Fachbeiträge & Kommentare zu Betriebsvereinbarung

Rz. 41 Der Arbeitgeber hat nach § 40 Abs. 1 BetrVG ebenfalls die Kosten eines Sachverständigen gem. § 80 Abs. 3 BetrVG sowie eines Beraters gem. § 111 Satz 2 BetrVG zu tragen. Rechtsanwälte sind außerhalb der Beratung in einem konkreten Rechtsstreit (Prozessvertretung) wie sonstige Sachverständige zu behandeln. Sie können auch als "Berater" im Sinne des § 111 Satz 2 BetrVG f...mehr

Für die Mitbestimmung gibt es allein schon wegen der Vielzahl von Verordnungen und Unfallverhütungsvorschriften eine Reihe von denkbaren Anknüpfungspunkten, wie das Arbeitsschutzgesetz, das Arbeitssicherheitsgesetz, die Arbeitsstättenverordnung, die Gefahrstoffverordnung, die Arbeitsstättenverordnung, die Baustellenverordnung sowie die Betriebssicherheitsverordnung. All diese gesetz...mehr

Die Betriebspartner sind zur gemeinsamen Ausfüllung der gesetzlichen Rahmenvorschriften aufgerufen. Dabei haben sie sich auf eine technisch definierte Lösung zu einigen. Nicht mitbestimmungspflichtig sind die für den Arbeitsschutz unerheblichen Aspekte, z. B. Hersteller, Bezugsquelle, Lieferungsbedingungen und unter Umständen Designfragen. Der Betriebsrat kann also grundsätz...mehr

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bezieht sich auf Regelungen, die gesetzliche Vorschriften oder Unfallverhütungsvorschriften ausfüllen sollen. Dazu gehören insbesondere das Arbeitsschutzgesetz sowie die PSA-Benutzungsverordnung, die Lastenhandhabungsverordnung und die Arbeitsstättenverordnung sowie weitere Verordnungen, die der Umsetzung ...mehr

Praxis-Beispiel Abmahnung wegen Unpünktlichkeit Datum ……………………… Abmahnung Sehr geehrte/r Frau/Herr …………………………………., Am 5.7.2024 war Ihr Arbeitsbeginn auf 8.00 Uhr festgelegt. Sie waren zur Arbeit an der Rezeption in unserer Filiale in Köln eingeplant. Sie sind jedoch erst um 9.38 Uhr am Arbeitsplatz erschienen. Wir fordern Sie auf, die o. g. Pflicht aus unserer Betriebsvereinbarun...mehr

Im nächsten Schritt wird festgestellt, welche Pflicht der oben beschriebene Sachverhalt verletzt hat und aus welcher Rechtsgrundlage diese resultiert. In der Praxis kommt auch dieser Punkt oft zu kurz. Häufig streitet man sich erst geraume Zeit später über die inhaltliche Richtigkeit einer Abmahnung. Dann wird auch zwangsläufig die Frage auftauchen, ob überhaupt eine Pflicht ...mehr

Um wirksam zu sein, muss die Abmahnung in jedem Fall die folgenden Bestandteile enthalten: Detaillierte Beschreibung des dem Fehlverhalten zugrundeliegenden Sachverhalts. Nennung der zugrundeliegenden Pflicht, optimalerweise mit Rechtsgrundlage (z. B. Gesetz, Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Weisung des Arbeitgebers), die durch dieses Fehlverhalten verletzt wurde. Konkrete...mehr

Auch bei der Abmahnung ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten.[1] D. h. die Abmahnung muss im Vergleich zum beanstandeten Verhalten verhältnismäßig sein. Die in der Abmahnung vorgeworfene Pflichtverletzung darf nicht völlig geringfügig sein, was bei der Abmahnung einzelner Bagatellverstöße der Fall sein kann.[2] Andererseits sind an die Verhältnismäßigkeit der ...mehr

Die Abmahnung muss im Vergleich zum beanstandeten Verhalten verhältnismäßig sein. D. h. die in der Abmahnung vorgeworfene Pflichtverletzung darf nicht völlig geringfügig sein. An die Verhältnismäßigkeit der Abmahnung sind jedoch keine strengen Voraussetzungen zu stellen, auch geringfügige Pflichtverletzungen können abgemahnt werden. Insgesamt dürfte eine Abmahnung daher nur ...mehr

Tarifvertragliche Regelungen Viele Tarifverträge sehen Urlaubsregelungen vor, die hinsichtlich der Dauer des Erholungsurlaubs, seiner Berechnung oder auch hinsichtlich der Zahlung eines Urlaubsgeldes die im BUrlG enthaltenen Rechte der Arbeitnehmer ergänzen oder aufstocken. Die Tarifvertragsparteien haben von ihren Möglichkeiten sehr unterschiedlich Gebrauch gemacht. Die tari...mehr

Rz. 7 Ausschlussfristen sind im Arbeitsleben üblich. Sofern sie im Arbeitsvertrag hervorgehoben werden, sind sie nicht überraschend und ungewöhnlich i. S. d. § 305c.[1] Anders, wenn sie in Anlagen, unter "Schlussbestimmungen", in längeren Paragrafen oder in Klauseln mit Überschriften, die auf andere Regelungsgegenstände verweisen, versteckt werden.[2] Es empfiehlt sich daher...mehr

Ein Betriebsrat nach dem BetrVG kann auch dann gegründet werden, wenn bereits ein alternatives Modell der Arbeitnehmermitbestimmung besteht oder im Entstehen ist. Das BetrVG sieht vor, dass in Betrieben mit mindestens 5 wahlberechtigten Arbeitnehmern ein Betriebsrat gewählt werden kann, unabhängig davon, ob andere Formen der Mitbestimmung existieren. Das bedeutet, beide Arte...mehr

Rz. 23 Unabhängig von der Größe der Betriebe können Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsame Ausschüsse bilden. Der gemeinsame Ausschuss ist ein eigenständiges betriebsverfassungsrechtliches Gremium und kein Organ des Betriebsrats.[1] Rz. 24 Sinnvoll ist ein gemeinsamer Ausschuss, wenn komplexe Themen in einem kleineren Kreis von Fachleuten vonseiten des Betriebsrats wie auch d...mehr

Rz. 19 Ist kein Betriebsausschuss gebildet, können den Ausschüssen keine Aufgaben zur selbstständigen Erledigung übertragen werden. Sonstige Aufgaben, die dagegen übertragen werden können, beinhalten bloße Vorbereitungs- und Unterstützungshandlungen. Werden bestimmte Fachausschüsse gebildet, könnten diese die Beschlüsse und Betriebsvereinbarungen aus ihrem Fachressort vorber...mehr

Rz. 22 Chojetzki, Amtsermittlung versus Bürokratieabbau – Zum Nachweis des Geburtsdatums in Kontenklärungs- und Rentenverfahren der Rentenversicherung in Zeiten des E-Governments, ZFSH/SGB 2017, 135. Engelhardt, Änderung des Geburtsdatums bei im Ausland geborenen Versicherten, NZS 1997, 218. Hänlein, Die "Änderung" des Lebensalters nach türkischem Recht, VSSR 1998, 147. Joussen...mehr

Rz. 3 Die Vorschrift ist lediglich auf privatrechtliche Vereinbarungen anwendbar. Ob eine privatrechtliche oder öffentlich-rechtliche Vereinbarung vorliegt, bestimmt sich nach den allgemeinen Grundsätzen zur Abgrenzung. Entscheidend ist vor allem, ob der Vertragsgegenstand dem privaten oder öffentlichen Recht zugehört. Öffentlich-rechtliche Verträge (§§ 53 ff. SGB X), insbes...mehr

Im Verhältnis von Tarifverträgen zu Betriebsvereinbarungen wird der Tarifautonomie aus verfassungsrechtlichen Gründen grundsätzlich der Vorrang (sog. Tarifvorrang oder Tarifvorbehalt) eingeräumt. Nach § 77 Abs. 3 BetrVG könnten Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betr...mehr

Grenzen für ihre Rechtssetzungsmacht ergeben sich für die Tarifvertragsparteien aus der negativen Koalitionsfreiheit der nicht oder anders organisierten Arbeitnehmer. Art. 9 Abs. 3 GG schützt entgegen seinem Wortlaut nicht nur das Recht des einzelnen, einer Koalition und damit einer Arbeitnehmer- bzw. Arbeitgeberkoalition beizutreten (positive Koalitionsfreiheit). Durch die ...mehr

Die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer sind nicht nur in Tarifverträgen, sondern noch in einer Vielzahl von anderen Rechtsquellen wie z. B. den unterschiedlichen Formen der betrieblichen Rechtssetzung und den arbeitsvertraglichen Regelungen enthalten. Daneben kann höherrangiges Recht (EG-Vertrag, Grundgesetz, Gesetze, sonstiges autonomes staatliches Recht sowie Richterrecht...mehr

Ob und wie ein Benefit geändert oder aufgehoben werden kann, hängt davon ab, wie er eingeführt wurde. Bei einer Einführung mittels einer Klausel im Arbeitsvertrag kann der Benefit mittels einer Änderungskündigung geändert oder entzogen werden. Bei einem Anspruch des Arbeitnehmers, dessen Grundlage in einer Betriebsvereinbarung festgehalten wurde, muss die Betriebsvereinbarun...mehr

Benefits bedürfen, wie alle Leistungen in einem Arbeitsverhältnis, einer Anspruchsgrundlage. Diese kann sich aus einem Gesetz, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, einer vertraglichen Vereinbarung oder einer arbeitgeberseitigen Gesamtzusage ergeben. Welche Anspruchsgrundlage die richtige ist, hängt wiederum davon ab, um welchen Benefit es sich handelt und in welche...mehr

Der Arbeitgeber kann eine Leistung auch durch eine Gesamtzusage gewähren. Dies ist oftmals dann der Fall, wenn kein Betriebsrat im Unternehmen ist und nicht mit jedem Arbeitnehmer eine vertragliche Vereinbarung aufgesetzt werden soll. Unter einer Gesamtzusage ist die Zusage einer Leistung des Arbeitgebers gegenüber der gesamten oder einem Teil der Belegschaft zu verstehen. D...mehr

§ 5 TVöD macht keinerlei Vorgaben hinsichtlich des Lernorts und der Lernmethoden. Auch das ist wiederum ein Ausdruck des Bestrebens, dem einzelnen Arbeitgeber einen möglichst großen Spielraum zu belassen und beide Aspekte an seinen individuellen Bedürfnissen auszurichten. Praxis-Tipp Dieser Spielraum sollte auch nicht durch eine eventuelle Dienst- bzw. Betriebsvereinbarung ei...mehr

Zu beachten ist: Der Beschäftigte hat grundsätzlich keinen Anspruch darauf, dass er wegen der Teilnahme an einer Qualifizierungsmaßnahme eine besser bezahlte Tätigkeit zugewiesen bekommt. Ebenso wenig kann eine freiwillige Überqualifizierung keinen Entgeltanstieg auslösen. Arbeitgeber und Beschäftigter haben aber selbstverständlich die Möglichkeit, in der Qualifizierungsvere...mehr

Je nach Thema und Sachlage gibt es Grenzen in der Gestaltung der rechtlichen Vereinbarung. Das gilt für die Voraussetzungen einer Teilhabe, wie für Abänderungen oder gar Einstellung der Leistung. So kann die Teilnahme an Benefits an bestimmte Voraussetzungen geknüpft werden, soweit z. B. durch gesetzliche oder tarifliche Regelungen hier keine zwingenden Vorgaben für den Arbei...mehr

Abweichend vom Grundsatz eines fehlenden Anspruchs aufgrund der Regelung zur Qualifizierung ist in Abs. 4 des § 5 TVöD geregelt, dass ein Anspruch des Beschäftigten auf ein regelmäßiges Gespräch mit seiner jeweiligen Führungskraft besteht. Sofern in einer Dienst- bzw. Betriebsvereinbarung nichts anderes vereinbart wird, muss ein solches Gespräch einmal im Jahr stattfinden. D...mehr

§ 5 Abs. 6 TVöD regelt auch, inwieweit Zeiten, in denen der Beschäftigte an einer Qualifizierungsmaßnahme teilnimmt, als Arbeitszeit zu werten sind. Abs. 6 besagt nämlich, dass Zeiten von vereinbarten Qualifizierungsmaßnahmen als Arbeitszeit gelten. Jedoch besteht die Möglichkeit, dass der Beschäftigte Arbeitszeit als eigenen Kostenbeitrag einbringt.[1] In einem solchen Fall...mehr

Nur wenn ein Betriebsrat existiert und es sich um Entgeltbestandteile handelt, sind Mitbestimmungsrechte zu beachten. Mitbestimmungsrechte können sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG (Zeit, Ort und Auszahlung der Arbeitsentgelte), § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG (Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und An...mehr

Rn 59 Insofern kommt es zunächst darauf an, ob durch Arbeits- bzw. Anstellungs- oder Kollektivvertrag (z.B. eine Betriebsvereinbarung) rechtswirksam eine Freistellungsmöglichkeit vereinbart worden ist.[148] Soweit dies der Fall ist, sind die vertraglichen Vorgaben einzuhalten.mehr

Rn 34 Die Vorschrift beinhaltet also lediglich eine Durchbrechung der individual- oder kollektivvertraglich vereinbarten Kündigungsbeschränkungen. Dementsprechend verdrängt § 113 Satz 1 Unkündbarkeitsklauseln in Tarifverträgen,[75] Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen. Tarifliche Vorschriften zum Kündigungsschutz älterer Arbeitnehmer sind damit ebenso wenig insolvenzf...mehr

Rz. 70 Stand: EL 139 – ET: 09/2024 Rechtsgrundlagen: Was > Arbeitsentgelt ist, bestimmen die §§ 14ff SGB IV; der Begriff steht eigenständig neben dem steuerrechtlichen Begriff > Arbeitslohn. Die ArbG sind sowohl zum LSt-Abzug als auch zum Beitragsabzug für die > Sozialversicherung verpflichtet. Um diese Abzugsverpflichtung nicht zu erschweren, ist es grundsätzlich geboten, di...mehr

Rz. 65 Stand: EL 139 – ET: 09/2024 Exklusive Programme etwa für die außertariflichen Angestellten oder den Leitungskreis schließt § 3 Nr 39 EStG von der Förderung aus. Deshalb muss sich das Angebot zur Beteiligung – mindestens – an alle dem Unternehmen angehörenden ArbN richten, die bereits ein Jahr lang oder länger beschäftigt sind (> Rz 67; vgl hierzu Hilbert, NWB 2009, 300...mehr

Rz. 44 Nach § 3 Abs. 2 Nr. 7 ZVFV ist es zulässig, weitere Anlagen einem Formular beizufügen, soweit in dem Formular die gewünschten Angaben nicht gemacht werden können. Unter "gewünscht" werden trotz der unglücklichen Wortwahl nur Angaben zu verstehen sein, die nach Maßgabe der gesetzlichen Bestimmungen für die Durchführung der Zwangsvollstreckung erforderlich sind. Dass pe...mehr

Es lassen sich 3 Bereiche unterscheiden, die prinzipiell überprüft werden können:mehr

Digitalisierung und deren Überwachungsfolgen alarmieren natürlich auch die Datenschützer. Datenschutz ist ein wichtiges Thema im Zeitalter der Digitalisierung und übrigens heute eines der häufigsten Themen bei Betriebsvereinbarungen. Maßnahmen der Beschäftigtenüberwachung unterliegen der betrieblichen Mitbestimmung (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Der Einsatz technischer Vorricht...mehr

Erste Orientierungsphase: Untersuchungszielsetzung, -planung und -taktikmehr

Ratsam ist es immer, eine Vereinbarung für das Lenken von Fahrzeugen im betrieblichen Auftrag schriftlich aufzusetzen. Je nach Betriebsart ist der Betriebsrat hier mit einzubeziehen. Darin werden die Rechte und Pflichten des Fahrzeuglenkers abgehandelt und alle Seiten sind informiert und stimmen zu. Auch über die Nutzung "rein geschäftlich" oder auch "privat" werden dann auc...mehr

Es gibt standardisierte Fragebögen, mit deren Hilfe man feststellen kann, wie zufrieden Benutzer mit einem Softwaresystem sind. Normalerweise werden hier zu vorgegebenen Fragen durch den Benutzer Bewertungen auf vorgegebenen Skalen gemacht. Das Problem bei solchen quantitativen Auswertungen ist jedoch immer, dass unklar ist, welcher konkrete Handlungsbedarf bei einem Software...mehr

Rz. 1 Die Vorschrift bestimmt den zwingenden Charakter der in den §§ 617 und 618 BGB normierten Fürsorgepflichten des Arbeitgebers aus Gründen des sozialen Schutzes. Die Pflichten können im Voraus weder einzelvertraglich noch tarifvertraglich oder durch eine Betriebsvereinbarung abbedungen werden.[1] Auch ein Verzicht des Dienstleistenden ist (im Voraus) nicht möglich. Ausges...mehr

Die Rechtsfolgen von Verstößen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz sind je nach Maßnahme unterschiedlich. Dem Arbeitnehmer nachteilige Rechtshandlungen (Kündigung, einseitige Leistungsbestimmungen jeder Art, Widerruf von freiwilligen Leistungen), die unter Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz ergehen, sind unwirksam. Rechtsgeschäfte, die andere Arbeitnehmer gleichhei...mehr

Statusmerkmale werden gern als Differenzierungsgründe herangezogen, da sie scheinbar objektive und neutrale Differenzierungen ermöglichen. Hier ist jedoch Vorsicht geboten. Untersuchung der Gruppenbildung In einem ersten Schritt ist die Gruppenbildung vergleichbarer Arbeitnehmer zu untersuchen. Gleichbehandlung kann verlangen, wer zu den vergleichbaren Arbeitnehmern gehört. Ve...mehr

Rz. 1 Die in § 83 BetrVG geregelten Rechte sind rein individualrechtlicher Natur. Sie gelten daher auch in Betrieben ohne Betriebsrat und solchen, die gar nicht betriebsratsfähig sind. Personen, auf die das BetrVG gar nicht anwendbar ist, können sich hingegen nicht auf § 83 BetrVG berufen. Für die Praxis ergibt sich hieraus kein Unterschied, da für leitende Angestellte § 26 ...mehr

Rz. 14 Sämtliche Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber um die in § 83 BetrVG begründeten Rechte werden vor den Gerichten für Arbeitssachen im Urteilsverfahren ausgetragen, auch wenn es darum geht, ob ein Betriebsratsmitglied bei der Akteneinsicht anwesend sein darf. Es geht dabei nicht um eigene Rechte des Betriebsrats, sondern um die des einzelnen Arbeitnehme...mehr

Rz. 7 Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Personalakte sorgfältig zu verwahren, vertraulich zu behandeln und den Kreis der damit befassten Personen möglichst eng zu halten. Neben den Mitarbeitern der Personalabteilung sind auch die der Innenrevision zur Einsichtnahme befugt, ohne dass der Arbeitnehmer zustimmen müsste.[1] Einer solchen Zustimmung bedarf es jedoch, wenn die...mehr

Rz. 13 Werden personenbezogene Arbeitnehmerdaten in einer Datei, etwa einer Urlaubskartei, Fehlzeitkartei, Pfändungskartei, elektronischen Personalakte etc. verarbeitet oder genutzt, sind die datenschutzrechtlichen Regelungen zu beachten, insbesondere die in Art. 5 DSGVO genannten Prinzipien Transparenz, Zweckbindung, Datensparsamkeit, Richtigkeitsgewähr und Beschränkung der...mehr

Rz. 12 Der Anspruch auf Entfernung einzelner Dokumente aus der Personalakte ist gesetzlich nicht geregelt. Die Rechtsprechung erkennt ihn jedoch in den Fällen an, in denen unrichtige Angaben und missbilligende Äußerungen in der Personalakte enthalten sind, die den Arbeitnehmer in seiner Rechtsstellung und seinem beruflichen Fortkommen beeinträchtigen können.[1] Dies ist vor ...mehr

Besteht in einem Unternehmen ein Betriebsrat, empfiehlt sich zumeist der Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Einführung des Verhaltenskodex.. Da ein erheblicher Teil von typischerweise in Verhaltenskodizes enthaltenen Regelungen mitbestimmungspflichtig ist, wird eine Regelung durch Betriebsvereinbarung regelmäßig erforderlich sein. Betriebsvereinbarungen gelten unmittel...mehr

Soll der Verhaltenskodex vorwiegend allgemeine Prinzipien wiedergeben oder konkrete Anweisungen und Orientierungshilfen mit operativem Geltungsanspruch enthalten? Soll der Verhaltenskodex durch besondere Compliance-Richtlinien ergänzt werden und sollte deshalb an bestimmten Stellen allgemeiner formuliert werden? Mitwirkung Arbeitnehmervertretung bei Erstellung und Einführung? A...mehr

Ein Verhaltenskodex kann unter Umständen kraft Direktionsrecht eingeführt werden. Das Direktionsrecht ermöglicht es dem Arbeitgeber, nach billigem Ermessen Anordnungen zu Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung zu treffen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzlich...mehr

Zur Einführung eines Verhaltenskodex und der verbindlichen Geltung entsprechender Compliance-Regeln gegenüber den Arbeitnehmern bieten sich dem Unternehmen verschiedene Wege an. Dabei ist grundsätzlich zwischen einem einseitigen arbeitgeberseitigen Vorgehen und zweiseitigen Vereinbarungen zu entscheiden, wobei als Vertragspartner insbesondere der individuelle Arbeitnehmer od...mehr