identisch. Bei § 626 BGB wird auf den zeitlich begrenzten Zeitraum ...mehr

Rz. 31 Bei einem Auflösungsantrag des Arbeitnehmers hat das Gericht nach § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG zu prüfen, ob dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Beim Auflösungsantrag des Arbeitgebers ist zu prüfen, ob Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwart...mehr

Rz. 32 Maßgeblicher Beurteilungspunkt der Frage, ob dem Arbeitnehmer oder Arbeitgeber die Fortsetzung zuzumuten ist oder Gründe für eine den Betriebszwecken dienende weitere Zusammenarbeit vorliegen, ist der Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz. Trotz der gesetzlich angeordneten Rückwirkung auf den Kündigungszeitpunkt ist der Auflösungsantrag ...mehr

Rz. 60 Wird in einem Kündigungsschutzprozess ein Auflösungsantrag gestellt, so bestehen 3 Entscheidungsmöglichkeiten: Ist die Kündigung sozial gerechtfertigt, wird die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Der Auflösungsantrag wird nicht entschieden und im Urteilstenor nicht erwähnt. Der Kündigungsschutzklage wird stattgegeben, der Auflösungsantrag ist jedoch nicht begründet. Beid...mehr

Rz. 66 Bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses handelt es sich um ein Gestaltungsurteil. Das Arbeitsverhältnis wird erst mit Rechtskraft der Entscheidung aufgelöst. Solange über den Auflösungsantrag nicht rechtskräftig entschieden ist, besteht das Arbeitsverhältnis fort. Dies ist insbesondere von Bedeutung, wenn von Arbeitgeberseite die Unwirksamkeit der Kündigung anerkan...mehr

Rz. 39 Die Darlegungs- und Beweislast für die Auflösungsgründe trägt jeweils die Seite, die den Auflösungsantrag stellt. Pauschale Behauptungen oder Wertungen genügen nicht. Es bedarf einer konkreten Darlegung der Tatsachen, aus denen sich der Auflösungsgrund ergeben soll. Hieran scheitern viele Anträge in der arbeitsgerichtlichen Praxis, weil sich die Darlegung auf Wertungen...mehr

Rz. 1 Das KSchG ist nach seiner Grundkonzeption ein Bestandsschutzgesetz, auch wenn in der Rechtswirklichkeit nur ein geringer Anteil von Beendigungsrechtsstreitigkeiten zum Erhalt eines Arbeitsplatzes führt. Eine sozial nicht gerechtfertigte oder aus sonstigen Gründen unwirksame Kündigung führt zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses mit folgenden Konsequenzen für die Arbe...mehr

Rz. 6 Ein Auflösungsantrag kann nur im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses gestellt werden und setzt nach ständiger Rechtsprechung des BAG die Sozialwidrigkeit der ordentlichen Kündigung voraus.[1] Beispiel Ein Arbeitnehmer macht in einer nach § 4 Satz 1 KSchG erhobenen Klage nur die Unwirksamkeit der Kündigung nach § 102 BetrVG geltend. In diesem Fall kann ein Auflösungsa...mehr

Rz. 19 Auch wenn es sich bei dem Auflösungsantrag um eine Prozesshandlung handelt, versteht das BAG die Auflösung nach § 9 KSchG als ein eigenständiges prozessuales Institut des Kündigungsschutzrechts[1] mit damit verbundenen Besonderheiten. Rz. 20 Der Auflösungsantrag kann zeitgleich mit Erhebung der Kündigungsschutzklage gestellt werden. Die Antragstellung ist jedoch nach §...mehr