Fachbeiträge & Kommentare zu Arbeitsvertrag

Sind für das Unternehmen oder den Betrieb Betriebs- oder Dienstvereinbarungen abgeschlossen, so hat der Nachweis nach § 2 Abs. 1 Satz 7 Nr. 15 NachwG auch einen entsprechenden Hinweis zu enthalten. Bestehen solche nicht, entfällt die Hinweispflicht. Anders als bei Tarifverträgen sind die Betriebsvereinbarungen nicht näher zu bezeichnen, da für den Arbeitnehmer kein Zweifel be...mehr

Mit § 2 Abs. 1 Satz 7 Nr. 13 NachwG wurde eine zusätzliche Nachweispflicht hinsichtlich bestimmter Aspekte der betrieblichen Altersversorgung wegen der Regelung des Art. 4 Abs. 2 Buchst. o RL 2019/1152/EU eingefügt. Allerdings beschränkt sich der notwendige Nachweis auf den Namen und die Anschrift des externen Versorgungsträgers, sofern ein solcher eingeschaltet wurde. Hinwe...mehr

Bisher sah der Gesetzgeber den Nachweis als so wichtig an, dass wirksame Nachweise nur unter Wahrung der Schriftform (mit Originalunterschrift) nach § 126 Abs. 1 BGB erteilt werden konnten. Die elektronische Form[1] war ausgeschlossen. Die Richtlinie 2019/1152/EU war hier schon moderner, indem sie in ihrem 24. Erwägungsgrund ausführte: "Im Hinblick auf den verstärkten Einsatz...mehr

Nach § 2 Abs. 1 Satz 7 Nr. 2 NachwG hat der Nachweis den Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses zu enthalten. Auch hier hat es durch die Richtlinie 2019/1152/EU und das Gesetz zur Umsetzung dieser Richtlinie keine Änderungen gegeben. Anzugeben ist dementsprechend der rechtliche Beginn des Arbeitsverhältnisses, nicht der Zeitpunkt des Vertragsabschlusses. Ebenfalls oh...mehr

Nach § 2 Abs. 1 Satz 7 Nr. 4 NachwG ist in den Nachweis der vereinbarte Arbeitsort aufzunehmen oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann. Die letztere Präzisierung geht auf die Richtlinie zurück[1] und wird d...mehr

Nach früherem Recht musste der Nachweis spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses erteilt werden.[1] Diese Fristen wurden zum 1.8.2022 aufgrund der Vorgaben in der RL 2019/1152/EU deutlich verkürzt. Der Nachweis mit den Angaben nach § 2 Abs. 1 Satz 7 Nr. 1, 7 und 8 NachwG (Vertragsparteien, Arbeitszeit, Entgelt) muss spätestens am ersten Tag der Arbeitsleis...mehr

Erforderlich ist nach § 2 Abs. 1 Satz 7 Nr. 11 NachwG die Aufnahme der Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs des Arbeitnehmers im schriftlichen Nachweis. Hier hat der Gesetzgeber zu Recht keinen inhaltlichen Änderungsbedarf gesehen, da Art. 4 Abs. 2 Buchst. i RL 2019/1152/EU die Angabe abstrakter Kriterien für die Urlaubsgewährung nur dann vorsieht, wenn die Dauer des bezahl...mehr

Nach § 6 NachwG kann von den Vorschriften des NachwG nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Einzelvertragliche Vereinbarungen, die die Rechtslage zugunsten des Arbeitnehmers verbessern, sind stets möglich, insoweit handelt es sich bei dem NachwG um ein einseitig zwingendes Gesetz zugunsten des Arbeitnehmers. Auch in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen k...mehr

Das NachwG enthielt bis zum 31.7.2022 keine Sanktionen für den Fall, dass der Arbeitgeber seine Nachweispflicht nicht oder nicht ordnungsgemäß erfüllt. Dennoch kamen folgende Rechtsfolgen in Betracht, wenn der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen nicht oder nicht vollständig nachkam: Erfüllungs- bzw. Berichtigungsanspruch auf Erteilung bzw. Korrektur eines Nachweises; Schadenser...mehr

Nach Art. 13 der RL 2019/1152/EU müssen die Mitgliedstaaten sicherstellen, dass Arbeitnehmern verpflichtende Fortbildungen kostenlos gewährt werden und zumindest als Arbeitszeit angerechnet werden, wenn die Fortbildung nicht während der Arbeitszeit stattfinden kann. Mit § 111 GewO wurde diese Vorgabe in nationales Recht umgesetzt. Die Regelung in § 2 Abs. 1 Satz 7 Nr. 12 Nac...mehr

Nach § 1 Nr. 1 NachwG a. F. bestand eine Nachweispflicht des Arbeitgebers dann nicht, wenn der Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt wurde. Diese Ausnahme hat der Gesetzgeber gestrichen, nachdem Art. 1 Abs. 3 der RL 2019/1152/EU nur noch bei äußerst geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen (3 Stunden pro Woche), deren Tatbestand zud...mehr

Der persönliche Geltungsbereich der Nachweispflicht des Arbeitgebers wird durch § 1 NachwG bestimmt. Danach gilt das Gesetz grundsätzlich für alle Arbeitnehmer.[1] Nach § 1 Satz 2 NachwG sind auch solche Praktikanten in den Geltungsbereich einbezogen, die auch Anspruch auf den Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) haben. Diese Praktikanten gelten als Arbeitnehmer im...mehr

Durch § 2 Abs. 1 Satz 7 Nr. 3 NachwG wird der Arbeitgeber verpflichtet, bei befristeten Arbeitsverhältnissen das Enddatum oder die vorhersehbare Vertragsdauer anzugeben. Die bisher nicht gesetzlich vorgesehene Möglichkeit, das Enddatum zu nennen, wurde durch das Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie 2019/1152/EU eingefügt, hat aber keine praktische Bedeutung, da es bisher scho...mehr

Nach § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG ist der Arbeitgeber verpflichtet, die für das Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Vertragsbedingungen in einer Urkunde schriftlich niederzulegen, diese eigenhändig zu unterzeichnen[1] und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Diese Vorgehensweise ist auch seit 1.1.2025 noch immer der gesetzliche Normalfall.mehr

Vor dem 1.8.2022 waren Überstunden in dem Katalog der wesentlichen Vertragsbedingungen nicht besonders erwähnt. Die Möglichkeit, Überstunden anzuordnen, wurde jedoch als sonstige wesentliche Arbeitsbedingung aufgefasst, über die schon aufgrund von § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG ein Nachweis zu erteilen war. Da Art. 4 Abs. 2 Buchst. l der RL 2019/1152/EU von den "Modalitäten (...) ...mehr

Die Nachweispflicht besteht grundsätzlich nur im Rahmen von Arbeitsverhältnissen. Die Unterscheidung, ob eine Beschäftigung im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses[1] oder eines freien Dienstvertrags[2] erfolgt, richtet sich nach den allgemeinen Grundsätzen. Nach § 611a Abs. 1 Satz 1 BGB ist entscheidendes Merkmal für die Arbeitnehmereigenschaft die persönliche Abhängigkeit des...mehr

Der Arbeitgeber ist nach § 2 NachwG zum Nachweis der vereinbarten wesentlichen Arbeitsbedingungen verpflichtet. Diesen Anspruch kann der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber vor den Gerichten für Arbeitssachen durchsetzen.[1] Im Rahmen einer solchen Klage würde der Arbeitgeber verurteilt, dem Arbeitnehmer einen den formellen und inhaltlichen Anforderungen des § 2 NachwG g...mehr

Die bis 31.7.2022 gültige Regelung in § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 NachwG a. F. erforderte eine Angabe über die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts, einschließlich der Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit. Dies reichte nach der Richtlinie 2019/1152/EU nicht mehr aus. Achtung Vorgaben der EU...mehr

Nach der Neuregelung in § 2 Abs. 1 Satz 7 Nr. 6 NachwG muss, sofern vereinbart, über die Dauer einer Probezeit informiert werden. Diese Norm geht zurück auf die entsprechende Vorgabe in der Richtlinie,[1] in der es heißt: "gegebenenfalls die Dauer und die Bedingungen der Probezeit".[2] Im deutschen Recht ist die Probezeit lediglich ein Begriff aus § 622 Abs. 3 BGB, wonach es...mehr

§ 2 Abs. 1a NachwG passt die Anforderungen, die an einen Nachweis nach § 2 Abs. 1 NachwG zu stellen sind, für Praktikumsverhältnisse an. In die Niederschrift sind nach § 2 Abs. 1a NachwG mindestens aufzunehmen: Der Name und die Anschrift der Vertragsparteien Die mit dem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele Beginn und Dauer des Praktikums Dauer der regelmäßigen tägliche...mehr

Nach § 3 Satz 1 NachwG a. F. war dem Arbeitnehmer (bzw. dem Praktikanten gemäß § 1 Satz 2 NachwG) eine Änderung der wesentlichen Vertragsbedingungen spätestens einen Monat nach der Änderung mitzuteilen. Seit 1.8.2022 sind Änderungen gemäß Art. 6 RL 2019/1152/EU bzw. der Umsetzung in § 3 NachwG sogar stets unmittelbar mit der jeweiligen Änderung mitzuteilen. Seit dem 1.1.2025...mehr

In die Niederschrift sind nach § 2 Abs. 1 Satz 7 NachwG mindestens aufzunehmen: Der Name und die Anschrift der Vertragsparteien, der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses, der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sei...mehr

Insbesondere die strenge Schriftform war bereits im Zusammenhang mit dem Gesetzgebungsverfahren des Jahres 2022 sowohl von der Opposition als auch von den Sachverständigen und Verbänden teilweise kritisiert worden.[1] Während der Gesetzgeber sich 2022 noch nicht dazu durchringen konnte, auf das Schriftformerfordernis zu verzichten, ist seit1.1.2025 die Textform als zusätzlich...mehr

§ 1 Satz 2 und § 2 Abs. 1a NachwG treffen Sonderregelungen für Praktikanten, die teilweise rechtssystematisch misslungen sind. Nach § 1 Satz 2 NachwG gelten sämtliche Bestimmungen des NachwG für Praktikanten im Sinne des § 22 Abs. 1 MiLoG. Ein Praktikant mit Anspruch auf Mindestlohn nach § 22 Abs. 1 MiLoG ist danach Arbeitnehmer im Sinne des NachwG. Allerdings löst auch § 22...mehr

Nur bei näherer Bezeichnung des Tarifvertrags selber oder des Geltungsbereichs der Tarifverträge, die auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden, kann der Zweck der Nachweis-Richtlinie und entsprechend auch des NachwG erfüllt werden. Aus der bloßen Angabe, dass auf das Arbeitsverhältnis die einschlägigen Tarifverträge Anwendung finden, kann der Arbeitnehmer sich nicht in dem...mehr

Im vor 2022 gültigen § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 9 NachwG a. F. musste nur über die zu wahrenden Kündigungsfristen belehrt werden, was freilich bei Bezugnahme auf Tarifverträge, die Kündigungsfristen regelten, insgesamt entfallen konnte.[1] Art. 4 Abs. 2 Buchst. g und j RL 2019/1152 verlangen einen weitergehenden Nachweis. Diese Vorgaben hat der Gesetzgeber in § 2 Abs. 1 Satz 7 Nr...mehr

Die rechtzeitige Erteilung eines Nachweises ist eine (gesetzliche) Nebenpflicht des Arbeitgebers aus dem Arbeitsverhältnis. Bei schuldhafter Verletzung dieser Pflicht hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch aus § 280 Abs. 1 BGB gegen den Arbeitgeber.[1] Der Anspruch ist auf Ersatz des sich aus der Nichterteilung des Nachweises ergebenden Schadens gerichtet. Nach um...mehr

Hat der Arbeitgeber nicht nur einen unvollständigen, sondern überhaupt keinen Nachweis über die vereinbarten Arbeitsbedingungen erteilt, kann der Arbeitnehmer im gerichtlichen Verfahren seine Ansprüche nicht auf die Nachweisurkunde stützen. Insoweit könnte es für den Arbeitgeber günstiger erscheinen, wenn er seiner Nachweispflicht überhaupt nicht nachkommt. Schon im ursprüngl...mehr

Die Bestimmung des § 616 BGB ist – anders als die meisten arbeitsrechtlichen Regelungen – vollständig abdingbar. Es kann damit nicht nur eine Verbesserung zugunsten der Arbeitnehmer vorgenommen werden, sondern der Anspruch kann umgekehrt auch beschränkt, sogar vollständig ausgeschlossen werden. Möglich ist dies sowohl durch Arbeitsvertrag als auch Tarifvertrag, im Rahmen des...mehr

Eine Ausschlussklausel kann sowohl individualrechtlich als auch kollektivrechtlich in das Vertragsverhältnis einbezogen werden. Grundsätzlich erfassen Klauseln, die aufgrund eines Tarifvertrags unmittelbar gelten, so wie § 37 TVöD, oder auf die im Arbeitsvertrag Bezug genommen wird,[1] den gesamten Bereich der arbeitsrechtlichen Ansprüche, unabhängig davon, auf welcher Recht...mehr

Vor dem Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes am 1.1.2003 waren – auch als allgemeine Vertragsbedingungen formulierte – einzelvertraglich vereinbarte Klauseln bezüglich einer Ausschlussfrist nur dann unwirksam, wenn sie sittenwidrig i. S. v. § 138 BGB waren. Eine Sittenwidrigkeit war anzunehmen, wenn die Klausel inhaltlich nicht ausgewogen war und die Rechte ...mehr

Wird in einem Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag derart Bezug genommen, dass alle Regelungen auch Inhalt des Arbeitsverhältnisses sein sollen, ist auch eine dort enthaltene Ausschlussklausel wirksam zwischen den Vertragsparteien vereinbart, auch wenn sie nicht tarifgebunden sind.[1] Die Vertragsparteien sind dann so gestellt, als wenn sie unmittelbar tarifgebunden wären (...mehr

Bereits vor der Schuldrechtsmodernisierung wurde problematisiert, ob auch gesetzliche Ansprüche von einer Ausschlussfristklausel erfasst werden.[1] Bislang wurde dies als unproblematisch angesehen, solange ein Bezug zum Arbeitsvertrag bestand. Mit Urteil vom 18.9.2018 hatte der 9. Senat des BAG zum Mindestlohn entschieden, dass eine vom Arbeitgeber gestellte arbeitsvertragli...mehr

Mit dem Pflegezeitgesetz (PflegeZG) wurden zum 1.7.2008 neue Freistellungsansprüche der Beschäftigten für die Fälle geschaffen, in denen sie pflegebedürftige nahe Angehörige zu versorgen haben. Das Gesetz unterscheidet zwischen der maximal 6-monatigen Pflegezeit[1] sowie der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung.[2] Die auf längere Dauer angelegte große Pflegezeit ist – ähnlich de...mehr

Die Ausschlussklausel des § 37 TVöD erfasst nur solche Ansprüche, die nach Unterzeichnung und Inkrafttreten des Tarifvertrags entstanden und fällig geworden sind.[1] Dies gilt neben den tariflichen auch für die gesetzlichen oder vertraglichen Ansprüche. Für Ansprüche, die noch während der Geltung des BAT/BMT-G entstanden, aber erst später fällig geworden sind, gelten weiterh...mehr

Eine nachträglich vereinbarte einzelvertragliche Ausschlussfrist bewirkt nicht den (rückwirkenden) Ausschluss der während der Geltung des bisherigen Arbeitsvertrags entstandenen Ansprüche. Die Ausschlussfrist kann erst ab dem Zeitpunkt wirken, in dem sie vereinbart wurde. Praxis-Beispiel Die Arbeitsvertragsparteien vereinbaren mit Wirkung zum 31.6.2018 eine Änderung des Arbei...mehr

Ansprüche, die vor dem Abschluss des Arbeitsvertrags entstehen, fallen nicht unter die tarifvertragliche Ausschlussfrist. Soweit keine gesetzliche Ausschlussfrist besteht, greift lediglich die allgemeine Verjährung. Ansprüche bei der Vertragsanbahnung können insbesondere durch eine Diskriminierung im Sinne des AGG entstehen, wie z. B. § 15 AGG. Voraussetzung für den Entschädi...mehr

Rz. 10 Persönlich unterliegt der Haftung für LSt der Arbeitgeber, der verpflichtet ist, LSt einzubehalten und abzuführen. Dies sind der inländische Arbeitgeber i. S. v. § 38 Abs. 1 Nr. 1 EStG und der ausl. Verleiher i. S. v. § 38 Abs. 1 Nr. 2 EStG. § 38 EStG stützt sich bei der Regelung der Steuererhebung durch Abzug vom Arbeitslohn auf den lohnsteuerrechtlichen Begriff des ...mehr

Denkbar sind auch formale Verstöße, die die Anwendung der Ausschlussfrist hindern oder zumindest ihre Wirkung für den Schuldner aufheben. Kommt der Arbeitgeber etwa seiner Hinweispflicht nach §§ 2 Abs. 1 NachwG nicht nach, kann ein Schadensersatzanspruch des Beschäftigten entstehen, wenn dieser aufgrund des unterbliebenen Hinweises seine Ansprüche nicht innerhalb der Ausschl...mehr

Handelt ein Beschäftigter im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Pflichten, kann es vorkommen, dass auch Dritte an den Arbeitsergebnissen partizipieren, ohne dass dies auch Bestandteil der eigentlichen Aufgaben war (siehe Punkt 5.1.5). Erleiden die Dritten so indirekt einen Schaden durch das Handeln des Beschäftigten und erlangen einen Schadensersatzanspruch, haben sie ihren ...mehr

Für das Arbeitsverhältnis der Mitarbeiter im kirchlichen Dienst gelten neben den allgemeinen arbeitsrechtlichen Bestimmungen noch Besonderheiten, die sich aus der Kirchenautonomie des Artikels 140 GG ergeben. Sie betreffen vor allem das Tarifvertragsrecht und das Betriebsverfassungsrecht. Viele der Landeskirchen schließen keine Tarifverträge zur Regelung des Inhalts, des Abs...mehr

Ist eine bestimmte Form in der Ausschlussklausel für die Geltendmachung vorgesehen, hindert nur die formgerechte Geltendmachung vor dem Erlöschen des Anspruchs. § 125 Satz 1 BGB ist entsprechend auf eine tarifvertragliche Ausschlussklausel anzuwenden.[1] Dabei ist die Geltendmachung eines Anspruchs keine Willenserklärung, sondern eine einseitige rechtsgeschäftsähnliche Handl...mehr

Ausschlussklauseln in Dienst- oder Betriebsvereinbarungen gelten ebenfalls unmittelbar für alle Arbeitnehmer, die unter deren Geltungsbereich fallen. In allen anderen Fällen bedarf es einer zusätzlichen Regelung im Arbeitsvertrag. Grundsätzlich kann eine Ausschlussfrist auch über eine Dienst- oder Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden. Nach ständiger Rechtsprechung des BA...mehr

Die Erkrankung und daraus resultierende Pflege naher Angehöriger kann einen persönlichen Verhinderungsgrund darstellen. Der Arbeitnehmer hat allerdings zuvor die Pflege und Betreuung des Kranken auf andere Weise sicherzustellen, etwa durch andere Verwandte, die während der Arbeitszeit des Arbeitnehmers die Pflege übernehmen können. Die Erkrankung muss überdies so schwer sei...mehr

Rz. 3 § 113 InsO gilt in persönlicher Hinsicht für Arbeitsverhältnisse und Dienstverhältnisse. Umstritten ist insofern, ob auch Arbeitsverhältnisse erfasst sind, die erst vom Insolvenzverwalter (mit Wirkung für die Masse) begründet wurden. Gute, systematische Gründe sprechen dafür, die Regelung auch für diesen Fall anzuwenden. Auch in der Literatur findet diese Sichtweise zah...mehr

Rz. 14 Abs. 3 der Vorschrift regelt den JAV für die im landwirtschaftlichen Unternehmen nicht nur vorübergehend mitarbeitenden Familienangehörigen i. S. d. § 2 Abs. 1 Nr. 5 Buchst. b i. V. m. Abs. 4. Kinder und andere Familienangehörige, die aufgrund eines Arbeitsvertrages beschäftigt sind (§ 2 Abs. 1 Nr. 1 SGB VII), zählen nicht hierzu (Umkehrschluss aus § 135 Abs. 4; vgl. ...mehr

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann schon vor dem Zeitpunkt ausgesprochen werden, in dem die Arbeit aufgenommen werden soll. Möglich ist sowohl eine ordentliche als auch eine außerordentliche Kündigung. Die Kündigung ist unter den gleichen Voraussetzungen möglich wie nach Dienstantritt. Kommt einer Arbeitnehmerin besonderer Kündigungsschutz aufgrund des Mutterschutz...mehr

Rz. 3 Die Vorschrift ist im Rahmen der Ausschussberatungen zum Barrierefreiheitsgesetz dem Deutschen Bundestag zur Beschlussfassung vorgeschlagen worden. Sie will dem Umstand begegnen, dass bei grenzüberschreitenden Arbeitsvermittlungen ein erhöhtes Risiko dafür gegeben ist, dass betroffene Arbeitnehmer keine ausreichenden Informationen über die Rahmenbedingungen und individ...mehr

Rz. 3 Abs. 1 Satz 1 verschärft das Antragserfordernis aus § 323 um die Notwendigkeit einer vorzeitigen Antragstellung. An die Antragstellung ist keine besondere Form zu verlangen. Der Gesetzgeber will grundsätzlich erreichen, dass der Leistungsberechtigte zunächst die Leistung beantragt und erst dann mit der Aktivität beginnt, die den Leistungsanspruch begründet, z. B. an ei...mehr

Rz. 12 Abs. 2 trifft Regelungen zum Umgang mit den erhobenen, verarbeiteten und genutzten Daten nach Abschluss der Vermittlungstätigkeit. Nach Abs. 2 Satz 1 hat der Vermittler überlassene Unterlagen unmittelbar nach Abschluss der Vermittlungstätigkeit zurückzugeben. Warum der Gesetzgeber den Begriff der unmittelbaren Rückgabe statt der sonst üblichen Formulierung der unverzü...mehr