Arbeitszeugnis: Inhaltliche Anforderungen / 3.4 Beurteilungsgrundsätze

Im Arbeitszeugnis müssen alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen angegeben werden, die für die Gesamtbeurteilung des Beschäftigten von Bedeutung und für Dritte von Interesse sind.^[1] Einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer und seine Führung und Leistungen nicht charakteristisch sind, dürfen in das Zeugnis nicht aufgenommen werden. Das außerdienstliche Verhalten des Beschäftigten darf im Zeugnis nur erwähnt werden, wenn es sich dienstlich auswirkt (z. B. Trunk- oder Drogensucht). Die Formulierung des Arbeitszeugnisses steht im pflichtgemäßen Ermessen des Arbeitgebers. In diesem Rahmen ist der Arbeitgeber in der Wortwahl und der Satzstellung frei. Ihm steht bei der Abfassung des Zeugnisses auch ein Beurteilungsspielraum zu.^[2]

Der Inhalt des Arbeitszeugnisses hat zwei Geboten gerecht zu werden:

• der Zeugniswahrheit und
• der wohlwollenden Beurteilung durch den Arbeitgeber.

Oberster Grundsatz für die Zeugniserteilung stellt die Wahrheit der Beurteilung dar. Das Zeugnis darf deshalb nur Tatsachen, dagegen keine Behauptungen, Annahmen oder Verdachtsmomente enthalten.^[3] Außerdem ist der Arbeitgeber verpflichtet, bei der Zeugniserteilung den wohlwollenden Maßstab eines verständigen Arbeitgebers zugrunde zu legen und dem Arbeitnehmer das Fortkommen nicht unnötig zu erschweren.^[4]

Der Maßstab der wohlwollenden Beurteilung bei der Zeugnisformulierung steht in einem gewissen Kontrast zur Wahrheitspflicht.^[5] Die Verpflichtung zur Ausstellung eines wohlwollenden Zeugnisses ist deshalb wegen des Vorrangs der Wahrheitspflicht begrenzt.

Der notwendige Inhalt des Arbeitszeugnisses ergibt sich nach dem Bundesarbeitsgericht aus der zweiseitigen Zielsetzung des Zeugnisses:

Es soll einerseits dem Arbeitnehmer als Unterlage für eine neue Bewerbung dienen. Seine Belange sind gefährdet, wenn er unterbewertet wird. Andererseits soll das Zeugnis der Unterrichtung eines Dritten dienen, der die Einstellung des Arbeitnehmers in Erwägung zieht; dessen Belange sind gefährdet, wenn der Arbeitnehmer überbewertet wird.

Aus dem notwendigen Ausgleich dieser widerstreitenden Interessen ergibt sich als oberster Grundsatz der Zeugniserteilung der Grundsatz der Zeugniswahrheit. Das Zeugnis muss deshalb alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind. Dies schließt jedoch gleichzeitig ein, dass einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer, seine Führung und Leistung nicht charakteristisch sind – seien sie vorteilhaft oder nachteilig –, nicht aufgenommen oder verallgemeinert werden dürfen. Weiterhin ist zu berücksichtigen, dass die zweite Zielsetzung des Zeugnisses, die Unterrichtung eines Dritten, nur so weit zu berücksichtigen ist, wie es das Interesse des Dritten erfordert. Der Arbeitgeber darf und muss deshalb wahre Tatsachen und Beurteilungen nur insoweit in dem Zeugnis angeben, als ein künftiger Arbeitgeber hieran ein berechtigtes Interesse haben kann.

Da das Zeugnis auch als Mitteilung an Dritte bestimmt ist und wahr sein muss, darf es weder durch Wortwahl und Satzstellung noch durch Auslassungen zu Irrtümern oder Mehrdeutigkeiten bei Dritten führen.^[6] Solche Irrtümer und Mehrdeutigkeiten können dann entstehen, wenn üblicherweise nach der Verkehrssitte aufgenommene Sätze ausgelassen werden. In solchen Fällen führt die Auslassung bei Dritten regelmäßig zu unberechtigten, unwahren und für den Arbeitnehmer negativen Schlussfolgerungen.^[7]

Insgesamt wird ein Werturteil abgegeben, das nur in eingeschränktem Maße gerichtlich überprüft werden kann. Dabei gibt es auch keinen Gleichbehandlungsgrundsatz, der identische Formulierungen und Bewertungen mehrerer Beschäftigten vorgeben würde, die ihrerseits im sog. agilen Arbeiten in Gruppen ohne fachliche Weisungen von Vorgesetzten arbeiten. Ein bestimmter Wortlaut im Arbeitszeugnis eines Gruppenmitglieds führt nicht zu einem Anspruch auf identische Formulierung bei den anderen Beschäftigten dieser Gruppe. Dies gilt selbst dann, wenn die individuelle Arbeitsleistung nur eine untergeordnete Rolle innerhalb der Gruppe spielt. Da die individuelle Leistung aber Gegenstand des Arbeitszeugnisses ist, muss auch diese dort dokumentiert werden.^[8]

Es werden zunehmend nicht mehr einzelne Wortpassagen daraufhin geprüft, ob diese ggf. missverständlich sind, sondern es wird auf das Gesamtbild des Zeugnisses geachtet. So wird die Aussage, ein Mitarbeiter sei anspruchsvoll und kritisch, im Zusammenhang mit der Beurteilung, dass er anerkannt und beliebt war und sein Verhalten stets einwandfrei gewesen sei, als positiv bewertet.^[9]

Bei den Beurteilungsgrundsätzen gehen die Gerichte davon aus, dass Selbstverständlichkeiten im Zusammenhang mit der beschriebenen Tätigkeit nicht zu erwähnen sind, es sei denn, dass ein sog. "Zeugnisbrauch" vorliegt. So hat eine Assistentin mit Sekretariatsaufgaben keinen Anspruch darauf, dass ihr selbstständiges Arbeiten bescheinigt wird, wenn sich dies bereits aus der Aufgabenbeschreibung sel...