Sauer, SGB III § 158 Ruhen ... / 2.2.1 Fiktive Kündigungsfrist von 18 Monaten
 

Rz. 14

Die fiktive Kündigungsfrist beträgt 18 Monate nach Abs. 1 Satz 3 Nr. 1, wenn die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber zeitlich unbegrenzt ausgeschlossen ist, typischerweise aufgrund eines bestimmten erreichten Lebensalters oder einer bestimmten Anzahl von Jahren mit Betriebszugehörigkeit. Ein zeitlich unbegrenzter Kündigungsausschluss bezieht sich auf die Vollendung des Lebensalters im Einzelfall, das zur Inanspruchnahme der Regelaltersrente berechtigt und zu dem der Arbeitnehmer aus dem Kreis der Arbeitslosenversicherung ausscheidet; die Besonderheiten des § 136 Abs. 2, wonach der Bezug von Leistungen der Arbeitslosenversicherung noch bis zum Monatsende nach Erreichen der Altersgrenze für die Regelaltersrente möglich ist, dürfte unerheblich sein. Für die Beurteilung des Ausschlusses der Kündigung i. S. v. Abs. 1 Satz 3 kommt es auf den Zeitpunkt der Kündigung bzw. des Abschlusses der Beendigungsvereinbarung an. Dieser Zeitpunkt ist auch für die Beurteilung maßgebend, ob der Ausschluss zeitlich begrenzt oder unbegrenzt ist. Ein vollständiger Ausschluss ist anzunehmen, wenn dies durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag vorgesehen ist, ebenso, wenn eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist, weil die dafür notwendigen Voraussetzungen nicht vorliegen (LSG Hessen, Urteil v. 18.11.2016, L 7 AL 126/15, info also 2017 S. 115). Die Dauer der fiktiven Kündigungsfrist ist im Gesetzgebungsverfahren zu § 117 AFG mit dem außergewöhnlich starken Kündigungsschutz und folglich besonders hohem Arbeitsentgeltanteil in der Entlassungsentschädigung begründet worden. Die Regelung erfasst nicht tatsächliche Beendigungen von Arbeitsverhältnissen aufgrund geregelter wieder hergestellter Kündbarkeit an sich zeitlich unbegrenzt unkündbarer Arbeitnehmer (z. B. bei erheblicher Betriebsänderung oder zulässiger Änderungskündigung). Allerdings wenden die Agenturen für Arbeit die Frist von 18 Monaten an, wenn die Tarifvertragsparteien die ordentliche Kündigungsfrist wiederherstellen, nachdem der Arbeitnehmer aufgrund des zuvor gültigen Tarifvertrages den Unkündbarkeitsstatus erworben hat.

 

Rz. 14a

Allerdings soll eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund unter Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist ausnahmsweise in Betracht kommen, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist und sich daraus ergibt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ansonsten trotz völligen Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit ohne Gegenleistung für erhebliche Zeiträume Vergütungen auszahlen müsste (Bay. LSG, Urteil v. 21.9.2016, L 10 AL 75/16). Es kommt also demnach nicht zu einem Ruhen, wenn in einem Aufhebungsvertrag für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten worden ist und die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist bei einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer vorliegen. Das kommt z. B. bei einer Betriebsstilllegung ohne Umsetzungsmöglichkeit in Betracht.

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