Fachbeiträge & Kommentare zu Arbeitgeber

Rz. 123 Nach § 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG a. F. musste der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung spätestens 1 Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitteilen. Für diese Mitteilung reicht seit dem 1.1.2020 gemäß § 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG i. d. F. des Gesetzes vom 22.11.2019[1] die Textform nach... mehr

Rz. 83 § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG nennt als betrieblichen Grund die wesentliche Beeinträchtigung von Organisation oder Arbeitsablauf. Da Organisation und Arbeitsabläufe i. d. R. miteinander verbunden sind, ist eine Trennung meist nicht möglich.[1] Arbeitsablauf meint nach der Gesetzesbegründung den technischen Arbeitsablauf.[2] Rz. 84 Eine wesentliche Beeinträchtigung der Organi... mehr

Rz. 207 Der Arbeitnehmer trägt als Gläubiger des Teilzeitanspruchs nach allgemeinen Grundsätzen[1] die Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründenden Voraussetzungen und damit dafür, dass sein Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht, der Arbeitgeber i. d. R.[2] mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt – in diesem Zusammenhang ist der Grundsatz der abgestuften Dar... mehr

Rz. 5 Früher sahen einzelne Gesetze lediglich ausnahmsweise spezielle Regelungen in Bezug auf die Reduzierung der Arbeitszeit nur für bestimmte Personengruppen vor. Beispielsweise haben Eltern seit dem 1.1.2001 Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit nach § 15 Abs. 6 BEEG. [1] Insoweit kann der Arbeitgeber den Teilzeitwunsch ablehnen, wenn er dringend... mehr

Rz. 34 Der Arbeitnehmer kann die Arbeitszeitverringerung nach § 8 Abs. 1 TzBfG nicht für einen zeitlich begrenzten Zeitraum, sondern nur unbefristet verlangen.[1] Verlangt ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber dennoch im Einzelfall die Zustimmung zur befristeten Verringerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit, liegt kein wirksames Verringerungsverlangen i. S. d. § 8 Abs.... mehr

Rz. 25 Der Antrag des Arbeitnehmers war bis zum 31.12.2018 formfrei. Seit dem 1.1.2019 ist gemäß § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG i. d. F. von Art. 1 Nr. 2 Buchst. b des "Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit" vom 11.12.2018[1] für den Antrag des Arbeitnehmers die Textform[2] erforderlich [3]. Hierdurch soll die Beweisführung[4] erleichtert... mehr

Rz. 46 Wenn der Arbeitnehmer keine Angabe über den Umfang der Verringerung der Arbeitszeit bzw. keine Angabe hinsichtlich des Termins, zu dem die Teilzeittätigkeit beginnen soll, macht, ist die Geltendmachung gemessen an § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG inhaltlich fehlerhaft.[1] Bezüglich der fehlenden Angabe des gewünschten Beginns der Arbeitszeitverringerung könnte der Fehler dadur... mehr

Rz. 131 Der Arbeitgeber hat nach § 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG, wodurch die Fristenregelung des § 147 BGB überlagert wird[1], seine Entscheidung spätestens 1 Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung mitzuteilen. Bis zu diesem Zeitpunkt ist der Arbeitnehmer an sein Änderungsangebot nach § 145 BGB gebunden und kann es nicht widerrufen.[2] Die Berechnung der Frist erfolgt na... mehr

Rz. 160 Rechtsfolge des § 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG ist eine automatische Änderung des Arbeitsvertrags hinsichtlich der Verteilung der Arbeitszeit nach Ablauf der Monatsfrist.[1] Rz. 161 Die geänderte Arbeitszeitverteilung sollte aus Beweiszwecken schriftlich festgehalten werden.[2] Der Arbeitgeber ist seit dem 1.8.2022 nach § 3 Satz 1 NachwG n. F. in jedem Fall verpflichtet, spä... mehr

Rz. 74 Maßgeblicher Zeitpunkt für das Vorliegen betrieblicher Gründe bei der außerprozessualen Prüfung durch den Arbeitgeber[1] ist der Beginn der gewünschten Veränderung der Arbeitszeit.[2] Erforderlich ist daher eine Prognose, ob zu dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer die Änderung der Arbeitszeit wünscht, betriebliche Gründe bestehen werden, die gegen eine Veränderung s... mehr

Rz. 174 Nach dem Wortlaut des § 8 Abs. 6 TzBfG gilt die Sperrfrist nur bezüglich der Verringerung der Arbeitszeit. Der Anspruch auf Neuverteilung der Arbeitszeit kann aber nicht isoliert geltend gemacht werden, weshalb sich für diesen folglich die gleiche Sperrfrist ergibt.[1] Rz. 175 Die Frist beginnt mit Zugang der Zustimmung des Arbeitgebers bzw. mit Zugang der berechtigte... mehr

Rz. 172 Berechtigt war die Ablehnung des Teilzeitwunsches, wenn sie form- und fristgerecht erfolgt ist[1] und sie sich zu Recht auf nach Gesetz (§ 8 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 TzBfG) oder Tarifvertrag (§ 8 Abs. 4 Satz 3 TzBfG) bestehende betriebliche Gründe [2] gestützt hat.[3] An der berechtigten Ablehnung bei der Fallgestaltung, dass gegen die Verringerung der Arbeitszeit sel... mehr

Rz. 127 Die einander bedingende Verknüpfung von Verringerungs– und konkretem Verteilungswunsch durch den Arbeitnehmer ist möglich.[1] Eine andere Auffassung widerspräche dem Ziel des Gesetzgebers, Teilzeit zu fördern. Gerade für Mütter ist eine Teilzeit häufig nur interessant, sofern auch die gewünschte Verteilung berücksichtigt wird. Legte der Arbeitgeber eine andere Arbeit... mehr

Rz. 188 Der Arbeitgeber hat nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen. Rz. 189 Hat der Arbeitgeber den Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers rechtzeitig und formwirksam abgelehnt, muss der Arbeitnehmer seine Ansprüche gerichtlich durchsetzen. Der Anspruch wird sich dann auf ... mehr

Rz. 199 Nach § 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft gesetzlicher Fiktion, sofern der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht rechtzeitig abgelehnt hat. Die neuen Arbeitszeiten gelten dann automatisch, sodass grundsätzlich keine Klage erforderlich ist. Bestreitet der Arbeitgeber jedoch die Fiktionswirkung... mehr

Rz. 201 Das nach § 256 Abs. 1 ZPO i. V. m. § 495 ZPO, § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG erforderliche Feststellungsinteresse besteht, wenn der Arbeitgeber die Fiktionswirkung bestreitet. Der Arbeitnehmer müsste andernfalls zu den ursprünglichen Zeiten weiterarbeiten oder würde eine Abmahnung oder Kündigung riskieren. Dies ist dem Arbeitnehmer nicht zumutbar. Hinsichtlich der Fiktion ... mehr

Rz. 152 Der Arbeitgeber hat die geplante Änderung spätestens 1 Monat vorher anzukündigen . Die Frist berechnet sich nach §§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 1. Alt. BGB analog, da es sich um eine rückläufige Frist handelt.[1] Die Nichteinhaltung dieser Frist führt lediglich dazu, dass die Änderung entsprechend später erfolgt.[2] Eine bestimmte Form ist nicht einzuhalten. Die beabsichti... mehr

Rz. 42 Nach § 8 Abs. 2 Satz 2 TzBfG "soll" der Arbeitnehmer neben seinem Verringerungswunsch und dem Umfang der begehrten Verringerung auch die von ihm gewünschte Verteilung der verringerten neuen Arbeitszeit angeben. Die gesetzgeberische Differenzierung zwischen Satz 1 ("muss") und Satz 2 ("soll") macht deutlich, dass die Angabe des Verteilungswunsches nicht zwingend erford... mehr

Rz. 133 Lehnt der Arbeitgeber die gewünschte Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit form- und fristgerecht ab, ist das vorgerichtliche Konsensverfahren nach § 8 Abs. 3 TzBfG abgeschlossen. Der Arbeitnehmer kann seinen Verringerungs- und Verteilungswunsch ab dem Ablehnungszeitpunkt, wie auch aus § 8 Abs. 6 TzBfG [1] folgt, nicht mehr ändern.[2] Ihm bleibt nur noch, die Ab... mehr

Rz. 165 Nach § 8 Abs. 6 TzBfG kann der Arbeitnehmer eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von 2 Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat. § 8 Abs. 6 TzBfG verfolgt den Zweck, dem Arbeitgeber ein gewisses Maß an Planungssicherheit zu geben sowie unnötigen Verwaltungsaufwand durch häufi... mehr

Rz. 191 Aus § 894 ZPO folgt, dass der Klageantrag nicht die Angabe des gewünschten Beginns der Arbeitszeitverringerung enthalten muss, da die Zustimmung des Arbeitgebers erst mit Rechtskraft des Urteils als erteilt gilt.[1] Dieser Zeitpunkt ist bei Klageerhebung nicht absehbar. Der Arbeitnehmer sollte im Klageantrag aber zur Verdeutlichung, dass er die Vertragsänderung zum f... mehr

Rz. 32 Das Recht des Arbeitnehmers, eine Neuverteilung seiner Arbeitszeit zu wünschen, findet seine Grenze im Rechtsmissbrauch (§ 242 BGB). Ein solcher ist anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer offensichtlich gar nicht die tatsächliche Verringerung der Arbeitszeit wünscht, sondern durch eine marginale Veränderung die Neuverteilung seiner Arbeitszeit erreichen will. In der Rechts... mehr

Rz. 213 Mit dem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung ist dem Arbeitgeber aufzugeben, den Arbeitnehmer in dem von ihm beantragten Rahmen bis zum Erlass des Urteils in der Hauptsache zu beschäftigen.[1] Durch den Antrag auf Beschäftigung geht man der Problematik aus dem Weg, dass die Abgabe einer Willenserklärung im Hinblick auf die Regeln in § 8 Abs. 4 TzBfG an sic... mehr

Rz. 130 Die Mitteilung musste nach dem bis zum 31.12.2019 geltenden Wortlaut des § 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG schriftlich erfolgen. Das galt sowohl für die Zustimmung als auch für die Ablehnung des Teilzeitwunschs des Arbeitnehmers mit der Folge, dass § 126 Abs. 1 BGB anwendbar war.[1] Dem Arbeitnehmer musste deshalb eine im Original eigenhändig unterzeichnete Erklärung des Arbei... mehr

Rz. 166 Die Sperrfrist des § 8 Abs. 6 TzBfG findet nur Anwendung, sofern die vorherige Verringerung nach dem TzBfG oder aufgrund solcher tarifvertraglicher Vorschriften, die das TzBfG konkretisieren, geltend gemacht worden ist, nicht dagegen bei Verringerungen nach anderen Gesetzen.[1] Lässt sich der Arbeitgeber rügelos inhaltlich auf ein erneutes Teilzeitverlangen des Arbei... mehr

Rz. 1 Durch Art. 1 Nr. 2 Buchst. a des "Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit" vom 11.12.2018[1] ist mit Wirkung vom 1.1.2019 die Überschrift des § 8 TzBfG geändert worden. Die Änderung dient der klaren Abgrenzung zwischen dem Anspruch auf zeitlich unbegrenzte Verringerung der Arbeitszeit in § 8 TzBfG und dem Anspruch auf eine sei... mehr

Rz. 129 Zustimmung und Ablehnung sind empfangsbedürftige, an den Arbeitnehmer gerichtete Willenserklärungen, auf die die Regeln über Rechtsgeschäfte anwendbar sind.[1] Beide Erklärungen können nur durch den Arbeitgeber selbst oder einen von ihm bevollmächtigten Vertreter erfolgen.[2] §§ 174, 180 BGB sind wegen ihres Charakters als Willenserklärung auch auf die Ablehnung anwe... mehr

Rz. 211 Ein Verfügungsanspruch besteht, wenn der Arbeitnehmer glaubhaft macht (§§ 294 Abs. 1, 920 Abs. 2, 936 ZPO i. V. m. § 62 Abs. 2 Satz 1 ArbGG), dass ihm ein Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit [1] bzw. auf die geänderte Verteilung [2] zusteht. Der Arbeitgeber muss dem entgegentreten, indem er das Entgegenstehen betrieblicher Gründe[3] glaubhaft macht. Sind die von ... mehr

Rz. 28 Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens 3 Monate vor deren Beginn geltend machen (§ 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Rechtlich stellt dieser Antrag ein Angebot auf Änderung des Arbeitsvertrags an den Arbeitgeber dar[1], dem dieser bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 8 Abs. 1, Abs. 4 Satz 1, Abs. 7 TzBfG zustimmen... mehr

Rz. 178 Nach § 8 Abs. 7 TzBfG besteht ein Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nur, sofern der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, i. d. R. mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Diese Regelung ist verfassungsgemäß.[1] 8.1 Beschäftigte des Arbeitgebers 8.1.1 Arbeitgeber Rz. 179 Für die Bestimmung der Arbeitnehmerzahl kommt es nach dem einde... mehr

Rz. 7 Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG in Bezug auf Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, ein notwendiges Mitbestimmungsrecht. Diesem unterliegt die seitens des Arbeitnehmers gewünschte Verteilung der reduzierten Arbeitszeit auf die Wochentage sowie an dem jewei... mehr

Rz. 185 Nach § 8 Abs. 7 TzBfG kommt es auf die regelmäßige Beschäftigtenzahl an. Diese ist aufgrund der allgemeinen Beschäftigungslage festzustellen, die durch einen Rückblick auf die bisherige personelle Stärke des Betriebs und eine Einschätzung der zukünftigen Entwicklung zu ermitteln ist.[1] Maßgeblich sind die tatsächlichen Gegebenheiten, d. h. insbesondere eine länger a... mehr

Rz. 198 Das Urteil ist nach § 62 Abs. 1 Satz 1 ArbGG im Hinblick auf die Regelung in § 894 ZPO [1] nur hinsichtlich der Kostenfolge vorläufig vollstreckbar.[2] Die Ersetzung der Willenserklärung des Arbeitgebers gilt dagegen nicht als vorläufig in dem Sinne, dass sie als unter der auflösender Bedingung der Aufhebung des Urteils abgegeben wäre.[3] mehr

Rz. 90 § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG nennt daneben als betrieblichen Grund die wesentliche Beeinträchtigung der Sicherheit im Betrieb. Eine solche kommt in Betracht, wenn die im Betrieb notwendigen Sicherheitsstandards oder Unfallverhütungsvorschriften nicht eingehalten werden. Ebenso aber kann die Datensicherheit oder die Sicherheit vor Straftaten zulasten des Arbeitgebers in Bet... mehr

Rz. 171 Nach dem Wortlaut des § 8 Abs. 6 TzBfG gilt die Sperrfrist zunächst im Fall einer ausdrücklichen Zustimmung des Arbeitgebers zu der Verringerung sowie einer berechtigten Ablehnung. Die Fiktion der Zustimmung i. S. v. § 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG ist der ausdrücklichen Zustimmung jedoch gleichzustellen, da die Interessenlage keine andere ist. Nichts anderes gilt für eine V... mehr

Rz. 182 Im Rahmen des § 8 Abs. 7 TzBfG gilt – z. B.im Unterschied zu § 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG – das "Pro-Kopf-Prinzip".[1] Auf den Beschäftigungsumfang kommt es nicht an. Teilzeitbeschäftigte sind insofern den Vollzeitbeschäftigten gleichgestellt. Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis ruht, sind zu berücksichtigen.[2] Hierzu gehören Arbeitnehmer in Elternzeit oder Mutterschu... mehr

Rz. 210 Das Bedürfnis nach einer vorläufigen Regelung im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes ergibt sich insbesondere aus § 894 ZPO, wonach die eingeklagte Willenserklärung, hier die Zustimmung des Arbeitgebers zur Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung[1], erst mit Rechtskraft des Urteils als abgegeben gilt. §§ 935, 940 ZPO sind im Arbeitsgerichtsverfahren nach ... mehr

Ja. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Lohnsteuerabzug entsprechend den gesetzlichen Vorgaben vorzunehmen, dazu gehört auch die Berücksichtigung des Freibetrags aus der Aktivrente im Lohnsteuerabzugsverfahren. mehr

Der Arbeitgeber kann den Lohnsteuerabzug in der Regel nachträglich korrigieren. Ist eine Korrektur ausnahmsweise nicht mehr möglich, kann die Aktivrente nachträglich mit der Einkommensteuererklärung beantragt werden. mehr

Die Aktivrente kann beim Lohnsteuerabzug nicht gleichzeitig für mehrere Dienstverhältnisse in Anspruch genommen werden. Sie wird zwingend beim ersten Dienstverhältnis berücksichtigt (Steuerklassen I – V), wenn die Voraussetzungen vorliegen. In der Steuerklasse VI wird die Aktivrente nur berücksichtigt, wenn der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber bestätigt hat, dass die Ak... mehr

Wenn Ihr Arbeitsverhältnis innerhalb eines Monats endet oder Sie den Arbeitgeber wechseln, erhalten Sie die Aktivrente nur anteilig. Dabei wird von 30 Kalendertagen im Monat ausgegangen und der Freibetrag wird entsprechend der tatsächlichen Kalendertage aufgeteilt. Falls durch diese tageweise Aufteilung der Aktivrente der Betrag von 2.000 Euro in diesem Monat nicht vollständi... mehr

Wenn der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer ein Mietverhältnis über die Nutzung dessen Arbeitszimmers schließt, welches der Wohnung zuzurechnen ist, und dem Arbeitnehmer dafür Miete zahlt, können diese Einnahmen beim Arbeitnehmer Arbeitslohn oder Einnahmen aus Vermietung und Verpachtung sein. Die Beurteilung der Leistung hängt davon ab, in wessen vorrangigem Interesse die Nutz... mehr

Bei der Erfüllung des Auskunftsanspruches privilegiert das Gesetz tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber. Der Begriff der tarifgebundenen bzw. tarifanwendenden Arbeitgebers ergibt sich aus § 5 Abs. 4 und 5 EntgTranspG. Tarifgebundene Arbeitgeber sind Arbeitgeber, die einen Entgelttarifvertrag oder Entgeltrahmentarifvertrag aufgrund § 3 Abs. 1 TVG anwenden. Ihre Bindu... mehr

Ein Arbeitgeber ist der Agentur für Arbeit bei der Abgabe seines Arbeitsangebots zur Erteilung der für die Vermittlung notwendigen Auskünfte und zur Vorlage notwendiger Unterlagen verpflichtet. Er kann die Weitergabe des Arbeitsangebots an namentlich benannte Arbeitsuchende ausschließen; er kann seinen Vermittlungswunsch auch auf die bloße Überlassung von Daten der geeignete... mehr

Arbeitgeber mit i. d. R. mehr als 500 Beschäftigten, die zur Erstellung eines Lageberichtes nach den §§ 264 und 289 HGB verpflichtet sind, sind verpflichtet, einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit zu erstellen. Darin muss Folgendes dargestellt werden: Nach Geschlecht aufgeschlüsselte Angaben für das letzte Kalenderjahr (§ 22 Abs. 3 EntgTranspG) zu der durchsch... mehr

Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf die Erstattung der Leistungsaufwendungen durch den Arbeitgeber, wenn der im Ausland tätige Arbeitnehmer weiterhin den deutschen Rechtsvorschriften unterliegt und während seiner Auslandstätigkeit erkrankt. Dies gilt auch für die Familienangehörigen, die den Arbeitnehmer während der Auslandstätigkeit begleiten. Der Arbeitgeber kann die Kosten von... mehr

1. Wie erfolgt die steuerliche Umsetzung im Lohnsteuerabzugsverfahren? Bei Vorliegen der rechtlichen Voraussetzungen mindert der Arbeitgeber den steuerpflichtigen Arbeitslohn monatlich um bis zu 2.000 EUR (§ 3 Nummer 21 EStG). Die Aktivrente darf im Lohnsteuerabzugsverfahren nur in einem Dienstverhältnis genutzt werden. Bei Steuerklasse VI ist deshalb eine Bestätigung des Arbe... mehr

Übereignet der Arbeitgeber Computer-Hardware einschließlich technischen Zubehörs und Software als Erstausstattung oder als Ergänzung, Aktualisierung und Austausch vorhandener Bestandteile an den Arbeitnehmer, gehört der Wert dieser Sachbezüge zum steuerpflichtigen Arbeitslohn. Die Lohnsteuer kann mit 25 % pauschaliert werden.[1] Die Pauschalierung mit 25 % ist auch möglich, ... mehr

Trägt der Arbeitgeber die Kosten für die Ausstattung des Homeoffice-Arbeitsplatzes mit PC, Drucker, EDV-Möbeln usw., führt die Überlassung der Ausstattungsgegenstände nicht zu einem steuerpflichtigen geldwerten Vorteil, wenn sie im Eigentum des Arbeitgebers bleiben. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Geräte auch privat nu... mehr

Beschäftigt ein ausländischer Arbeitgeber im Inland einen Arbeitnehmer und hat der Arbeitgeber weder einen Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt noch seine Geschäftsleitung[1], Sitz[2], Betriebsstätte[3] oder einen ständigen Vertreter[4] im Inland, ist für den gezahlten Arbeitslohn keine Lohnsteuer einzubehalten. In diesem Fall ist eine Pflichtveranlagung durchzuführen, bei ... mehr