Fachbeiträge & Kommentare zu Recruiting

Im "klassischen" öffentlichen Dienst (Bund, Länder, Kommunen, Sozialversicherung bzw. Bundesagentur der Arbeit) arbeiten derzeit rund 5,4 Mio. Menschen. Anfang der 1990er begann eine Phase der Kürzungen und Privatisierungen. Die Verwaltung sollte von nun an betriebswirtschaftlicher handeln und mit weniger Personal auskommen. Folglich wurde über Jahrzehnte Personal abgebaut. ... mehr

Bereits im Recruiting werden die wesentlichen Weichen gestellt. Diskriminierungssensible Anzeigen, tätigkeitsbezogene Anforderungsprofile und strukturierte Interviews mit vorab festgelegten Bewertungskriterien können Benachteiligungsrisiken reduzieren. Unterschiedlich zusammengesetzte Auswahlgremien können zusätzliche Perspektiven einbringen. Nach § 11 AGG darf ein Arbeitspl... mehr

Untersuchungen finden regelmäßig positive Zusammenhänge zwischen vielfältig besetzten Führungsgremien und Unternehmenskennzahlen.[1] Die empirische Diskussion über den betriebswirtschaftlichen Nutzen von Vielfalt ist dabei differenzierter zu führen und die Belastbarkeit dieser Befunde wird kritisch diskutiert.[2] Zwei Faktoren sind für die Praxis dabei zu berücksichtigen. Ers... mehr

In Zeiten des Fachkräftemangels, in denen sich der Markt von einem Arbeitgeber- zu einem Arbeitnehmermarkt gewandelt hat, sollte sorgfältig abgewogen werden, welche Bewerbungsunterlagen im Auswahlprozess tatsächlich benötigt werden. Viele Berufsgruppen sind mittlerweile so sehr gefragt, dass das Angebot für Fachkräfte überwiegt. Aus diesem Grund sind bereits viele Unternehme... mehr

In diesem Teil des Auswahlprozesses soll sichergestellt werden, dass Entscheidungen objektiv getroffen werden und alle Entscheider sollten berücksichtigen, dass die menschliche Urteilsfähigkeit durch Wahrnehmungsverzerrungen beeinträchtigt werden kann. Wichtig Beachtung des AGG Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hat zum Ziel, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse o... mehr

In der Praxis haben sich drei Werkzeuge etabliert, die sich auch im HR-Kontext bewährt haben: LIME, SHAP und Counterfactual Explanations. LIME (Local Interpretable Model-Agnostic Explanations) approximiert das Verhalten eines komplexen Modells im Umfeld eines konkreten Datenpunkts. Ein Beispiel: Wenn ein Recruiting-Algorithmus einen Score berechnet, kann LIME zeigen, dass Pro... mehr

Ein belastbares Skill-Ökosystem besteht aus vier Ebenen, die ineinandergreifen: Datenebene – erfasst Informationen aus HR-, Lern- und Kollaborationssystemen. Ontologieebene – ordnet Begriffe semantisch und definiert Beziehungen zwischen Skills, Rollen und Personen. Inferenzebene – nutzt KI-Modelle, um Klassifikationen, Aktualisierungen und Prognosen zu erzeugen. Governanceebene ... mehr

Jeder Algorithmus spiegelt die Welt, aus der er lernt. Wenn historische Daten Ungleichheiten enthalten, reproduziert die Maschine sie schneller und systematischer. Im Personalbereich sind diese Effekte besonders sichtbar. Ein Recruiting-Modell kann bestimmte Sprachmuster bevorzugen, ein Performance-Algorithmus Teilzeitkräfte unterschätzen. Bias-Management ist deshalb kein tec... mehr

Mit der Verordnung (EU) 2024/1689 – dem AI Act – führt Europa das erste umfassende Gesetz zur Regulierung von Künstlicher Intelligenz ein. Sein Prinzip ist klar: Je höher das Risiko für Grundrechte oder Sicherheit, desto strenger die Pflichten. Für die Personalarbeit bedeutet das einen Wendepunkt. Nach Anhang III, Abschnitt 4 gilt jedes KI-System als Hochrisiko, das Einfluss... mehr

Zusammenfassung Überblick Um eine gute Candidate Experience und demzufolge ein gelungenes Recruiting zu gewährleisten, spielt die Kommunikation und Korrespondenz mit den Bewerbern eine ausschlaggebende Rolle. Wichtig in der schriftlichen Kommunikation ist hierbei u. a. die Schnelligkeit sowie die Tonalität und die inhaltliche Gestaltung der Botschaft. Auf die Grundlagen und P... mehr

Zusammenfassung Überblick Das Bewerberinterview ist ein wesentlicher Baustein im Auswahlprozess, welcher Personalentscheidungen und damit verbunden viele Ebenen im Unternehmen maßgeblich beeinflusst. Nicht zuletzt stecken hinter dieser Entscheidung auch viele Kosten, sowohl für den Prozess selbst als auch für eventuelle Fehlbesetzungen. Die richtige Steuerung über den gesamte... mehr

Überblick Um eine gute Candidate Experience und demzufolge ein gelungenes Recruiting zu gewährleisten, spielt die Kommunikation und Korrespondenz mit den Bewerbern eine ausschlaggebende Rolle. Wichtig in der schriftlichen Kommunikation ist hierbei u. a. die Schnelligkeit sowie die Tonalität und die inhaltliche Gestaltung der Botschaft. Auf die Grundlagen und Praxistipps für ... mehr

Im Folgenden werden die häufigsten Bestandteile der Bewerberkommunikation sowie deren wesentlichen Inhalte dargestellt. 3.1 Bestätigung des Bewerbungseingangs Durch eine kurze Bestätigung kann dem Bewerber Gewissheit gegeben werden, dass die Bewerbung auch wirklich für die entsprechende Stelle eingegangen ist. Inhaltlich sollte die Bestätigung folgende Punkte aufweisen: Einen k... mehr

Um den Bewerber regelmäßig über den aktuellen Stand zu informieren und so dessen Interesse aufrechtzuerhalten, sollten in regelmäßigen Abständen Zwischenbescheide versendet werden. Idealerweise erfolgen diese einmal pro Woche, sodass kein Bewerber für längere Zeit warten muss. Zwischenbescheide sollten auch dann versendet werden, wenn es keine Neuigkeiten gibt. Hierbei sollt... mehr

Die Absage ist einer der sensibelsten Momente in der Candidate Journey, da diese mit vielen Emotionen verbunden ist. Es ist sehr hilfreich, sich diesen Umstand bewusst zu machen und die Kommunikation entsprechend danach auszurichten. Hierbei sollten keine entschuldigenden Worte verwendet werden, welche für die getroffene Entscheidung entkräftend wirken könnten. Durch ein fai... mehr

Der Arbeitsmarkt hat sich in den letzten Jahren stark verändert, sodass sich Arbeitgeber zunehmend um gutes Personal bemühen müssen. Selbst wenn der Bewerbungseingang für eine Stelle sehr hoch ist, müssen alle Kandidaten kommunikativ zielführend durch den Prozess geleitet werden. Die Gefahr, durch Fehlkommunikation Bewerber zu verlieren, ist auch bei einer sehr attraktiven A... mehr

Durch eine kurze Bestätigung kann dem Bewerber Gewissheit gegeben werden, dass die Bewerbung auch wirklich für die entsprechende Stelle eingegangen ist. Inhaltlich sollte die Bestätigung folgende Punkte aufweisen: Einen kurzen Dank für das Interesse des Bewerbers an der Stelle und am Unternehmen, Bestätigung des Bewerbungseingangs, eine kurze Information über die Dauer und den ... mehr

Die Einladung zum Vorstellungsgespräch ist für den Bewerber eine sehr schöne Nachricht, die auf große Freude stoßen wird. Die Einladungsnachricht kann sich diesen Effekt zunutze machen, indem sie eine wertschätzende und interessierte Tonalität einläutet. Die nachfolgenden Inhalte können zur Orientierung herangezogen werden: Interesse an der Bewerbung/am Profil oder den Kompet... mehr

Während früher im Bewerbungsprozess zur Kommunikation der Postweg herangezogen wurde, wird heute nicht nur aufgrund der Schnelligkeit vorwiegend auf die Kommunikation per E-Mail gesetzt. Aus formaler Sicht sollte hierbei berücksichtigt werden, dass stets die Signatur des Unternehmens sowie ein entsprechender Betreff in der E-Mail enthalten ist, sodass Bewerber die Nachricht ... mehr

Ziel des Auswahl- und Entscheidungsprozesses sollte sein, mit einer passenden, messsicheren Methode den Kandidaten zu finden, der die festgelegten Kriterien am ehesten erfüllt. In der Wissenschaft wird die Qualität von Untersuchungen bzw. Forschungen anhand verschiedener Gütekriterien bemessen. Diese Gütekriterien können auch in einem Interview als Messinstrument herangezogen... mehr

Um zielgerichtete Interviews zu führen und eine fundierte Einstellungsentscheidung treffen zu können, ist eine gute Vorbereitung des Interviews von entscheidender Bedeutung. Eine Einstellungsentscheidung kann zahlreiche positive oder negative Folgen für das Unternehmen nach sich ziehen, z. B.: Umsatzgenerierung, Innovationskraft und nicht zuletzt Beeinflussung der Kultur im ... mehr

Die Fragetechnik des Interviewers entscheidet über die Qualität der Informationen, die durch die Frage gewonnen werden. Es gibt zahlreiche Fragetechniken, welche im Interviewprozess angewandt werden können. Generell sollte hierbei immer geprüft werden, was das Ziel des Verfahrens ist und ob das eingesetzte Verfahren dazu dient, den geeigneten Kandidaten zu finden. 2.2.1 Verha... mehr

Überblick Das Bewerberinterview ist ein wesentlicher Baustein im Auswahlprozess, welcher Personalentscheidungen und damit verbunden viele Ebenen im Unternehmen maßgeblich beeinflusst. Nicht zuletzt stecken hinter dieser Entscheidung auch viele Kosten, sowohl für den Prozess selbst als auch für eventuelle Fehlbesetzungen. Die richtige Steuerung über den gesamten Prozess und s... mehr

Auf Basis der getroffenen Kriterien sollten bereits vor dem Interview die Interviewfragen festgelegt und notiert werden. Praxis-Tipp Auswertungsinstrument Um die Nachbereitung zügig durchführen zu können, kann an dieser Stelle bereits ein Instrument bestimmt werden, wie das Interview ausgewertet werden soll. Hierbei kann z. B. auf eine Auswertungstabelle in Excel zurückgegriff... mehr

Ein Interview stellt für den Bewerber eine Art Prüfung dar. Insbesondere im Hinblick auf die Außenwirkung des Unternehmens sowie die Abstinenz von zahlreichen Bewerbungen, sollte im Interview selbst eine angenehme Gesprächsatmosphäre sichergestellt werden. Hierzu zählt einerseits eine wohlwollende, interessierte Haltung der Interviewer, andererseits auch eine kurze Einleitun... mehr

Wichtig Stelle und Unternehmen realistisch darstellen Im Rahmen des Interviews sollte dem Bewerber die Gelegenheit gegeben werden, sich ein umfassendes Bild zur Stelle und zum Unternehmen zu verschaffen. Diese Informationen können zum Ende des Gesprächs platziert werden, sodass auch hier keine Verzerrung der Antworten des Bewerbers (z. B. aufgrund von sozialer Erwünschtheit) ... mehr

Beim Einsatz von Alternativfragen können Gedankengänge der Bewerber genauer betrachtet werden. Dem Bewerber werden zwei gleichwertige Möglichkeiten aufgezeigt, welche er anschließend bewertet und seine Antwort begründet. Hierbei besteht jedoch die Gefahr von sozialer Erwünschtheit, sodass sich der Bewerber gezielt für die Antwort entscheidet, welche am ehesten zu den Interes... mehr

Durch offene Fragen werden Informationen sehr umfangreich gewonnen. Sie können herangezogen werden, um in ein Gespräch einzusteigen. Zur Formulierung können die klassischen W-Fragen herangezogen werden: Welche, wer, wie, was, wann, warum. Durch Konkretisierungsfragen oder gezieltes Nachfragen kann das Gespräch gesteuert werden, bis der gewünschte Informationsgehalt erreicht ... mehr

Gemäß dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gibt es einige Merkmale, aufgrund dessen ein Bewerber nicht diskriminiert werden darf. Demzufolge gibt es zahlreiche Fragen, welche unzulässig sind bzw. bei denen der Bewerber lügen darf. Hierzu zählen u. a. Fragen zur Kinderplanung und Schwangerschaft, sexuellen Orientierung, Gewerkschafts- und Parteizugehörigkeit etc.[1] ... mehr

Der Auswahlprozess sollte mit einer Messung bzw. Überprüfung aller relevanten Kriterien und ohne Bauchgefühl ablaufen. Bspw. würde niemand bei einer wichtigen Entscheidung nur nach einem einzigen Kriterium (z. B. Kosten, Aussehen oder Funktionalität) oder gar nach Bauchgefühl entscheiden. Der Entscheider muss also verschiedene Kriterien heranziehen, um abzuwägen, welche posi... mehr

Die menschliche Wahrnehmung ist immer subjektiv. Sogenannte Wahrnehmungsverzerrungen (Cognitive Biases) führen dazu, dass Wahrnehmung und Denken systematisch verzerrt bzw. in eine bestimmte Richtung gelenkt werden. Hierbei werden bestimmte Entscheidungsfaktoren stärker gewichtet als andere, was zu schlechten Entscheidungen führt. Dies spielt auch im Interviewprozess eine wic... mehr

Ein Interview kann frei, teilstrukturiert oder vollstrukturiert ablaufen. Gemäß der Gütekriterien eines Interviews empfiehlt es sich, Interviews zu standardisieren und bei allen Bewerbern im Prozess die gleichen Kriterien anzuwenden. Bei einem freien Interview besteht die Gefahr, dass das Gespräch nicht durch Fragen gesteuert wird und stattdessen ein hoher Redeanteil beim Int... mehr

Bei dieser Art der Frage wird dem Bewerber indirekt eine Antwort vorgegeben. Demnach hat sie eine massive manipulative Wirkung. Eine neutrale Informationsgewinnung ist mit dieser Fragetechnik nicht zu erwarten. Aus diesem Grund wird diese Frageform nicht für ein Bewerbungsgespräch empfohlen. mehr

Der zuverlässigste Indikator für Vorhersagen ist die Vergangenheit. Bei dieser Fragetechnik wird auf vergangene Situationen zurückgegriffen, anhand derer vergangene Handlungen in bestimmten Situationen beschrieben werden. Um das Interview zu führen, wird dafür die sog. STAR-Technik angewandt. STAR steht für Situation, Task, Action, Result. Das Ziel ist es, im Dialog diese 4 ... mehr

Hypothetische Fragen zielen auf eine durchaus realistische Situation ab, in welche sich der Bewerber hineinversetzen soll. Auch hierbei besteht die Gefahr von sozialer Erwünschtheit, sodass diese Fragen häufig nicht ehrlich beantwortet werden, weshalb sich diese Art der Frage weniger für Interviews eignet. mehr

In der Nachbereitung des Interviews werden die Eindrücke der einzelnen Interviewer sondiert. Wichtig ist hierbei, dass jeder Interviewer seine Beurteilungen bereits vorher festgelegt hat, sodass er nicht durch die Eindrücke der anderen beeinflusst wird. Idealerweise hält jeder Interviewer seine Eindrücke systematisch in einer Tabelle [1] fest. Anschließend wird die Punktzahl ... mehr

Bei der Entscheidung, welcher Beschäftigte eine bestimmte Tätigkeit auszuüben hat, wird es in der Praxis häufig zu Auswahlentscheidungen zwischen mehreren qualifizierten Beschäftigten kommen. Beschäftigte, die fachlich oder persönlich ungeeignet sind, braucht bzw. darf der Arbeitgeber dabei nicht berücksichtigen.[1] In diesen Fällen sind die jeweiligen Interessen der betroff... mehr

Neben diesen Wegen nutzen Unternehmen zunehmend kreativere und auch aggressivere Möglichkeiten. Mit sogenanntem Guerilla Recruiting wird mit wenigen Mitteln besondere Aufmerksamkeit für konkrete Stellen erreicht. Dazu sollten die Maßnahmen unkonventionell, überraschend bis provokativ sein und ansteckend/viral. Die Abwerbung von Top-Performern der Konkurrenz muss dabei nicht ... mehr

Im vorliegenden Beitrag liegt der Fokus auf dem Teilschritt der Gewinnung von Kandidaten. Da Employer Branding und Personalplanung dafür notwendige bzw. hinreichende Vorbedingung sind, werden sie in aller Kürze vorangestellt. Die sich anschließenden Prozesse des Recruiting umfassen die Personalauswahl und die Vertragsschließung, gefolgt vom Onboarding. Abb. 1: Steps des Recru... mehr

Praxis-Tipp Mitarbeiter zu binden ist einfacher, als neue Mitarbeiter zu gewinnen. Eine Prüfung möglicher interner Besetzungsmöglichkeiten sollte daher immer Vorrang haben. Dabei ist eine konstruktiv offene Haltung unabdingbar. Dies auch, was entsprechende Entwicklungs- und Weiterbildungsanstrengungen angeht. Bis eine Neubesetzung vom Arbeitsmarkt produktiv ist, werden voraus... mehr

Zusammenfassung Übersicht Es ist durchaus empfehlenswert, das Bewerbergespräch nicht als einziges Instrument der Personalauswahl einzusetzen. Gründe hierfür sind unter anderem, dass häufig eine geringe Übereinstimmung zwischen zwei (getrennt arbeitenden) Interviewern oder Beurteilern besteht. Häufig bestätigen sich die Vorhersagen im Hinblick auf den Erfolg in der Praxis nich... mehr

Arbeitgeberbewertungen haben einen spürbaren Einfluss auf das Recruiting. Positive Bewertungen können die Attraktivität eines Unternehmens erhöhen und qualifizierte Bewerber anziehen. Negative Bewertungen hingegen schaden dem Unternehmensimage und schrecken potenzielle Fachkräfte ab. Daher ist es für Unternehmen unerlässlich, ihre Präsenz auf Bewertungsplattformen aktiv zu ge... mehr

Zusammenfassung Passendes Personal zu rekrutieren, das ist in Arbeitsmärkten mit generellem Nachwuchs- und spezifischem Fach- und Führungskräftemangel schwierig. Zudem sind Erwartungshaltungen, insbesondere bezüglich Transparenz und "Begegnungen auf Augenhöhe", gestiegen. Der Beitrag zeigt zahlreiche Wege von der passiven bis zur aktiven Gewinnung von Kandidaten, die heute me... mehr

Das Employer Branding, der Aufbau einer Arbeitgebermarke, richtet sich nicht nur nach außen. Mindestens ebenso wichtig ist die die Strahlkraft nach innen in Richtung Stammbelegschaft, die nicht nur gehalten, sondern auch emotional an den Arbeitgeber gebunden werden soll. Externes und internes Employer Branding muss Hand in Hand gehen. Das Ziel ist, die positive Wahrnehmung d... mehr

Bei Jobbörsen, Jobsuchmaschinen und ähnlichen Plattformen können Stellenangebote veröffentlicht und es kann meist auch gezielt nach Kandidaten gesucht werden, wozu sich unter Active Sourcing mehr findet. Eine eigene Stellenausschreibung ist auf den bekannten Plattformen meist kostenpflichtig. Dann ist mit Kosten von unter hundert bis zu einigen hundert Euro zu rechnen. Die K... mehr

Während bei der Arbeitsvermittlung primäres Ziel die Vermittlung Arbeitssuchender in Arbeit ist, steht für Personalvermittlungen, -beratungen und Head-Hunter die Besetzung von Vakanzen für Unternehmen im Fokus. 7.1 Agenturen für Arbeit Die Agenturen für Arbeit haben unter anderen den gesetzlichen Auftrag zur Arbeitsvermittlung für aktiv Arbeitssuchende. Insbesondere im Arbeits... mehr

Unter "Probearbeiten" ist die Einladung an einen Bewerber zu verstehen, einige Tage ins Unternehmen zu kommen und sich die Tätigkeit vor Ort anzusehen. So hat der potenzielle Arbeitgeber die Chance, zu sehen, ob der Bewerber mit den in Frage stehenden Aufgaben zurechtkommt. Der Bewerber hat seinerseits gute Chancen, das Unternehmen und die Kollegen kennenzulernen und zu ents... mehr

Neben Personalauswahlinterviews und Personalauswahlverfahren kann der Arbeitgeber noch mehr tun, um zu prüfen, ob ein Bewerber die gestellten Anforderungen einer Position erfüllt und zum Unternehmen passt: 4.1 Arbeitsproben Es spricht nichts dagegen, einen Bewerber um eine Arbeitsprobe zu bitten. Es besteht die Möglichkeit, entweder eine vom Bewerber in seiner jetzigen Positio... mehr

Der Active Sourcing Prozess besteht aus 3 Phasen: Wahl des/der Datenbank/en, Kandidatensuche und Kandidatenansprache. Hierbei sind zunächst die Zielgruppe, wie oben beschrieben, und deren bevorzugte Kanäle zu recherchieren. Auf dieser Grundlage wird der Sourcing-Kanal gewählt. In Lebenslaufdatenbanken von Jobbörsen wird man hauptsächlich auf aktive Jobsuchende treffen. Nicht zu ... mehr

Mit Blick auf Absolventen und Schulabgänger bietet sich eine Kontaktaufnahme direkt an den Institutionen an, an denen die Zielgruppe zu finden ist. Um das persönliche Kennenlernen zu intensivieren, kann die Zusammenarbeit mit Schulen und Hochschulen vielfältig gestaltet werden. Neben Vorträgen an (ausgewählten) Schulen oder Hochschulen können Betriebsbesichtigungen und Works... mehr