Urlaub: Berechnung, Teilzeit, Sonderfälle

Zusammenfassung

 

Überblick

Der Urlaub ist wesentliches Element des Arbeitsverhältnisses. Die Grundlagen und zugleich die Mindestvorgaben des Urlaubs finden sich im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Für bestimmte Personengruppen gewähren Sondergesetze darüber hinausgehenden weiteren Mindesturlaub. In der deutschen Praxis wird der gesetzliche Mindesturlaub in den meisten Branchen ergänzt durch weitergehende Urlaubsansprüche aus Tarifverträgen, häufig auch aus Arbeitsverträgen. Insbesondere die Berechnung des Urlaubs kann Fragen aufwerfen.

1 Berechnung des Urlaubs

Die Dauer des gesetzlichen Mindesturlaubs zu ermitteln wirft in der Praxis immer wieder Fragen und Probleme auf. Diese können einmal aus einer ungleichmäßigen oder flexiblen Arbeitszeitgestaltung herrühren, ansonsten aus verschiedenen Situationen in der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses, in denen die Leistungen nicht wie vertraglich vorgesehen erbracht werden.

Abgesehen von der Frage, auf welche Wochentage (Werktage, Samstage, Sonn- und Feiertage) die Urlaubstage generell oder im konkreten Einzelfall zu verteilen sind, ergeben sich Probleme bei der Berechnung der Urlaubsdauer. Zudem stellt sich die Frage, wie die Dauer des Erholungsurlaubs zu berechnen ist, wenn sich im Verlauf eines Kalenderjahres die Verteilung der Arbeitszeit oder deren Menge verändert.

2 Grundregeln

Nach § 3 BUrlG beträgt der Erholungsurlaub mindestens 24 Werktage. Der gesetzliche Urlaubsanspruch verteilt sich also auf Werktage im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes, nicht auf Arbeits- oder Kalendertage.

Als Werktage gelten nach der Definition des § 3 Abs. 2 BUrlG alle Kalendertage, soweit sie nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Der Samstag ist deshalb Werktag im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes und damit als Urlaubstag zu berücksichtigen. Das Bundesurlaubsgesetz richtet sich nach seinem Wortlaut also nicht nach den betrieblichen oder den individuellen Gegebenheiten vor Ort. Es kommt nicht darauf an, ob ausnahmsweise oder regelmäßig an Samstagen gearbeitet wird, es sei denn, der Samstag ist zugleich ein gesetzlicher Feiertag.

Ist die Arbeitszeit des Arbeitnehmers nicht auf alle Werktage einer Woche verteilt (samstags wird nicht gearbeitet), gleichwohl aber sein Urlaubsanspruch nach Werktagen bemessen, so muss der Urlaubsanspruch in Arbeitstage umgerechnet werden. Werktage und Arbeitstage sind hierbei rechnerisch so ins Verhältnis zueinander zu setzen, dass bei Verteilung der Arbeitszeit auf weniger als 6 Arbeitstage die Gesamtdauer des Urlaubs durch 6 geteilt und mit der Zahl der Arbeitstage einer Woche multipliziert wird.

 

Praxis-Beispiel

Berücksichtigung des Samstags als Werktag

Der Arbeitnehmer arbeitet in einer 5-Tage-Woche montags bis freitags. Daraus ergibt sich folgende Berechnung:

24 Werktage/6 × 5 Arbeitstage je Woche = 20 Arbeitstage Urlaub.

Für einen Arbeitnehmer, dessen Arbeitszeit sich regelmäßig auf 4 Tage verteilt, sind es 16 Urlaubstage:

(24 Werktage/6) × 4 Arbeitstage je Woche = 16 Arbeitstage Urlaub.

Hat der Arbeitnehmer über den gesetzlichen Mindesturlaub Anspruch auf einen tariflichen oder einzelvertraglichen Urlaubsanspruch von 30 Werktagen bei einer 5-Tage-Woche, so ergibt sich folgende Berechnung des Urlaubsanspruchs:

30 Werktage/6 × 5 Arbeitstage je Woche = 25 Arbeitstage Urlaub

In der Praxis werden die Urlaubstage zumindest im Arbeitsvertrag meist als Arbeitstage ausgewiesen; dann entfällt die Umrechnung regelmäßig.

Ist die regelmäßige Arbeitszeit eines Arbeitnehmers z. B. aufgrund eines besonderen Schichtrhythmus (Tag/Nacht/frei/frei) auf einen Zeitraum verteilt, der nicht mit einer Kalenderwoche übereinstimmt, sodass die auf eine Woche bezogene Umrechnung des Urlaubsanspruchs nicht möglich ist, muss für die Umrechnung eines nach Arbeitstagen bemessenen Urlaubsanspruchs auf längere Zeitabschnitte als eine Woche abgestellt werden. Es ist dann auf den Zeitabschnitt abzustellen, in dem im Durchschnitt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit erreicht wird.

Die vorstehenden Umrechnungen sind selbstverständlich nur erforderlich, soweit keine anderen Regelungen vorrangig gelten. Gelten arbeits- oder tarifvertraglich von vornherein eine bestimmte Anzahl von Arbeitstagen als Urlaubstage, bedarf es vorstehender Umrechnungsformel nicht. Es gilt bei individualvertraglichen Regelungen insgesamt die für den Arbeitnehmer günstigere Verteilung der Urlaubstage auf die Arbeitstage. Die Tarifparteien dürfen sogar ohne Rücksicht auf eine Günstigkeitsbetrachtung einen anderen Umrechnungsmodus von Werk- auf Arbeitstage festlegen. Dies ergibt sich daraus, dass § 13 Abs. 1 BUrlG, der den Umfang tariflicher Regelungsbefugnis festlegt, nur die §§ 1, 2 und 3 Abs. 1 BUrlG als nicht zum Nachteil der Arbeitnehmer änderbar festlegt, nicht jedoch § 3 Abs. 2 BUrlG. Gerade dort ist jedoch der Begriff "Werktage" definiert. Allerdings ist § 1 BUrlG wegen der ausdrücklichen Formulierung des ihm zugrunde liegenden Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) so auszulegen, dass dem Arbeitnehmer durch die Definition der Werktage auf jeden Fall nicht...

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