Fachbeiträge & Kommentare zu Betriebsverfassungsgesetz

Rz. 14 Auch bei einer Kündigung nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens sind vertraglich vereinbarte oder gesetzlich vorgeschriebene Formvorschriften zu beachten. Dies gilt insbesondere für die Schriftform nach § 623 BGB. Die Kündigung kann vom Insolvenzverwalter selbst oder von einem gesetzlich oder rechtsgeschäftlich bevollmächtigten Vertreter ausgesprochen werden.[1] Die V...mehr

Ausschlussklauseln in Dienst- oder Betriebsvereinbarungen gelten ebenfalls unmittelbar für alle Arbeitnehmer, die unter deren Geltungsbereich fallen. In allen anderen Fällen bedarf es einer zusätzlichen Regelung im Arbeitsvertrag. Grundsätzlich kann eine Ausschlussfrist auch über eine Dienst- oder Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden. Nach ständiger Rechtsprechung des BA...mehr

Der Betriebsrat hat nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze durchgeführt werden. Zu den Gesetzen, deren Einhaltung der Betriebsrat überwachen kann, gehört auch das Nachweisgesetz. Nach Ansicht des BAG kann er deshalb die im Betrieb verwandten Formulararbeitsverträge daraufhin prüfen, ob sie die in § 2 Abs. 1 Nach...mehr

Die Bestimmung des § 616 BGB ist – anders als die meisten arbeitsrechtlichen Regelungen – vollständig abdingbar. Es kann damit nicht nur eine Verbesserung zugunsten der Arbeitnehmer vorgenommen werden, sondern der Anspruch kann umgekehrt auch beschränkt, sogar vollständig ausgeschlossen werden. Möglich ist dies sowohl durch Arbeitsvertrag als auch Tarifvertrag, im Rahmen des...mehr

An den Inhalt des Schreibens dürfen keine allzu strengen Anforderungen gestellt werden. Ausschlussfristen dienen der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit. Der Anspruchsgegner soll sich auf die nach Auffassung des Anspruchstellers noch offene Forderung rechtzeitig einstellen, Beweise sichern und gegebenenfalls Rücklagen bilden können. Er soll vor der Verfolgung von Ansprüchen,...mehr

Das Arbeitsrecht zeichnet sich zum einen durch eine große Regelungsdichte und zum anderen durch das Bedürfnis nach Rechtssicherheit und Rechtsklarheit aus.[1] Es hat sowohl in wirtschaftlicher als auch sozialer Hinsicht große Bedeutung für die Beteiligten. Dies gilt sowohl für den Arbeitgeber, aber vor allem für den Arbeitnehmer. Traditionell sind diese Vertragsverhältnisse ...mehr

Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 NachwG a. F. war die vereinbarte Arbeitszeit im Nachweis anzugeben.[1] Maßgeblich war dabei die im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbarte wöchentliche oder tägliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers, also lediglich die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit. Ob diese mit der tatsächlich geleisteten bzw. zu leistenden Arbeitszeit übereinstimmt, ist für die...mehr

Grundsätzlich können alle Ansprüche ausgeschlossen werden, die in einem sachlichen Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen und die Anwendung der Ausschlussfrist nicht einem anderen, vorrangigen Schutzzweck zuwiderläuft. Der Wortlaut der Ausschlussklausel kann jedoch den Geltungsbereich weiter einschränken.[1] Entscheidend für die Einbeziehung ist die enge Verknüpfung e...mehr

Mit dem Pflegezeitgesetz (PflegeZG) wurden zum 1.7.2008 neue Freistellungsansprüche der Beschäftigten für die Fälle geschaffen, in denen sie pflegebedürftige nahe Angehörige zu versorgen haben. Das Gesetz unterscheidet zwischen der maximal 6-monatigen Pflegezeit[1] sowie der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung.[2] Die auf längere Dauer angelegte große Pflegezeit ist – ähnlich de...mehr

§ 2 Abs. 1a NachwG passt die Anforderungen, die an einen Nachweis nach § 2 Abs. 1 NachwG zu stellen sind, für Praktikumsverhältnisse an. In die Niederschrift sind nach § 2 Abs. 1a NachwG mindestens aufzunehmen: Der Name und die Anschrift der Vertragsparteien Die mit dem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele Beginn und Dauer des Praktikums Dauer der regelmäßigen tägliche...mehr

Eine Ausschlussklausel kann sowohl individualrechtlich als auch kollektivrechtlich in das Vertragsverhältnis einbezogen werden. Grundsätzlich erfassen Klauseln, die aufgrund eines Tarifvertrags unmittelbar gelten, so wie § 37 TVöD, oder auf die im Arbeitsvertrag Bezug genommen wird,[1] den gesamten Bereich der arbeitsrechtlichen Ansprüche, unabhängig davon, auf welcher Recht...mehr

Von der Ausschlussfrist werden nicht erfasst: Bestimmte Schadensersatzansprüche. Nach § 309 BGB ist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen ein Ausschluss oder eine Begrenzung der Haftung für Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit, die auf einer fahrlässigen Pflichtverletzung des Verwenders oder einer vorsätzlichen oder fahrlässigen Pflichtverletzu...mehr

Die themenbezogene generelle Risikoeinschätzung im Fragebogen 2 sollte durch gesonderte Prüflisten vor- bzw. nachbereitet werden, um gezielt nach möglichen Anhaltspunkten für erhöhte Compliance-Risiken in der betrieblichen Praxis zu fragen. Das bewirkt zum einen, dass die generelle Risikoeinschätzung der Führungskräfte aus ‹Top down›-Sicht durch die Befassung mit operativen ...mehr

Rz. 19 Das arbeitnehmerähnliche Rechtsverhältnis gilt ausdrücklich nur für die im Arbeitsbereich der Werkstätten beschäftigten behinderten Menschen, nicht dagegen für die Teilnehmer an Maßnahmen im Eingangsverfahren und im Berufsbildungsbereich. Für die Regelung der Rechtsstellung dieses Personenkreises gegenüber der Werkstatt gilt § 52. Diese für Teilnehmer an Maßnahmen zur...mehr

Rz. 4 Eine Ausnahme von Abs. 1 Nr. 1 – der Einheitlichkeit des Bundesnachrichtendienstes – gilt nach Abs. 1 Nr. 3 für die Fälle der Schwerbehindertenvertretung. Danach kann eine Schwerbehindertenvertretung nach § 177 auch in Dienststellen (Teilen und Stellen) des Bundesnachrichtendienstes, die nicht zu seiner Zentrale gehören, unter der Voraussetzung des § 177 Abs. 1 Satz 1,...mehr

Rz. 90 Ungeachtet des unionsrechtlich determinierten Verständnisses des Betriebsbegriffs sind die von § 17 Abs. 2 KSchG geforderten Konsultationen bei unionsrechtskonformem Verständnis dieser Norm mit der nach nationalem Recht zuständigen "Arbeitnehmervertretung" durchzuführen; dies ergibt sich aus Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 UAbs. 1 lit b) MERL, der den Mitgliedsta...mehr

Rz. 33 Bei der Planung eines Personalabbaus in erheblichem Umfang ist neben der Kenntnis der betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmungsrechte (§§ 92 Abs. 1, 106 ff., 111 ff., 102 BetrVG) wichtig, dass der Arbeitgeber die Systematik und Funktionsweise der Vorschriften über die Massenentlassungsanzeige versteht und beachtet. Die Mitwirkungsrechte nach dem BetrVG stehen nebe...mehr

Rz. 61 Noch nicht geklärt ist, ob im Rahmen der Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG Leiharbeitnehmer im Einsatzbetrieb des Entleihers zu berücksichtigen sind. Die mit Wirkung ab dem 1.4.2017 in Kraft getretenen Neuregelungen des § 14 Abs. 2 Sätze 4 bis 6 AÜG [1] beantworten diese Frage für das KSchG nicht. Teilweise – insbesondere auch von der BA – wird dies verneint ...mehr

Rz. 99 Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat nach § 17 Abs. 2 KSchG alle zweckdienlichen Auskünfte hinsichtlich der beabsichtigten Massenentlassung zu erteilen. Dies umfasst z. B. alle vorhandenen Unterlagen, die einen Bezug zur geplanten Entlassung haben und deren Kenntnis für den Betriebsrat zur Vorbereitung der Stellungnahme erforderlich ist.[1] Praktisch relevant im Rahmen...mehr

Rz. 23 Nach § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG stehen Entlassungen anderen Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlasst werden. Dies entspricht im Wesentlichen Art. 1 Abs. 1, letzter Satz der MERL. In Konsequenz der Junk-Entscheidung des EuGH ist § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG bei Neufällen dahingehend zu verstehen, dass der – ordentlichen, gleich aus welchem...mehr

Rz. 58 Werden aufgrund eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3 BetrVG betriebsverfassungsrechtliche Organisationseinheiten gebildet, welche nach § 3 Abs. 5 BetrVG als Betriebe i. S. d. BetrVG gelten, ist diese Wertung für die Anwendung der Massenentlassungsvorschriften unmaßgeblich.[1] Es ist stets zu überprüfen, was der unionsrechtlic...mehr

Rz. 109 Nach § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG haben Arbeitgeber und Betriebsrat über die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern. Für die Beratungen ist keine besondere Form vorgesehen; sie kann mündlich oder schriftlich geschehen. Die Beratungen mit dem Betriebsrat müssen nicht mit dem gesamten Gremium, sondern können mit d...mehr

Rz. 115 Verstößt der Arbeitgeber gegen seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten aus § 17 Abs. 2 KSchG, steht dem Betriebsrat kein allgemeiner Unterlassungsanspruch gegen die Massenentlassung zu.[1] Ein allgemeiner Unterlassungsanspruch kommt allenfalls bei echten Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats in Betracht.[2] Bei groben Verstößen ist allerdings an § 23 Abs. 3 B...mehr

Rz. 6 Zweck der Auskunfts- und Beratungspflichten gegenüber dem Betriebsrat bzw. der zuständigen Arbeitnehmervertretung im Rahmen des Konsultationsverfahrens nach § 17 Abs. 2 und Abs. 3 Satz 6 KSchG ist es, die Einbindung der Arbeitnehmervertreter im Falle weitreichender Personalmaßnahmen sicherzustellen, damit sie die Möglichkeiten der Vermeidung oder Abmilderung von Entlas...mehr

Rz. 50 Bei der Frage, ob die Vorschriften über anzeigepflichtige Massenentlassungen eingreifen oder nicht, ist die maßgebliche Einheit zu bestimmen, innerhalb derer der jeweilige Schwellenwert überschritten sein muss. Maßgebliche Einheit ist der jeweilige Betrieb bzw. die Verwaltung des privaten Rechts oder der von einer öffentlichen Verwaltung geführte und wirtschaftliche Z...mehr

Rz. 95 Vor diesem Hintergrund ist eine Unterrichtung des zuständigen Betriebsrats nur dann rechtzeitig i. S. d. § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG, wenn sie vor der endgültigen Entscheidung über die Durchführung der Massenentlassung erfolgt. Die Unterrichtung muss so rechtzeitig sein, dass die Vorschläge und Bedenken des Betriebsrats bei der Planung der Massenentlassung und im Rahmen ...mehr

Rz. 35 Durch die "Junk"-Entscheidung (Rz. 16) und die darauf zurückgehende Änderung der Rechtsprechung des BAG hat sich diese Praxis grundlegend geändert. Heute ist wie folgt zu verfahren[1] (vgl. Rz. 20 ff.): Rz. 36 Zunächst ist festzustellen, ob die beabsichtigten Beendigungen von Arbeitsverhältnissen die Schwellenwerte nach § 17 Abs. 1 KSchG innerhalb von 30 Kalendertagen ...mehr

Rz. 51 Vielmehr ist im Rahmen der §§ 17 ff. KSchG ausschließlich der autonome unionsrechtliche Betriebsbegriff ausschlaggebend; der Betriebsbegriff in § 17 KSchG ist entsprechend unionrechtskonform auszulegen. Zwar sind Konstellationen denkbar, in denen der nationale und der europarechtliche Betriebsbegriff übereinstimmen, wie dies z. B. häufig der Fall sein wird, wenn der A...mehr

Rz. 150 Der Arbeitgeber verstößt gegen die Anzeigepflicht, wenn die Anzeige entgegen § 17 Abs. 1 KSchG gänzlich unterlassen wird, nicht rechtzeitig vor der Entlassung erstattet wird, nicht schriftlich (§ 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG) erstattet wird, bei der unzuständigen Agentur für Arbeit erstattet wird, nicht die Stellungnahme des Betriebsrats (§ 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG) oder – im Fal...mehr

Rz. 160 Im Beschluss vom 14.12.2023 führte der 6. Senat – auf derselben Linie wie die Äußerungen seiner Vorsitzenden in der Lit.[1] – zusammengefasst Folgendes aus: Die MERL (anders als ihr Entwurf) und §§ 17 ff. KSchG enthielten keine ausdrückliche Sanktionsregelungen für Fehler im Massenentlassungsverfahren. Durch Art. 6 MERL werde lediglich den Mitgliedstaaten auferlegt, ...mehr

Rz. 54 Ein Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Unternehmen liegt vor, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird. Die beteiligten ...mehr

Rz. 88 Beabsichtigt der Arbeitgeber eine nach § 17 Abs. 1 KSchG anzeigepflichtige Massenentlassung, hat er den Betriebsrat nach § 17 Abs. 2 KSchG rechtzeitig zu unterrichten und die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen. § 17 Abs. 2 KSchG setzt das in Art. 2 der MERL vorgesehene Konsultationsverfahren mit den Arbeitnehmervertretern im Falle einer anzeigepflichtigen Massenent...mehr

Rz. 28 Das BVerfG hat in seiner Entscheidung v. 8.6.2016 [1], in der es um eine Verfassungsbeschwerde gegen das Urteil des BAG v. 5.4.2013[2] ging, den Entlassungsbegriff i. S. d. § 17 Abs. 1 KSchG "nationalrechtlich erweitert". Unterliegt ein Arbeitnehmer besonderem Kündigungsschutz, der eine behördliche Zulässigerklärung vor Ausspruch der Kündigung durch den Arbeitgeber erf...mehr

Rz. 97 Die Unterrichtung des Betriebsrats kann mündlich oder schriftlich vorgenommen werden. Letzteres ist aus Beweisgründen ohnehin sinnvoll. Die Unterrichtung des Betriebsrats über die in § 17 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 2 Nr. 1 bis 6 KSchG genannten Gegenstände muss schriftlich erfolgen. Insoweit ist die Textform (§ 126b BGB) ausreichend; das Unionsrecht gibt keine strengeren ...mehr

Rz. 113 Nach § 17 Abs. 3 Satz 6 KSchG (bzw. Art. 3 Abs. 2 Unterabs. 1 MERL) hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat eine Kopie der bei der Agentur für Arbeit erstatteten Massenentlassungsanzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat soll feststellen können, in welchem Umfang der Arbeitgeber auf seine Vorschläge eingegangen ist. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere...mehr

Rz. 131 Die Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zur Anzeige (§ 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG) – ersatzweise das Vorbringen des Arbeitgebers nach § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG – ist nach bisheriger BAG-Rechtsprechung (zur beabsichtigten Rechtsprechungsänderung Rz. 159 ff.) Wirksamkeitsvoraussetzung für die Massenentlassungsanzeige.[1] Gibt der Betriebsrat seine Stellungnahme irr...mehr

Rz. 170 Vor diesem Hintergrund bleibt abzuwarten, ob es zu einer Änderung der Rechtsprechung im Sinne des 6. Senats oder im Sinne des 2. Senats kommt oder ob ein differenzierter Ansatz zu bevorzugen ist.[1] Zu begrüßen ist jedenfalls, dass das BAG in Erinnerung gerufen hat, dass der Gesetzgeber eigentlich schon seit der Junk-Entscheidung des EuGH im Jahr 2005 (Rz. 16) in der...mehr

Rz. 1 Die §§ 17–22 KSchG enthalten den 3. Abschnitt des KSchG und regeln den besonderen Kündigungsschutz bei Massenentlassungen. Die Vorschriften zum Anzeigeverfahren haben ihre Vorläufer in § 13 Abs. 2 der Demobilmachungsverordnung und in der Stilllegungsverordnung von 1920 und fanden später ihren Eingang in die §§ 15 ff. KSchG 1951; Vorläufer zum Konsultationsverfahren fin...mehr

Rz. 20 Für alle Kündigungen, die nach dem 27.1.2005 ausgesprochen werden, kommen die aus der Junk-Entscheidung folgenden Grundsätze zur Anwendung. Finden die Vorschriften der §§ 17 ff. KSchG Anwendung und überschreiten die beabsichtigten Entlassungen den in § 17 Abs. 1 KSchG geregelten Schwellenwert, so hat der Arbeitgeber – neben seinen sonstigen Verpflichtungen aus dem all...mehr

Rz. 77 Bei der Berechnung, ob der Schwellenwert nach § 17 Abs. 1 KSchG überschritten ist, kommt es nicht auf die Anzahl der im konkreten Zeitpunkt der Entlassung beschäftigten Arbeitnehmer an, sondern auf die Zahl der "in der Regel" beschäftigten Arbeitnehmer. Der maßgebliche Begriff der Regelanzahl der Arbeitnehmer kommt nicht nur im Kündigungsschutzgesetz (z. B. § 23 Abs. ...mehr

Rz. 9 Die §§ 17 ff. KSchG enthalten zwingendes Recht[1], auch i. S. v. Art. 8 Abs. 1, 3 Abs. 3 Rom-I-VO (früher: Art. 30 Abs. 1, 27 Abs. 3 EGBGB a. F.)[2]. Die Massenentlassungsvorschriften werden sogar als international zwingende Vorschriften i. S. d. Art. 9 Abs. 1 Rom-I-VO (früher: Art. 34 EGBGB a. F.) angesehen.[3] Hinsichtlich der Frage, ob die §§ 17 ff. KSchG abbedungen...mehr

Bei der Aufstellung von Regeln im Rahmen der Beurteilung von Mitarbeitern kann ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 94 Abs. 2 BetrVG bestehen. Nach § 94 Abs. 2 BetrVG bedarf die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze der Zustimmung des Betriebsrats.[1] Beurteilungsgrundsätze sind stets auf die Person eines oder mehrerer bestimmter Arbeitnehmer bezogen. Ge...mehr

Besteht ein Betriebsrat, wird dieser in aller Regel umfangreich zu beteiligen sein. Es kommen mehrere Mitbestimmungsrechte in Betracht. Ihrer Relevanz nach geordnet sind dies die Folgenden: § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (Verhalten/Leistung der Arbeitnehmer): Sämtliche vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Apps (vgl. Container Apps) dürften mindestens über die üblichen Protokoll...mehr

"Lohn" im Sinne der Vorschrift des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG umfasst alle leistungs- und tätigkeitsrelevanten Vergütungsbestandteile von Mitarbeitern.[1] Somit gehören dazu auch Prämien und sonstige Entlohnungen für das Erreichen von Zielen. Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich, wie die beispielhaft aufgeführten Tatbestände "Entlohnungsgrundsätze" und "Entlohnungsmethoden" do...mehr

Soweit es um die Bewertung von Mitarbeitern geht, sind grundsätzlich Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu beachten. Insofern ist auch bei einem agilen Performance-Management zu prüfen, inwieweit Rechte des Betriebsrats bestehen. In Betracht kommen hier z. B. die Mitbestimmung bezüglich der Lohngestaltung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG sowie das Aufstellen von Beurteilungs...mehr

Begriff "Bring Your Own Device" ("BYOD") steht für die Möglichkeit von Arbeitnehmern, ihre eigenen technischen Geräte (Smartphone, Laptop, Tablet etc.) für Arbeitszwecke zu verwenden. Die Vorteile dieses Modells sind vielfältig (Kosteneinsparung, Arbeitnehmerzufriedenheit, Unternehmensimage) und bei der Belegschaft i.d.R. sehr beliebt. BYOD begegnet jedoch gewissen rechtliche...mehr

Rn 49 Gem § 102 I BetrVG hat der Arbeitgeber vor jeder Kündigung (BAG NZA 17, 304 [BAG 22.09.2016 - 2 AZR 700/15]; auch verabredeter Kündigung vor Abwicklungsvertrag, BAG BB 06, 1059 [BAG 28.06.2005 - 1 ABR 25/04]) den Betriebsrat zu unterrichten und anzuhören (BAG NZA 20, 646 [BAG 05.12.2019 - 2 AZR 240/19]; Einzelheiten und Formulierungsvorschläge bei BLDH/Lingemann Kap 22...mehr

Rz. 1 Mit dem Gesetz zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes wurde 2001 zwar die Unterteilung der Arbeitnehmer in Arbeiter und Angestellte und die daran anschließenden Vorschriften, die eine ausgewogene Berücksichtigung beider Arbeitnehmergruppen erreichen sollten, gestrichen. § 15 BetrVG hält demgegenüber an einzelnen Regeln fest, die nach bestimmten Kriterien ausgewogen...mehr

Rz. 4 § 15 Abs. 2 BetrVG ordnet an, dass dasjenige Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderheit ist, mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein muss, wenn der Betriebsrat aus mindestens 3 Mitgliedern besteht. Aus der früheren Soll-Vorschrift hat das Gesetz zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes 2001[1] eine Muss-Vorschri...mehr

1 Allgemeines Rz. 1 Mit dem Gesetz zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes wurde 2001 zwar die Unterteilung der Arbeitnehmer in Arbeiter und Angestellte und die daran anschließenden Vorschriften, die eine ausgewogene Berücksichtigung beider Arbeitnehmergruppen erreichen sollten, gestrichen. § 15 BetrVG hält demgegenüber an einzelnen Regeln fest, die nach bestimmten Kriteri...mehr