Fachbeiträge & Kommentare zu Arbeitsvertrag

Rz. 123 Gem. § 125 Satz 1 BGB ist die Kündigungserklärung nichtig, wenn die gesetzlich vorgeschriebene Form nicht eingehalten wurde.[1] Rz. 124 Gem. § 623 BGB bedarf die Kündigung der Schriftform. Dazu muss die Urkunde gem. § 126 Abs. 1 BGB von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden. Gem. § 126...mehr

Rz. 346 Nebenpflichten des Arbeitnehmers können sich aus Gesetzen, aus allgemeinen Treuepflichten oder aufgrund einer vertraglichen Vereinbarung ergeben. Rz. 347 Nachfolgend werden beispielhaft einige gesetzlich normierte Nebenverpflichtungen angegeben: Anzeige- und Nachweispflichten nach § 5 EFZG im Zusammenhang mit einer Erkrankung Verpflichtung, sich Gesundheitsuntersuchunge...mehr

Rz. 777 Will der Arbeitnehmer seinen Wiedereinstellungsanspruch gerichtlich durchsetzen, muss er Klage auf Abgabe einer Willenserklärung (§ 894 ZPO) erheben. Der Klageantrag richtet sich auf die Abgabe einer Willenserklärung zur Vertragsannahme, nämlich auf den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu den bisherigen Arbeitsbedingungen unter Anrechnung der bisherigen Betriebs...mehr

Rz. 340 Die zunächst zu prüfende Voraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung ist die Feststellung eines objektiven rechtswidrigen und schuldhaften Verstoßes gegen Pflichten des Arbeitnehmers, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben. 2.2.1.1 Pflichtwidriges Verhalten 2.2.1.1.1 Hauptleistungsbereich Rz. 341 Das Recht des Arbeitnehmers, etwas zu tun oder zu unterlassen, find...mehr

Rz. 101 Erreicht der Arbeitnehmer eine bestimmte Altersgrenze, führt dies nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann nicht allein auf das Erreichen einer bestimmten Altersgrenze gestützt werden (vgl. § 41 Satz 1 SGB VI). Ist eine betriebsbedingte Kündigung erforderlich, wird das Lebensalter im Rahmen der Sozialauswahl b...mehr

Rz. 820 Nur objektiv miteinander vergleichbare Arbeitnehmer sind in die Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 3 KSchG einzubeziehen, d. h. die Arbeitnehmer müssen – bezogen auf die Merkmale des Arbeitsplatzes – grds. gegeneinander austauschbar sein. Die Austauschbarkeit bezieht sich nach st. Rspr. des BAG sowohl auf die Fähigkeiten und Kenntnisse der Arbeitnehmer als auch auf den Inha...mehr

Rz. 253 Ist im Arbeits- oder Tarifvertrag für das unbefristete Arbeitsverhältnis ausdrücklich eine Probezeit vereinbart worden, beträgt die Kündigungsfrist innerhalb dieser Probezeit gem. § 622 Abs. 3 BGB automatisch nur 2 Wochen, wobei das Arbeitsverhältnis nicht zur Monatsmitte oder zum Monatsende auslaufen muss. Der Tarifvertrag kann auch eine andere Kündigungsfrist vorse...mehr

Rz. 138 Für die Wirksamkeit der Kündigung ist es grds. unerheblich, wann und wo die Erklärung dem anderen Teil zugeht. Die Kündigung muss nicht innerhalb der Arbeitszeit am Arbeitsplatz erfolgen. Sie darf auch an Sonn- und Feiertagen (z. B. am 24.12., vgl. BAG, Urteil v. 14.11.1984, 7 AZR 174/83 [1]) zugehen. Treuwidrig und damit gem. § 242 BGB nichtig ist die Kündigung zur U...mehr

Rz. 313 Eine Kündigung kann nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG dann sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Der Wortlaut gibt nur wenig Anhaltspunkte, um welche Gründe es sich hier handelt. Rz. 314 Die Abgrenzung zur aus dringenden betrieblichen Gründen bedingten Kündigung besteht darin, da...mehr

Rz. 741 Ein anderer freier Arbeitsplatz sperrt das Kündigungsrecht nur dann, wenn er mit dem bisherigen vergleichbar ist, d. h. eine Weiterbeschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers auf diesem Arbeitsplatz möglich und seine Kündigung daher nicht erforderlich ist. Welcher Arbeitsplatz vergleichbar, d. h. gleichwertig ist, richtet sich nach der Ausgestaltung des Arbeitsvertra...mehr

Rz. 141 Die Kündigung ist von der einen Vertragspartei gegenüber der anderen Vertragspartei zu erklären. Obwohl die Kündigung höchstpersönlicher Natur ist, ist eine Stellvertretung grds. nicht ausgeschlossen, es sei denn, laut Vertrag ist die Kündigung den Vertragsparteien selbst (insbesondere dem Arbeitgeber persönlich) vorbehalten. Rz. 142 Wirksame Stellvertretung setzt gem...mehr

Rz. 221 Der Arbeitnehmer hat die Wartezeit erfüllt, wenn sein Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als 6 Monate in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens bestanden hat. Rz. 222 Die Frist wird anhand der §§ 187 Abs. 2 Satz 1, 188 Abs. 2 BGB berechnet. Demnach wird der 1. Tag des Arbeitsverhältnisses entsprechend der allgemeinen Verkehrsan...mehr

Rz. 690 Die Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb sind abhängig von Personalbestand und Personalbedarf. Letzterer wird durch die Organisationsentscheidungen des Arbeitgebers bestimmt. Für den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs ist nicht auf den konkreten Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers abzustellen. Beschäftigungsmöglichkeit i. S. d. Kündigungsschutzgesetzes ist di...mehr

Rz. 734 Als frei gilt ein Arbeitsplatz zunächst nur dann, wenn er zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs beim Arbeitnehmer unbesetzt ist (BAG, Urteil v. 26.3.2015, 2 AZR 417/14 [1]; BAG, Urteil v. 29.8.2013, 2 AZR 721/12 [2]). Der Arbeitgeber muss keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten neu schaffen (BAG, Urteil v. 24.9.2015, 2 AZR 562/14 [3]). Müsste der Arbeitgeber einem anderen...mehr

Rz. 260 Eine Verbesserung des allgemeinen Kündigungsschutzes ist stets zulässig, sodass die Wartezeit im Arbeits- oder Tarifvertrag verkürzt oder sogar ganz gestrichen werden kann (BAG, Urteil v. 28.2.1990, 2 AZR 425/89 [1]). Der Arbeitnehmer ist darlegungs- und beweispflichtig. Nur aus besonderen Umständen kann man auf den konkludenten Ausschluss der Wartezeit schließen. Bei...mehr

Rz. 337 Voraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung ist die Feststellung eines objektiven rechtswidrigen und schuldhaften Verstoßes des Arbeitnehmers gegen Pflichten, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Nur objektive, durch Dritte nachvollziehbare Vorfälle begründen eine Kündigung; die subjektive Einschätzung des Arbeitgebers ist nicht ausschlaggebend. Nicht jeder...mehr

Rz. 96 Das Arbeitsverhältnis kann nicht durch Rücktritt vom Arbeitsvertrag gem. §§ 346 ff. BGB enden, weil das Rücktrittsrecht bei Dauerschuldverhältnissen durch das Recht zur Kündigung verdrängt wird, vgl. § 313 Abs. 3 Satz 2 BGB.mehr

Rz. 107 Von einer Suspendierung spricht man, wenn die Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag vorübergehend ruhen. Das ist vor allem im Arbeitskampf der Fall bei einem rechtmäßigen Streik oder einer rechtmäßigen Aussperrung. Das Arbeitsverhältnis bleibt gleichwohl während dieser Zeit bestehen. Rz. 108 Anders bei der sog. lösenden Aussperrung. Dies ist ein kollektivrechtlicher B...mehr

Rz. 180 Nach diesen allgemeinen Grundsätzen muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass er mit dem Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag geschlossen hat.[1] Rz. 181 Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage gem. §§ 4, 7 KSchG muss der Arbeitnehmer zudem darlegen und beweisen, dass der Arbeitgeber die Kündigung ausgesprochen hat, die er mit der Klage angreifen will. Allerdings br...mehr

Rz. 828 Vergleichbar sind lediglich solche Arbeitnehmer, die untereinander austauschbar sind (BAG, Urteil v. 4.12.1959, 1 AZR 382/57[1]). Die Vergleichbarkeit der in die soziale Auswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer richtet sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen und somit nach der ausgeübten Tätigkeit. Es ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsp...mehr

Rz. 294 Der Arbeitnehmer hat gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Wiedereinstellung oder Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, wenn die Kündigung bei Zugang zwar sozial gerechtfertigt war, sich die Umstände im Nachhinein aber anders als prognostiziert entwickelt haben. Der Anspruch wird als notwendiges Korrektiv dafür angesehen, dass nur die Umstände bei Zugang der Kündi...mehr

Rz. 256 Da ein Ausschluss oder eine Beschränkung des allgemeinen Kündigungsschutzes weder einzelvertraglich noch kollektivvertraglich zulässig ist[1], kann die Wartezeit nicht vertraglich verlängert werden. Nach Ablauf von 6 Monaten erwirbt der Arbeitnehmer daher das Recht auf den Arbeitsplatz, selbst wenn im Arbeitsvertrag eine längere Probezeit vereinbart wurde.[2] Rz. 257 I...mehr

Rz. 656 Arbeitsverträge oder Tarifverträge können das Recht des Arbeitgebers zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausschließen. Meist wird dies bei einem höheren Alter des Arbeitnehmers und einer bestimmten Mindestbeschäftigungszeit im Betrieb oder Unternehmen der Fall sein. Da die Berechtigung zur außerordentlichen Kündigung aber nicht wirksam ausgeschlossen ...mehr

Rz. 638 Tendenzbetriebe stellen besondere Anforderungen an die Loyalität und die Lebensführung ihrer Arbeitnehmer. Tendenzbetriebe sind Betriebe von Trägern, die unmittelbar oder überwiegend politischen, koalitionspolitischen, konfessionellen, karitativen, erzieherischen, wissenschaftlichen oder künstlerischen Bestimmungen oder Zwecken der Berichterstattung oder Meinungsäuße...mehr

Rz. 515 Die Kündigung eines unter den Geltungsbereich des KSchG fallenden Arbeitsverhältnisses ist nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn diese durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Liegen solche Gründe vor, ist die Kündigung dennoch sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz in demselben Be...mehr

Rz. 192 Die gesetzlichen Regelungen, die die Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers zum Schutz des strukturell unterlegenen Arbeitnehmers einschränken, haben einseitig zwingende Wirkung. D. h., sie können allenfalls zum Vorteil, aber nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgeändert werden. Danach ist jedenfalls ein Ausschluss oder eine Beschränkung des Kündigungsschutzes vor Aus...mehr

Rz. 557 Wird einem Arbeitnehmer, der als Kraftfahrer beschäftigt ist, wegen Trunkenheit am Steuer auf einer Privatfahrt die Fahrerlaubnis vorübergehend entzogen, kann eine personenbedingte Kündigung nur gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer nicht anderweitig beschäftigt werden kann, ohne eine Fahrerlaubnis zu benötigen. Gleiches gilt, wenn das Führen eines Kraftfahrzeugs...mehr

Rz. 428 Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers beeinflussen das Gewicht des Interesses desselben an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes und können bei der Abwägung zu berücksichtigen sein (BAG, Urteil v. 27.2.1997, 2 AZR 302/96 [1]: Kündigung wegen wiederholten Zuspätkommens). Dies soll allerdings nach der Rechtsprechung nicht bei schweren Pflichtverletzungen gelten (BAG, Urte...mehr

Rz. 616 Auch die krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers kann einen personenbedingten Kündigungsgrund i. S. d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG darstellen, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führt (BAG, Urteil v. 26.9.1991, 2 AZR 132/91 [1]). Eine erhebliche krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit (z. B...mehr

Rz. 744 Grds. hat der Arbeitgeber auch Arbeitsplätze mit einer geringeren Vergütung oder ansonsten schlechteren Arbeitsbedingungen im Wege der Änderungskündigung anzubieten, soweit die neue Tätigkeit dem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung aller Umstände noch zumutbar ist (BAG, Urteil v. 21.4.2005, 2 AZR 132/04 [1]). Hierzu zählt grds. auch die nachträgliche Befristung eines ...mehr

Rz. 764 Grds. findet das Kündigungsschutzgesetz auf die Arbeitsverhältnisse im öffentlichen Dienst uneingeschränkt Anwendung. Auch der öffentliche Arbeitgeber darf einen Arbeitsvertrag aus betriebsbedingten Gründen daher nur dann kündigen, wenn aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung und deren Umsetzung die Beschäftigungsmöglichkeit entfallen ist und die Kündigung auch...mehr

Rz. 279 Die Kündigung muss geeignet, erforderlich und verhältnismäßig im engeren Sinne (d. h. angemessen) sein. Das gilt für jede Beendigungskündigung durch den Arbeitgeber, "gleichgültig, ob sie auf betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Gründe gestützt ist, und gleichgültig ob sie als ordentliche oder außerordentliche Kündigung ausgesprochen wird" (BAG, Urteil v. 30....mehr

Rz. 524 Des Weiteren muss der personenbedingten Kündigung ein Sachverhalt zugrunde liegen, der zur Nicht- oder Mindererfüllung der vom Arbeitnehmer geschuldeten Leistung und damit zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führt (vgl. BAG, Urteil v. 22.10.2015, 2 AZR 550/14 [1]). Diese Störungen im Arbeitsverhältnis müssen auf Basis der anzustellenden Prog...mehr

Rz. 554 Eine Kündigung kann personenbedingt gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer zu der geschuldeten Arbeitsleistung ganz oder teilweise für einen nicht nur vorübergehenden Zeitraum nicht mehr in der Lage ist. Dies kann bei einem nachträglich eingetretenen Entzug der für eine Berufsausübung erforderlichen öffentlich-rechtlichen Befugnis der Fall sein. Besteht für den A...mehr

Rz. 546 Das Erreichen eines bestimmten Lebensalters allein stellt keinen Grund dar, ein Arbeitsverhältnis personenbedingt wirksam kündigen zu können. § 8 Abs. 1 ATG regelt zudem, dass die Möglichkeit des Arbeitnehmers zur Inanspruchnahme von Altersteilzeit nicht als eine Tatsache gilt, die eine Kündigung sozial rechtfertigt oder bei der sozialen Auswahl zum Nachteil des Arbe...mehr

Rz. 463 Abkehrwille, also das Treffen von Vorbereitungen, um ein anderes Arbeitsverhältnis einzugehen oder sich selbstständig zu machen, an sich rechtfertigt keine verhaltensbedingte Kündigung (vgl. auch BAG, Urteil v. 22.10.1964, 2 AZR 515/63 [1]: Bei erkennbarem Abkehrwillen kann dann eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber eine Ersatzkraft...mehr

Geht es um Ansprüche von Arbeitgebern gegen Arbeitnehmer (etwa aus einer Überzahlung, einem Darlehen, einer Fortbildungsvereinbarung oder einer unerlaubten Handlung), sind bei einzelvertraglichen Ausschlussfristen Besonderheiten zu beachten. Ergibt sich die Unwirksamkeit der Ausschlussfrist – wie meist – aus einer Anwendung der §§ 307 ff. BGB, so gilt diese Rechtsfolge nur z...mehr

Ausschlussfristen haben nicht automatisch im Arbeitsverhältnis Geltung. Die Anwendbarkeit einer Ausschlussfrist kann sich ergeben aus einer ausdrücklichen vertraglichen Vereinbarung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, einer ergänzenden Bezugnahme im Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag, in dem eine Ausschlussfrist enthalten ist, der Anwendbarkeit eines solchen Tarifvertrags kraf...mehr

Auch in einem Einzelarbeitsvertrag können wirksam Ausschlussfristen vereinbart werden. Weil dem Arbeitsvertrag allerdings nicht die "Richtigkeitsgewähr"[1] von Tarifverträgen innewohnt, sind einzelvertragliche Ausschlussfristen in den meisten Fällen an den §§ 307 ff. BGB zu messen. Nicht anhand dieser Vorschriften kontrolliert werden nur "echte" einzelvertragliche Ausschluss...mehr

In Arbeitsverträgen üblich sind einzelvertragliche Bezugnahmen auf einen Tarifvertrag. In denjenigen Fällen, in denen nicht ohnehin (auch) eine normative Geltung wegen gleichzeitiger beiderseitiger Tarifgebundenheit oder Allgemeinverbindlichkeit eintritt, stellt sich somit die Frage, ob solchermaßen vereinbarte Ausschlussfristen den Regeln für tarifliche Ausschlussfristen fo...mehr

Wie bereits aus den unterschiedlichen Formulierungen tariflicher Ausschlussfristen ersichtlich wird, kann es eine Rolle spielen, ob nur "Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis" oder daneben auch "solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen", von der Ausschlussfrist erfasst sind. Ausgeschlossen sind damit jedenfalls immer solche Ansprüche, die mit dem Arbeitsverhäl...mehr

Soweit nicht Unterschiede aufgezeigt wurden, gelten i. Ü. die Ausführungen zu tariflichen Ausschlussfristen entsprechend für einzelvertragliche Ausschlussfristen. Wegen der unterschiedlichen Wirkung und Zielrichtung der jeweiligen Inhaltskontrolle ist darauf zu verweisen, dass einzelvertragliche Ausschlussfristen natürlich zur Disposition der Vertragsparteien stehen. So ist ...mehr

Eine überraschende Klausel i. S. v. § 305c Abs. 1 BGB liegt eher selten vor, da Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen üblich sind. Dem Überraschungsmoment muss also ein "Überrumpelungseffekt" zugrunde liegen. Zwischen den durch die Umstände bei Vertragsschluss begründeten Erwartungen und dem tatsächlichen Vertragsinhalt muss ein deutlicher Widerspruch bestehen. Da sich das Ü...mehr

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf eine bestimmte vertragsgemäße Beschäftigung nach dem Arbeitsvertrag wird von Ausschlussfristen nicht erfasst. Das BAG hält den Beschäftigungsanspruch für ein absolutes Recht, das einer Ausschlussfrist nicht unterfällt. Es sieht seine Grundlage letztlich in dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und damit durch eine Wertentsc...mehr

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geht nach seiner Konzeption von einer grundsätzlich umfassenden Kompetenz der Betriebsparteien zur Regelung materieller und formeller Arbeitsbedingungen aus. Die Aufnahme von Ausschlussfristen in Betriebsvereinbarungen ist daher grundsätzlich zulässig[1], was durch § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG ausdrücklich klargestellt ist. Sie unterliegen...mehr

Verlangt eine zweistufige Ausschlussfrist neben der schriftlichen auch die gerichtliche Geltendmachung von "Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis", so war die Erhebung der Kündigungsschutzklage allein zur wirksamen Geltendmachung der Annahmevergütungsansprüche nicht ausreichend. Zur Einhaltung der zweiten Stufe bedurfte es zusätzlich regelmäßig einer bezifferten Klageerhebung...mehr

Soweit ein Arbeitsvertrag in einer Ausschlussfrist – wie häufig – die "schriftliche" Geltendmachung von Ansprüchen vorsieht, entsteht ein Konflikt mit § 309 Nr. 13 Buchst. b BGB. Denn diese Vorschrift verbietet eine Bestimmung, durch die in Anzeigen oder Erklärungen, die dem Verwender gegenüber abzugeben sind, eine strengere Form als die Textform vorgesehen wird. Da diese Vo...mehr

Aufwendungen, die das Betriebsratsmitglied aufgrund seiner Amtsstellung vorgenommen hat und für die ein Kostenerstattungsanspruch gegen den Arbeitgeber nach § 40 BetrVG besteht, unterliegen keinen Ausschlussfristen. Dies gilt selbst für umfassende Ausschlussfristen ("alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die damit in Zusammenhang stehen"). Bei den Aufwendungen...mehr

Nach § 3 Abs. 1 MiLoG können Ausschlussfristen im Bereich des Mindestlohngesetzes (MiLoG) weder durch Tarifvertrag noch durch Individualvereinbarung wirksam vereinbart werden. Dies kann bei arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussfristen allerdings weitreichendere Konsequenzen als bei tariflichen Ausschlussfristen[1] haben. Denn im Bereich individualvertraglich vereinbarte...mehr

Die Rechtsanwendung sowohl bei tariflichen als auch bei einzelvertraglichen Ausschlussfristen steht wie die Ausübung jeder Rechtsposition unter dem Vorbehalt von Treu und Glauben.[1] Wann ein Verhalten eines Schuldners als unzulässige Rechtsausübung oder als arglistig anzusehen ist, kann aber nicht generell, sondern nur im Einzelfall beurteilt werden. Da Ausschlussfristen gru...mehr