Mitarbeiterbindung: Arbeitsrechtliches Tool-Kit / 1.2 Gesetzliche Spielräume von flexiblen Arbeitszeitregelungen

Im Rahmen der gesetzlich erlaubten Arbeitszeiten können gegebenenfalls betriebliche Arbeitszeitmodelle um mehr individuelle, einzelvertragliche Formen angereichert werden. Arbeitgeber und Mitarbeiter können insoweit gesetzliche, tarifvertragliche, betriebsverfassungsrechtliche und vertragliche Gestaltungsmöglichkeiten nutzen, um ihren wirtschaftlichen, unternehmerischen und persönlichen Bedürfnissen Gestalt zu verleihen.

Arbeitszeitgesetz

Für die Arbeitszeit gibt es ein eigenes Gesetz – das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) –, welches zum öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutz zählt. Sämtliche Handlungen von Arbeitgebern hinsichtlich Gestaltung und Vereinbarungen bezogen auf die Arbeitszeit für Mitarbeiter müssen sich an diesem Gesetz orientieren.

Teilzeitbefristungsgesetz

Im Teilzeit- und Befristungsgesetz finden sich ebenfalls einige Möglichkeiten, Arbeitszeit nach individuellen und situativen Bedürfnissen zu gestalten. Insbesondere für eine Verringerung der Arbeitszeit bieten sich eine unbefristete Reduzierung der Arbeitszeit (§ 8 TzBfG) oder eine befristete Reduzierung (Brückenteilzeit, § 9a TzBfG) an.

So kann mit einer Brückenteilzeit sogar ein Sabbatical umgesetzt werden. Darüber hinaus ist mit einer geringeren Arbeitszeit auch die Gestaltung von mehr frei verfügbaren Zeitfenstern im Alltag möglich.

Job-Sharing

Ein Paradebeispiel für die Flexibilisierung der Arbeitszeit ist das Job-Sharing, das ebenfalls im Teilzeitbefristungsgesetz geregelt ist. Jobsharing liegt vor, wenn sich 2 oder mehr Arbeitnehmer die Arbeitszeit für einen Arbeitsplatz teilen. Es ist also so gesehen ein "klassisches" Teilzeitmodell. Der Unterschied zu einem "normalen" (Teilzeit-)Arbeitsverhältnis besteht darin, dass das Direktionsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich der Arbeitszeit bei einem Jobsharing-Arbeitsverhältnis – auch ohne spezielle Regelung im Arbeitsvertrag – in der Weise eingeschränkt ist, dass die Jobsharer die Verteilung der Arbeitszeit untereinander selbst bestimmen können. Ihnen kommt insoweit eine gewisse Zeitsouveränität zu. Die dabei aufgestellten Arbeitszeiten sind dem Arbeitgeber rechtzeitig bekanntzugeben. Nur wenn eine rechtzeitige Mitteilung unterbleibt oder auch keine Einigung erzielt wird, darf der Arbeitgeber eingreifen.

Gerade vor dem Hintergrund der eigenen Verantwortlichkeit eignet sich dieses Modell gut für Führungskräfte, insbesondere wenn mehrere Führungskräfte zeitgleich ähnliche Bedürfnisse nach eigener verfügbarer Zeit haben und über die Bereitschaft verfügen, sich eine Führungsaufgabe teilen zu wollen. Letzteres ist ein entscheidender Erfolgsfaktor: Denn auch wenn Job-Sharing stark dem Wunsch nach Selbstbestimmung und Eigenverantwortung entspricht, bedarf es einer gut funktionierenden Abstimmung zwischen den Führungspartnern. Die Partner sollten ein gleiches Verständnis von ihren Führungsvorstellungen, ihrer Haltung und ihrer Verpflichtung haben. Zum einen, um dem Team eine "einheitliche" Führung zukommen zu lassen, und zum anderen, um nicht in eine unnötige interne Konkurrenz untereinander zu treten. Neben einer guten Passung erfordert dies einen sehr abgestimmten stetigen Austausch und auch eine hohe Selbstreflexion. So kann es gut gelingen, sich sofort und direkt Feedback geben zu können und aktiv einzugreifen, wenn auf Führungsebene an einem Strang gezogen wird.

Quelle: B. Redmann

1.2.1 Individuelle flexible Gestaltung von Arbeitszeit

Arbeitsvertragliche (Teilzeit-)Vereinbarungen

Umfang der Arbeitszeit

Mit dem Arbeitszeitgesetz sind vertragliche Regelungen vereinbar, welche Work-Life-Balance bzw. an Lebensphasen orientierte Arbeitszeitgestaltungen ermöglichen. Möchten Unternehmen Mitarbeiter langfristig an sich binden, ist ein individuelles Eingehen auf eine langfristige Work-Life-Balance als auch auf die jeweiligen Lebensphasen ein attraktives Angebot. Dadurch können sich Beschäftigte je nach Bedarf mal stärker und mal weniger stark auf den privaten oder den beruflichen Bereich konzentrieren. Diese Flexibilität kann sowohl für junge als auch für ältere Arbeitnehmer ein wesentliches Kriterium sein bei einem Arbeitgeber zu bleiben, hat doch jede Lebensphase ihre eigenen Besonderheiten. Abgebildet werden kann dies z. B. durch eine individuelle Gestaltung im Arbeitsvertrag.

Sowohl der Umfang der Arbeitszeit, also die Anzahl der Stunden, als auch die Verteilung, also die Anzahl der Tage oder die Tageszeit, während der gearbeitet werden muss, kann arbeitsvertraglich individuell und flexibel vereinbart werden. Entsprechend flexibel handhabbar sind die gewonnenen Freiräume im Alltag. Möglich werden damit auch kurze ebenso wie längere Auszeiten, sofern für einen bestimmten Zeitraum in Vollzeit gearbeitet wird.

Fraglich ist, ob das Direktionsrecht des Arbeitgebers gegebenenfalls im Arbeitsvertrag durch die Vereinbarung von bestimmten Änderungsvorbehalten erweitert werden könnte. Im Arbeitsvertrag wird i. d. R. das Volumen der Arbeitszeit genau definiert und vereinbart. Klauseln, welche die Änderung von Arbeitsbedingungen bzw. eine Erweiterung des Weisungsrechts des Arbeitgeber...