Fachbeiträge & Kommentare zu BAG-Urteil

Das BAG sah schon immer in der Befristung von Arbeitsverträgen bei Saisonarbeitnehmern ein typisches Beispiel für zulässige Befristungen. Der sachliche Grund für die Befristung wird in der hierdurch bedingten besonderen Betriebsstruktur der Saisonbetriebe gesehen. Aufgrund der jahreszeitlich sehr unterschiedlichen Betriebstätigkeit kann in Saisonbetrieben neben einer verglei...mehr

Die Befristung der Arbeitsverhältnisse wissenschaftlicher Mitarbeiter von Abgeordneten und Parlamentsfraktionen kann zur Sicherung der verfassungsrechtlich geschützten Unabhängigkeit der freien Mandatsausübung sachlich gerechtfertigt sein. Nach Auffassung des BAG ergibt sich dieser besondere sachliche Befristungsgrund aus der verfassungsrechtlichen Rechtsstellung der Abgeordn...mehr

Bei der Beschäftigung von ausländischen Mitarbeitern ist zunächst zu beachten, dass das Arbeitsverhältnis nicht etwa mit Auslaufen des Aufenthaltstitels zur Ausübung einer Beschäftigung "automatisch" endet. Insbesondere der Überlegung, das Arbeitsverhältnis könnte gemäß § 134 BGB nichtig werden, hat das BAG eine Absage erteilt.[1] Soll das Arbeitsverhältnis mit dem ausländis...mehr

Die Eigenart der Arbeitsleistung kann die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigen, wenn diese Besonderheiten aufweist, aus denen sich ein berechtigtes Interesse der Parteien ergibt, anstelle eines unbefristeten nur einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen. Dabei ist nicht nur die Eigenart der Arbeitsleistung als solche zu berücksichtigen, sondern die Befristung ...mehr

Ein in der Person des Arbeitnehmers liegender sachlicher Befristungsgrund i. S. d. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG ist nach der Rechtsprechung u. a. gegeben, wenn ein Arbeitnehmer aus sozialen Gründen vorübergehend beschäftigt wird, um z. B. die Zeit bis zum Beginn einer bereits feststehenden anderen Beschäftigung, des Wehrdienstes oder eines Studiums überbrücken zu können. D...mehr

Aus Gründen der Aus- und Weiterbildung kann ein Arbeitsverhältnis wirksam befristet werden. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer derart zur Fortbildung beschäftigt wird, dass ihm durch die Tätigkeit zusätzliche Erfahrungen oder Kenntnisse vermittelt werden, die durch die übliche Berufstätigkeit nicht erworben werden können. Das kann auch anzunehmen sein, wenn die A...mehr

Gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG kann in einem zusätzlichen, aber vorübergehenden Arbeitskräftebedarf ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses liegen. Dieser Befristungsgrund war auch schon vor Inkrafttreten des TzBfG in der Rechtsprechung des BAG anerkannt.[1] Hinweis Regelfall Vertretung Der Fall der Vertretung eines anderen Mitarbeiters ist aus...mehr

Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung hat im Laufe der Zeit zur näheren Strukturierung der an die sachliche Rechtfertigung einer Befristungsabrede zu stellenden Anforderungen eine Reihe von Fallgruppen gebildet, aus deren Kreis der Gesetzgeber einige in das Gesetz übernommen hat. Gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG liegt ein sachlicher Grund insbesondere vor, wenn der betrieblich...mehr

Die Anhängigkeit einer sog. Konkurrentenklage, mit der ein Arbeitnehmer als nicht berücksichtigter Konkurrent (v.a. im öffentlichen Dienst) dagegen klagt, dass sein Kollege und nicht er die Beförderungsstelle bekommen hat, kann die Befristung des Arbeitsvertrags mit dem auf der Beförderungsstelle beschäftigten Arbeitnehmer bis zum Abschluss des Rechtsstreits mit dem Konkurre...mehr

Auch bei leitenden Angestellten bedarf der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags grundsätzlich eines sachlichen Grundes. Auf der Grundlage der bisherigen Befristungsrechtsprechung bestand insoweit eine Besonderheit, als der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags mit einem leitenden Angestellten ohne weiteren sachlichen Grund als zulässig erachtet werden konnte, wen...mehr

Der Umstand, dass ein Arbeitnehmer mit einer sog. Nebentätigkeit nicht seinen vollen Lebensunterhalt verdient, rechtfertigt allein noch nicht die Befristung des Arbeitsvertrags. Speziell die Befristung von Arbeitsverhältnissen mit Studenten, die neben ihrem Studium bezahlte Beschäftigungsmöglichkeiten suchen, ihre Erwerbstätigkeit aber immer wieder den wechselnden Erfordernis...mehr

Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG stellt es einen sachlichen Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags dar, wenn ein Arbeitnehmer im Anschluss an eine Ausbildung befristet beschäftigt wird, um ihm den Übergang in ein Arbeitsverhältnis zu erleichtern. Mit diesem Regelbefristungsgrund will der Gesetzgeber zum einen den tariflichen Regelungen in vielen Wirtschaftsbereiche...mehr

Die Eingliederung von Arbeitnehmern nach §§ 88 ff. SGB III ist keine Maßnahme der Arbeitsbeschaffung. Sie setzt nicht voraus, dass der Arbeitnehmer zusätzlich eingestellt und beschäftigt wird. Sie dient daher weder der Schaffung zusätzlicher Arbeitsplätze und Beschäftigungsmöglichkeiten noch der Finanzierung von Arbeitsplätzen, sondern allein dem Ausgleich von Minderleistung...mehr

Das andernfalls aufgrund befristeten Arbeitsvertrags auslaufende Arbeitsverhältnis eines Betriebsratsmitglieds kann befristet verlängert werden, wenn der befristete Vertrag zur Sicherung der personellen Kontinuität der Betriebsarbeit geeignet und erforderlich ist. Das BAG hat das Interesse des Arbeitgebers an der personellen Kontinuität des Betriebsrats ausdrücklich als Sachg...mehr

Im Arbeitsrechtsstreit treten Arbeitnehmer dem Vorbringen des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aus Gründen eines vorübergehenden personellen Mehrbedarfs befristet worden, zuweilen mit dem Einwand entgegen, dass in Wirklichkeit die Situation einer sog. "Daueraushilfe" vorliege, der personelle Mehrbedarf also gerade kein vorübergehender sei. Auf ein entsprechendes Vorabe...mehr

Auf der Grundlage der Befristungsrechtsprechung des BAG bedurfte eine Kurzzeitbefristung unterhalb von 6 Monaten regelmäßig nicht der Rechtfertigung durch einen sachlichen Grund. Denn eine solche war nur erforderlich, wenn mit der Befristungsabrede Kündigungsschutzbestimmungen umgangen wurden. Angesichts der in § 1 Abs. 1 KSchG vorgesehenen Wartezeit von 6 Monaten konnte die...mehr

Zu den öffentlich zugänglichen Räumen gehören alle Bereiche innerhalb oder außerhalb von Gebäuden, die nach dem erkennbaren Willen ihres Inhabers oder desjenigen, der an seiner Stelle das Hausrecht ausübt, von jedermann genutzt oder betreten werden können.[1] Die (offene) Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Räume ist nur zulässig, soweit sie zur Wahrnehmung des Hausrech...mehr

Einige Bundesländer sehen in eigenen Gesetzen Bildungsurlaub für Arbeitnehmer vor. Gegenstand ist vorrangig die berufliche oder politische Weiterbildung. Dem Bildungsurlaub zugänglich sind dabei grundsätzlich nur solche Veranstaltungen, die von der Landesverwaltung als geeignet anerkannt wurden. Im Regelfall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf 10 Arbeitstage Bildungsurlaub in 2...mehr

Eine zeitweise und offene Videoüberwachung ist nur im Ausnahmefall bei Vorliegen tatsächlicher Anhaltspunkte, die den konkreten Verdacht einer Straftat gegen einen Beschäftigten oder eingrenzbaren Kreis von Beschäftigten, begründen, zulässig.[1] Dies erfordert die Dokumentation des konkreten Verdachts im Vorfeld der Überwachungsmaßnahme. Zudem muss die Maßnahme erforderlich ...mehr

Entgeltfortzahlungspflicht für den Arbeitgeber besteht nach § 9 Abs. 1 Satz 1 EFZG, wenn die Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation entweder stationär oder ambulant durchgeführt wird.[1]mehr

§ 15 Berufsbildungsgesetz (BBiG) verpflichtet den Ausbilder, den Auszubildenden zur Teilnahme am Berufsschulunterricht (und an den Prüfungen) freizustellen. Die Freistellung umfasst neben den eigentlichen Unterrichtsterminen, einschließlich der Pausen (sachnotwendig), auch die Wegezeiten zwischen betrieblicher Ausbildungsstätte und Berufsschule. Die Freistellung hat in glei...mehr

Bei der Nutzung des betrieblichen E-Mail-Postfachs, des Telefons oder des Internets ausschließlich zu betrieblichen Zwecken richtet sich die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von anfallenden personenbezogenen Daten nach der DSGVO und dem BDSG. Die Verarbeitung personenbezogener Daten erfordert, wie eingangs beschrieben, stets eine Rechtsgrundlage, also einer Einwilligung ode...mehr

Das Gesetz setzt für den Entgeltfortzahlungsanspruch eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation voraus. Unter "Vorsorge" werden Maßnahmen verstanden, die gesundheitliche Schwächungen im Vorstadium zu einer Krankheit beseitigen sollen. Rehabilitationsmaßnahmen sind hingegen solche Maßnahmen, die im Rahmen der Behandlung einer eingetretenen Erkrankung ergriffe...mehr

Die Anrechnung von Maßnahmen der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation auf Urlaub ist in § 10 BUrlG geregelt. Seit dem 1.1.1999 untersagt diese Bestimmung die Anrechnung, soweit ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach § 9 EFZG besteht. Zu berücksichtigen ist, dass § 10 BUrlG unmittelbar nur für den gesetzlichen Urlaub gilt. Soweit Tarifvertrag, Arbeitsvertra...mehr

Bei der Überwachung von Beschäftigen ist der Daten- und Privatsphärenschutz von zentraler Bedeutung. Dieser gilt auch im beruflichen Umfeld und am Arbeitsplatz. Kaum eine Überwachungsmaßnahme wird ohne einen Bezug zu einem konkreten Beschäftigten auskommen. Aufgrund des Prinzipien-Charakters dieser Gesetze haben sich Arbeitgeber daher entlang der datenschutzrechtlichen Kernp...mehr

Die Überwachung des Inhalts von Privatgesprächen ist unzulässig. Das Mithören oder Aufzeichnen durch Dritte nur mit ausdrücklicher oder konkludenter Einwilligung der beteiligten Gesprächspartner zulässig. Die Überwachung des Inhalts von privaten E-Mails richtet sich ebenfalls wieder nach den Grundsätzen und Prinzipien des § 26 BDSG beziehungsweise den allgemeinen Rechtsgrundl...mehr

Für die Bestimmung von Reichweite und Grenzen des Inhalts der Personalakte sind die divergierenden Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu berücksichtigen und gegeneinander abwägen.[1] Die Personalakte soll ein möglichst vollständiges, wahrheitsgemäßes und sorgfältiges Bild über die persönlichen und dienstlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers geben.[2] Deshalb gehören...mehr

Eine Legaldefinition des Begriffs der Personalakte besteht nicht. Gesetzliche, aber auch tarifvertragliche Normen setzen den Begriff regelmäßig voraus (vgl. § 83 BetrVG, § 3 Abs. 5 TVöD-AT). Das BAG unterscheidet zwischen dem formellen und dem materiellen Personalaktenbegriff.[1] Personalakten im formellen Sinn sind danach die Schriftstücke, die der Arbeitgeber als "Personal...mehr

Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, in die über ihn geführten vollständigen Personalakten Einsicht zu nehmen. Das Einsichtsrecht folgt im laufenden Arbeitsverhältnis aus § 83 Abs. 1 Satz 1 BetrVG für alle betriebsangehörigen Beschäftigten, die dem Anwendungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes unterfallen. Die Norm ist als individualrechtlicher Anspruch konzipiert, auf das ...mehr

Arbeitnehmer haben das Recht, unrichtige Eintragungen in der Personalakte entfernen oder berichtigen zu lassen. In der Praxis handelt es sich zumeist um den Anspruch auf Entfernung von zu Unrecht erteilten Abmahnungen. Arbeitnehmer können nach §§ 242, 823 Abs. 1, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB analog die Entfernung einer solchen Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen.[1] In dies...mehr

Der Arbeitgeber darf Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer beurteilen und die Beurteilung in den Personalakten festhalten. Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss er seine Beurteilung begründen. Denn der Arbeitnehmer hat ein Recht darauf, dass er die Gründe erfährt, die für die Beurteilung maßgebend waren. Dabei hat der Beurteilende d...mehr

Der Arbeitgeber ist arbeitsrechtlich gegenüber dem Arbeitnehmer nicht zur Führung einer Personalakte verpflichtet. Er wird jedoch kaum anders als durch Führung von Personalakten den arbeits-, handels-, gesellschafts- und steuerrechtlich gebotenen Pflichten nachkommen und z. B. die für Krankheitsfälle notwendige Abrechnung der Entgeltfortzahlung gegenüber den gesetzlichen Kra...mehr

Bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis ist eine Aufbewahrungspflicht dann anzunehmen, wenn ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers an der Aufbewahrung besteht.[1] Dazu gehören Dokumente wie Arbeitsverträge, Zeugnisse, Krankmeldungen, Urlaubsanträge und andere relevante Unterlagen. Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses trifft den Arbeitgeber auch eine Aufbewahrun...mehr

Die wahrheitswidrige Behauptung eines im Krankenhaus tätigen Arbeitnehmers, aufgrund ärztlicher Untersuchung vorläufig impfunfähig zu sein, stellt eine erhebliche Pflichtverletzung gem. § 241 Abs. 2 BGB dar, welche grundsätzlich geeignet ist, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Die Klägerin war seit 2015 bei der Beklagten, eine Tochtergesellschaft eines...mehr

Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB wird nicht gewahrt, wenn ein Arbeitgeber nach Kenntnis eines kündigungsrelevanten Sachverhalts über mehrere Wochen hinweg keine zumutbaren und möglichen Ermittlungs- oder Anhörungsversuche unternimmt und dadurch die gebotene zügige Sachverhaltsaufklärung unterlässt. Dies gilt auch während einer urlaubsbedingten Abwesenheit des Arbeitnehmers;...mehr

Rz. 25 Die Vollzeitarbeit unterscheidet sich von Teilzeitarbeit regelmäßig nur in quantitativer, nicht in qualitativer Hinsicht. Deshalb darf eine geringere Arbeitszeit grundsätzlich nur quantitativ, nicht aber qualitativ anders abgegolten werden als Vollzeitarbeit.[1] Denn der Wert der Arbeitsleistung wird in der Regel in der Festlegung der Vergütung ausgedrückt. Aus diesem...mehr

Rz. 75 Ein Verstoß gegen das Schlechterbehandlungsverbot hat regelmäßig die Nichtigkeit der Vereinbarung nach § 134 BGB zur Folge. Der befristet Beschäftigte hat einen Anspruch auf Gleichstellung mit dem unbefristet Beschäftigten, der Teilzeitbeschäftigte einen Anspruch auf Gleichstellung mit dem Vollzeitbeschäftigten; in beiden Fällen kommt es zu einer Angleichung nach oben...mehr

Rz. 20 Die Vorschrift untersagt eine Schlechterstellung wegen der Teilzeitarbeit. Die notwendige Kausalität zwischen Teilzeitarbeit und Schlechterstellung ist immer dann gegeben, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an welches die unterschiedliche Behandlung bei den Arbeitsbedingungen anknüpft[1], nicht jedoch dann, wenn andere Umstände, die keinen Bezug z...mehr

Rz. 48 Nach § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG darf ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsvertrags nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Das dient der Umsetzung von § 4 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarun...mehr

Den Inhalt der Personalakte bestimmt grundsätzlich der Arbeitgeber. Diese Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers findet ihre Grenzen in den datenschutzrechtlichen Vorgaben der DSGVO und des BDSG sowie in den grundrechtlichen Wertentscheidungen. Für die Frage, welche konkreten Vorgänge und Informationen aufbewahrt und damit zur materiellen Personalakte genommen werden dürfen, si...mehr

Rz. 12 Bis zum Inkrafttreten des TzBfG war das Diskriminierungsverbot für Teilzeitbeschäftigte in § 2 Abs. 1 BeschFG geregelt. § 4 Abs. 1 TzBfG verbietet, einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit schlechter zu behandeln als einen vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer. Verboten ist also eine Benachteiligung des teilzeitbeschäftigten Arbeit...mehr

Rz. 16 Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines entsprechenden vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Gleiches gilt für andere teilbare geldwerte Leistungen. Der Entgeltbegriff des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist dabei weit zu verstehen.[1] Er umfasst nebe...mehr

Rz. 67 In § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG wird klargestellt, dass bei Beschäftigungsbedingungen, deren Gewährung von einer bestimmten Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses abhängt (z. B. der Anspruch auf vollen Jahresurlaub von einer 6-monatigen Wartezeit, tarifliche Entgelt- oder Urlaubsansprüche von zurückliegenden Beschäftigungszeiten) für befristet Beschäftigte dieselben ...mehr

Rz. 22 Die Schlechterstellung von Teilzeitkräften ist zulässig, wenn dafür ein sachlicher Grund besteht. Allein das unterschiedliche Arbeitspensum berechtigt nicht zu einer unterschiedlichen Behandlung von Vollzeit- und Teilzeitkräften. Entsprechende Sachgründe müssen anderer Art sein. Sie können etwa auf unterschiedlicher Arbeitsbelastung, Qualifikation, Berufserfahrung ode...mehr

Rz. 60 Eine Schlechterbehandlung darf nicht wegen der befristeten Beschäftigung erfolgen. Eine Schlechterstellung steht § 4 TzBfG also dann nicht entgegen, wenn sie nicht wegen der Befristung erfolgt. Sie ist dann (nur) nach den allgemeinen sonstigen Standards zu überprüfen.[1] Rz. 61 Praxis-Beispiel Nach § 16 Abs. 2 Satz 2 TVöD-AT (VKA) erfolgt die Einstellung in die Stufe 2...mehr

Rz. 24 Auch die Tarifvertragsparteien haben die Grundrechte und damit auch den allgemeinen Gleichheitssatz nach Art. 3 Abs. 1 GG prinzipiell zu beachten. Insoweit ist umstritten, worauf sich die (mittelbare oder unmittelbare) Bindung der Tarifpartner an die Grundrechte gründet und ob sich hieraus unterschiedliche Maßstäbe für die richterliche Kontrolle von Tarifverträgen erg...mehr

Nach § 3 Abs. 6 Satz 4 und 5 TV-L müssen Beschäftigten über Beschwerden und Behauptungen tatsächlicher Art, die für sie ungünstig sind oder ihnen nachteilig werden können, vor Aufnahme in die Personalakten gehört werden. Ihre Äußerung ist zu den Personalakten zu nehmen. Eine entsprechende Regelung war bereits in § 13 Abs. 2 BAT/BAT-O vorgesehen. Bei den Verhandlungen zum TVöD ...mehr

Der TVöD gilt für alle Beschäftigten des Bundes und der Arbeitgeber, die Mitglieder eines Mitgliedverbands der VKA sind. Die frühere Unterscheidung im BAT nach Angestellten und Arbeitern ist entfallen. Die Geltung des TVöD setzt ein Arbeitsverhältnis voraus, dem ein Arbeitsvertrag (§ 611a BGB) zugrunde liegt. Der weitere Arbeitnehmerbegriff des Unionsrechts, der auch die Bea...mehr

Hat der Arbeitgeber rechtmäßig eine Abmahnung ausgesprochen, kann der Arbeitnehmer nach §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB (analog) die Entfernung der Abmahnung verlangen, wenn seitens des Arbeitgebers kein schutzwürdiges Interesse am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte besteht. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts lässt sich für das Recht auf Entfernung der an sich ...mehr

Der Begriff der Personalakte ist weder gesetzlich noch tariflich definiert. Die Begriffsbestimmung der Personalakte ist daher anhand des Schutzzwecks des tariflich geregelten Einsichtsrechts zu entwickeln. Der Beschäftigte hat ein Interesse daran, dass die Personalakte ein möglichst wahres und vollständiges Bild seiner Person und seines Werdegangs wiedergibt und dass sie kei...mehr