Fachbeiträge & Kommentare zu Arbeitsvertrag

Eine direkte Geltung der Grundrechte auf das Arbeitsverhältnis scheidet eigentlich aus, da diese nur Abwehrrechte des Grundrechtsträgers gegenüber dem Staat begründen. Zwischen Privaten gelten die Grundrechte aber jedenfalls mittelbar als objektive Werteordnung, die auf alle Bereiche des Rechts ausstrahlen.[1] Das BAG hat jedoch frühzeitig auch eine unmittelbare Wirkung auf ...mehr

Bei einem Unternehmenserwerb stellt sich die Frage, inwieweit der über das materielle Vermögen hinausgehende Kaufpreis auf immaterielle Einzelgüter entfällt oder goodwill ist. Die genaue Unterscheidung ist deshalb notwendig, weil die Einzelgüter in der Regel planmäßig abschreibbar sind, der goodwill aber nie. Nach IFRS 3 und IAS 38.34 kommt es hinsichtlich des Ansatzes immate...mehr

Das Weisungsrecht betrifft danach in erster Linie die Konkretisierung der Hauptleistungspflicht. Es ermöglicht dem Arbeitgeber, dauerhaft oder kurzfristig den Inhalt der geschuldeten Arbeitsleistung verbindlich festzulegen (siehe Punkt 3.2 ff.). Eine vom Arbeitgeber hinsichtlich der Zeit, des Orts und der Art der Arbeitsleistung vorgenommene Weisung hat für den Arbeitnehmer ...mehr

Unterliegt der Arbeitsanfall regelmäßig saisonalen Schwankungen, die vom Umfang her im Vorhinein im Wesentlichen berechenbar sind, bei denen sich lediglich geringfügige Verschiebungen zu Beginn und am Ende der Arbeitsspitzen und in deren Höhe ergeben, so sollte der Arbeitgeber über ein kombiniertes Arbeitszeitmodell nachdenken. Praxis-Beispiel In einer kommunalen Ferieneinric...mehr

Das Einsichtsrecht des Beschäftigten in die eigene Personalakte regelt § 83 Abs. 1 BetrVG: "Der Arbeitnehmer hat das Recht, in die über ihn geführten Personalakten Einsicht zu nehmen. Er kann hierzu ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen. Das Mitglied des Betriebsrats hat über den Inhalt der Personalakte Stillschweigen zu bewahren, soweit es vom Arbeitnehmer im Einzelfall...mehr

Eine Weiterentwicklung der Gleitzeit stellt die flexible Arbeitszeit mit Teamabsprache dar. Die flexible Arbeitszeit ist dahingehend ausgerichtet, die Arbeitszeit dem Arbeitsanfall besser anzupassen und gleichzeitig den Mitarbeitern mehr individuelle Gestaltungsmöglichkeiten ihrer Arbeitszeit zu verschaffen. Den Beschäftigten steht ein definierter täglicher Zeitrahmen (z. B....mehr

Die Vertraulichkeit einer Akte ist gewährleistet, wenn die Zugriffsmöglichkeiten so gering wie möglich gehalten werden und der Nutzerkreis nach genauen Regeln definiert ist. Außerhalb dieses Nutzerkreises ist jeder weiteren Person der Zugriff zu verweigern bzw. sicherzustellen, dass ein Zugriff nicht erfolgen kann. Die berechtigten Nutzer haben die erhaltenen Informationen n...mehr

Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit.[1] Überschreitet der Arbeitgeber durch seine Weisung die re...mehr

Die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit ist in der Regel tariflich oder einzelvertraglich festgelegt (Arbeitszeit). Darüber hinaus sind auch die gesetzlichen Regelungen des Arbeitszeitgesetzes zu beachten, sodass in den Grenzen des Weisungsrechts ein relativ geringer Spielraum für den Arbeitgeber bei der Ausübung verbleibt. Die Arbeitszeit zählt zu den essenziellen Inhalten de...mehr

Rz. 3 Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung, der ordentlichen wie der außerordentlichen Kündigung anzuhören.[1] Die Anhörungspflicht besteht auch bei Änderungskündigungen. [2] Rz. 4 Der Betriebsrat ist auch anzuhören, wenn das KSchG keine Anwendung findet, d. h. auch in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses [3], sowie bei einer Kündigung vor Vertragsantritt [4]. Rz. 5 K...mehr

Rz. 11 Aber auch wenn die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitgeber erfolgt, kann dies zu einem Sperrzeit-Tatbestand führen. Zwar ist in der bloßen Hinnahme einer vorher nicht abgesprochenen Arbeitgeberkündigung, selbst wenn diese sich als rechtswidrig erweist, kein versicherungswidriges Verhalten zu sehen. Dies ist aber schon dann anders, wenn der Beschäf...mehr

§ 6 Abs. 5 TVöD erlaubt dem Arbeitgeber, im Rahmen seines Direktionsrechts Wechselschicht- und Schichtarbeit nach billigem Ermessen festzulegen (§ 106 Satz 1 GewO; § 611a Abs. 1 Satz 2 BGB). Das Ausüben des billigen Ermessens wird durch die Tarifregelung näher beschrieben. Danach sind die Beschäftigten im Rahmen betrieblich oder dienstlich begründeter Notwendigkeiten zur Lei...mehr

Rz. 4 § 115 Nr. 1 verweist im Rahmen der allgemeinen Teilhabeleistungen auf die Leistungen zur Aktivierung und beruflichen Eingliederung (§§ 44 ff.). Als Ausnahme von der Regel können nach § 116 Abs. 1 diese allgemeinen Leistungen auch erbracht werden, wenn Menschen mit Behinderungen – abweichend von den Regelvoraussetzungen der §§ 44, 45 – nicht arbeitslos sind, weil sie z....mehr

Rz. 24 Nach § 19 Abs. 2 Halbsatz 1 KSchG ist der Arbeitgeber im Fall der Kurzarbeit berechtigt, die Vergütung der mit verkürzter Arbeitszeit beschäftigten Arbeitnehmer entsprechend zu kürzen. Umstritten ist, ob bei der Vergütung von Auszubildenden § 19 Abs. 1 Nr. 2a BBiG zu beachten ist.[1] Dies ist allerdings abzulehnen, da einer wirksam vereinbarten Kurzarbeitsregelung der...mehr

Auch Teilzeitzeitbeschäftigte sind bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen zur Leistung von Wechselschicht- und Schichtarbeit verpflichtet, ohne dass es deren Zustimmung bedarf. Nach § 6 Abs. 5 TVöD muss der Arbeitgeber lediglich bei Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit die vorherige Zustimmung der Teilzeitbeschäftigten einholen. Dies ist...mehr

Allerdings kann das Recht, eine Nebentätigkeit aufzunehmen, im Arbeitsvertrag[1] einer Betriebsvereinbarung oder durch einen Tarifvertrag[2] eingeschränkt werden, soweit durch die Nebentätigkeit Interessen des Arbeitgebers oder betriebliche/dienstliche Belange beeinträchtigt werden können und hierdurch kein unverhältnismäßiger Eingriff in die Berufsfreiheit der Arbeitnehmer ...mehr

Die Leiharbeit ist ein fester Bestandteil der heutigen Arbeitswelt und in bestimmten Wirtschaftszweigen weit verbreitet. Der Grundsatzgedanke der Leiharbeit ist klar: Sie ermöglicht es, Auftragsspitzen zuverlässig zu bewältigen. Außerdem bietet sie eine flexible Möglichkeit Vertretungen bei vorhersehbaren Abwesenheiten von Beschäftigten (z. B. Urlaub, Mutterschutz, Elternzei...mehr

Rz. 3 Hintergrund für die Herausnahme der Saison- und Kampagne-Betriebe aus dem betrieblichen Geltungsbereich der Massenentlassungsregelungen sind die in diesem Bereich üblicherweise starken Schwankungen der Beschäftigtenanzahl. Hierdurch soll den betreffenden Betrieben ermöglicht werden, sich unkompliziert und ohne Erschwerungen dem sich regelmäßig verändernden Personalbeda...mehr

Der Geltungsbereich des TVöD und damit auch des § 3 Abs. 3 umfasst grundsätzlich auch die geringfügig Beschäftigten mit Ausnahme der kurzzeitig Beschäftigten gem. § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV (§ 1 Abs. 2 Buchst. m TVöD). Eine Mehrfachbeschäftigung der geringfügig Beschäftigten ist grundsätzlich möglich, wie die Zusammenrechnungsregelung des § 8 Abs. 2 SGB IV zeigt. Danach sind meh...mehr

Rz. 11 Hat der Arbeitgeber die für ihn geltende ordentliche Kündigungsfrist eingehalten, so kommt eine Anwendung des § 158 SGB III nicht in Betracht, es sei denn, die Regelung des § 158 Abs. 1 Satz 3 Nr. 1 oder Satz 4 SGB III findet Anwendung. Ordentliche Kündigungsfrist meint dabei diejenige Frist, die der Kündigende nach gesetzlicher, kollektivvertraglicher oder einzelvert...mehr

Rz. 66 Das Widerspruchsrecht des Betriebsrats besteht nur gegen eine ordentliche Kündigung, auch in Form der Änderungskündigung, nicht aber gegen eine außerordentliche Kündigung. Entsprechend anwendbar ist die Norm auf die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist eines aufgrund Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ordentlich nicht mehr kündbaren Arbeitnehmers (vgl. Rz. 87). R...mehr

Rz. 30 § 158 Abs. 3 SGB III bestimmt, dass § 158 Abs. 1 und Abs. 2 SGB III entsprechend gelten, wenn der Arbeitslose wegen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses unter Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses eine Entlassungsentschädigung zu erhalten oder zu beanspruchen hat. Damit soll sichergestellt werden, dass Entlassungsentschädigungen auch dann zum Ruhen des Ansp...mehr

Sofern es sich um Beschäftigte handelt, welche in einem zivilrechtlichen Beschäftigungsverhältnis zu ihrem Arbeitgeber stehen, so sind sie bereits aufgrund besonderer Treue- und Rücksichtnahmeverpflichtungen verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes einzuhalten. Dies ergibt sich aus dem Umstand, dass in derartigen Beschäftigungsverhältnissen sowohl der A...mehr

Mutterschutz bei Fehlgeburten Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) gilt für alle Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, also auch für Auszubildende, Praktikantinnen, für Probearbeitsverhältnisse oder Doppelarbeitsverhältnisse, für Teilzeitbeschäftigte und für Heimarbeiterinnen und ihnen Gleichgestellte. Wird eine Frau aufgrund von Arbeitsförderungsmaßnahmen beschäftigt, so ...mehr

Rz. 22 Ein versicherungswidriges Verhalten stellt es nach § 159 Abs. 1 Nr. 2 SGB III auch dar, wenn der bei der Agentur für Arbeit als arbeitsuchend gemeldete Arbeitnehmer oder der Arbeitslose trotz Belehrung über die Rechtsfolgen eine von der Agentur für Arbeit unter Benennung des Arbeitgebers und der Art der Tätigkeit angebotene Beschäftigung nicht annimmt oder nicht antri...mehr

Rz. 95 Die Pflicht zur Weiterbeschäftigung resultiert aus dem durch den Arbeitsvertrag begründeten Arbeitsverhältnis, das durch die rechtskräftige Abweisung der Kündigungsschutzklage auflösend bedingt ist.[1] § 102 Abs. 5 BetrVG ist insoweit nur eine mittelbare Anerkennung des vertragsimmanenten Beschäftigungsanspruchs zu entnehmen.[2] Hinweis Der Weiterbeschäftigungsanspruch...mehr

Rz. 11 Die Pflicht zur Anhörung besteht bei allen Kündigungen von Arbeitnehmern, soweit sie zur Belegschaft i.S.d. Gesetzes gehören, somit auch bei Betriebsangehörigen, auf deren Arbeitsvertrag ausländisches Recht anzuwenden ist.[1] Rz. 12 Nicht zu der vom Betriebsrat repräsentierten Belegschaft gehören die leitenden Angestellten nach § 5 Abs. 3 BetrVG. Eine Kündigung dieser ...mehr

Der Begriff der Nebentätigkeit ist weder gesetzlich noch tarifvertraglich geregelt. Unstrittig liegt eine Nebentätigkeit vor, wenn diese neben der Hauptbeschäftigung ausgeübt wird.[1] Dies ist jedoch keine zwingende Voraussetzung; denn der Begriff der Nebentätigkeit ist sehr weit gefasst und umfasst jede weitere Beschäftigung neben der arbeitsvertraglich vereinbarten, ohne d...mehr

Rz. 18 Die Zulassungsentscheidung der Bundesagentur für Arbeit ermächtigt den Arbeitgeber, die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend herabzusetzen. Dem Arbeitgeber wird dementsprechend ein einseitiges Gestaltungsrecht eingeräumt, durch welches dessen Individualrechte erweitert werden. Gleichzeitig wird das Recht des Arbeitnehmers vorübergehend eingeschränkt, entsprechend...mehr

Aufgabe des Betriebsarztes ist die Förderung von Gesundheit und Arbeitssicherheit im Unternehmen. Dabei schützt er die Gesundheit der Arbeitnehmer, seine Tätigkeit dient aber gleichzeitig auch den Interessen des Arbeitgebers. Angesichts der Notwendigkeit der Durchführung bestimmter betriebsärztlichen Untersuchungen und Vorsorgen kann hinsichtlich der Legitimation auf Art. 9 ...mehr

Soweit der Arbeitgeber befugt zum Besitz von Gesundheitsdaten ist, darf er diese auch speichern und im Rahmen der Zweckbindung nutzen. Sie dürfen in der Personalabteilung gespeichert werden und unterliegen dann nicht mehr dem Patientengeheimnis. Die Zweckbindung und damit die Verwendung der Daten richtet sich entweder nach der Einwilligung des Beschäftigten oder dem Zweck de...mehr

Der Gesellschafter einer GmbH unterliegt bei Ausübung einer Tätigkeit für die Gesellschaft nur dann nicht der Sozialversicherungspflicht (Rentenversicherung), sofern er aufgrund seines Kapitalanteils von mehr als 50 % maßgeblichen Einfluss auf die GmbH nehmen kann oder beherrschend im Unternehmen tätig ist.[1] Das gilt nach Ansicht der Deutschen Rentenversicherung auch, wenn...mehr

Leitsatz Vereinbart ein beherrschender Gesellschafter mit seiner Gesellschaft, dass seine Zinsansprüche aus einem der Gesellschaft gewährten Darlehen später fällig werden sollen (Prolongation), führt die Vereinbarung nicht zum Zufluss der Zinsen beim beherrschenden Gesellschafter, wenn sie vor der ursprünglich vereinbarten Fälligkeit der Zinsen zustande gekommen ist. Das gilt unabhängig davon, ob die Prolongation fremdüblich ist. Normenkette § 11, § 20 Abs. 1 Nr. 7 EStG Sachverhalt Der Kläger war ...mehr

Rz. 5 Die Bundesagentur für Arbeit hat für Arbeitgeber im Hinblick auf ihre sozialrechtliche Informationspflicht folgende Formulierungshilfen[1] herausgegeben: Bei einem Aufhebungsvertrag bzw. einer Kündigung Nach § 38 Abs. 1 SGB III sind Personen, deren Arbeitsverhältnis endet, verpflichtet, sich spätestens 3 Monate vor dessen Beendigung bei der Agentur für Arbeit arbeitsuch...mehr

Sachverhalt Der Arbeitgeber möchte die Personalakten aus Gründen der Übersichtlichkeit, Platzersparnis und Arbeitserleichterung digitalisieren. Muss er gewisse Daten trotzdem in Papierform behalten oder kann er bestehende Papierakten vernichten? Ergebnis Aus rechtlicher Sicht sollten Arbeitgeber zumindest wichtige Dokumente, bei denen gesetzlich die Schriftform vorgeschrieben ...mehr

Sachverhalt Der Arbeitgeber führt für seine Arbeitnehmer Personalakten. Welche Daten darf und welche muss er darin aufbewahren? Muss er die Unterlagen in besonderer Weise aufbewahren? Ergebnis In der Praxis empfiehlt es sich, Personalakten zu Dokumentations- sowie zu Nach- und Beweiszwecken zu führen. Teils wird unter Verweis auf die Fürsorgepflichten des Arbeitgebers nach § 2...mehr

§ 83 Abs. 1 BetrVG enthält bezüglich der Personalakten eine das allgemeine Persönlichkeitsrecht des einzelnen Arbeitnehmers berücksichtigende und schützende Sonderregelung, die hinsichtlich der Personalakten grundsätzlich einem eigenständigen und jederzeitigen Vorlageanspruch des Betriebsrats gemäß § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG entgegensteht. Der Arbeitgeber hat es zu unterlasse...mehr

Rz. 74 ESRS S1-6 sieht vor, dass berichtspflichtige Unternehmen Schlüsselinformationen zur Struktur der Arbeitskräfte des Unternehmens offenlegen sollen. Diese Angabepflicht bezieht sich lediglich auf alle Arbeitnehmer der Unternehmen, die in der Nachhaltigkeitsberichterstattung erfasst wurden (ESRS S1.AR53), aber nicht auf Fremdarbeitskräfte. Die Intention dieser Offenlegun...mehr

1. Bewerbungsunterlagen Lichtbild, Bewerbungsunterlagen, Bewerbungsbogen, Einladung, Vorstellungsgespräch, Fahrgelderstattung Vorstellungsgespräch; 2. Arbeitsvertrag Arbeitsvertrag, Zusatzvertrag, Ende Probezeit, Darlehen, Rückzahlungsverpflichtung, Handlungsvollmacht/Prokura, Versetzung, Kündigung, Aufhebungsvereinbarung, Arbeitsgerichtsunterlagen; 3. Entgelt Lohn- und Gehaltsve...mehr

Personalakten sollten gut handhabbar sein, derart, dass sie nur die wichtigsten Vorgänge enthalten und diese schnell auffindbar sind. Die Praxis sieht oft ganz anders aus: Die Personalakten sind übervoll, unhandlich, und der gesuchte Vorgang ist im Zweifel doch nicht aufzufinden. Deshalb sollte die Anlage bzw. Weiterführung von Personalakten streng nach folgenden Kriterien überpr...mehr

Ohne Zustimmung des Betroffenen darf die Personalakte nicht an Betriebsfremde weitergegeben werden. Der Arbeitgeber verletzt das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, wenn er dessen Personalakten einem Dritten ohne Wissen des Betroffenen zugänglich macht. Das ist z. B. dann der Fall, wenn der Arbeitsvertrag und ein Personalkreditvertrag einem anderen Arbeitgeber g...mehr

Arbeitgeber können solche Benefits – egal ob Sachbezug, Geldleistung oder Kostenerstattung – sowohl durch individuelle Vereinbarung mit den einzelnen Arbeitnehmern, als auch durch kollektive Mittel (z. B. Betriebsvereinbarung) implementieren. Individuelle Vertragsabrede Es steht Arbeitgebern und Arbeitnehmern im Rahmen ihrer Vertragsfreiheit offen, eine vertragliche Regelung z...mehr

Rz. 64 Die Angabepflichten des ESRS S1-4 verlangen von berichtspflichtigen Unternehmen die Offenlegung ihrer Maßnahmen, um wesentliche negative und positive Auswirkungen zu adressieren. Weiterhin sind Maßnahmen darzustellen, wie wesentliche Risiken und Chancen in Bezug auf die Arbeitskräfte des Unternehmens gesteuert werden. Auch die Wirksamkeit dieser Maßnahmen ist darzuste...mehr

Die Personalakte ist nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts "eine Sammlung von Urkunden und Vorgängen, die die persönlichen und dienstlichen Verhältnisse des Mitarbeiters betreffen und in einem engen Zusammenhang mit seinem Dienstverhältnis stehen". Sie sollen ein möglichst vollständiges, wahrheitsgemäßes und sorgfältiges Bild über die persönlichen und dienstlichen Verh...mehr

Rz. 70 Die Angabepflichten des ESRS S1-5 fordern, ein Verständnis darüber zu schaffen, inwieweit berichtspflichtige Unternehmen terminierte und ergebnisorientierte Ziele nutzen, um Fortschritte bei der Bewältigung wesentlicher negativer Auswirkungen bzw. Erzielung wesentlicher positiver Auswirkungen sowie bei der Steuerung wesentlicher Risiken und Chancen im Zusammenhang mit...mehr

Rz. 56 Das berichtspflichtige Unternehmen ist nach ESRS S1-3 aufgefordert, jene Verfahren zu erläutern, die es zur Behebung negativer Auswirkungen auf seine eigenen Arbeitskräfte eingerichtet hat. Weiterhin muss offengelegt werden, welche formalen Kommunikationskanäle den Arbeitskräften zur Verfügung stehen, um ihre Anliegen, Bedürfnisse sowie Bedenken direkt an das Unterneh...mehr

Rz. 85 Der Indikator ESRS S1-7 ist als Ergänzung zu und in engem Zusammenhang mit ESRS S1-6 zu sehen. Diese Angabepflicht zielt darauf ab darzulegen, wie stark das Unternehmen auf den Teil der Fremdarbeitskräfte innerhalb seiner Arbeitskräfte angewiesen ist (ESRS S1.54): Das Unternehmen muss die Gesamtzahl der im Unternehmen tätigen Fremdarbeitskräfte gem. NACE Code N78[1] an...mehr

Rz. 41 ESRS S1 erläutert eingangs die beiden themenspezifischen Angabepflichten, die sich aus ESRS 2 ergeben: ESRS 2 SBM-2 und ESRS 2 SBM-3. Beide Angabepflichten müssen immer dann (und nur dann) erfüllt werden, wenn das Thema der Arbeitskräfte des Unternehmens i. R. d. Wesentlichkeitsanalyse als wesentlich identifiziert wird. Die Angaben gem. ESRS 2 SBM-2 zu den Arbeitskräf...mehr

Rz. 48 Das Ziel dieser Angabepflicht besteht darin, ein Verständnis dafür zu vermitteln, inwieweit das Unternehmen über Konzepte verfügt, die sich speziell mit der Identifizierung, Bewertung, Verwaltung und/oder Behebung wesentlicher Auswirkungen auf die eigenen Arbeitskräfte befassen, sowie über Richtlinien, die wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen im Zusammenhang ...mehr

Rz. 19 Unter den Voraussetzungen der §§ 119, 123 BGB kann der Arbeitgeber seine auf den Abschluss des Arbeitsvertrags gerichtete Willenserklärung anfechten. Will der Arbeitnehmer gerichtlich geltend machen, dass eine solche Anfechtung nicht zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses führt, muss er nach überwiegender Meinung die 3-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG nicht einhalten...mehr