Arbeitsvertrag mit außertar... / 4 Arbeitszeit und Mehrarbeit

Arbeitsverträge mit AT-Angestellten enthalten in der Regel keine Festlegung der Arbeitszeit. Trifft der Arbeitsvertrag keine ausdrückliche Regelung über die Dauer der Arbeitszeit, ist auch bei AT-Angestellten davon auszugehen, dass die Parteien ein Vollzeitarbeitsverhältnis auf der Basis der betriebsüblichen Arbeitszeit eingehen wollen. Die betriebsübliche Arbeitszeit ist die in dem jeweiligen Betrieb von Vollzeitkräften regelmäßig geleistete Arbeitszeit. Bei tarifgebundenen Arbeitgebern ist dies die tarifliche Arbeitszeit. Mangels anderweitiger Anhaltspunkte muss der AT-Mitarbeiter davon ausgehen, dass er in gleichem Umfang wie andere Vollzeitkräfte zur Arbeitsleistung verpflichtet ist und für ihn daher der betriebsübliche Umfang der für Vollzeitbeschäftigte geltenden Arbeitszeit maßgeblich ist. Falls sie nicht von Betriebsvereinbarungen über die betriebsübliche Arbeitszeit erfasst werden, bleibt als rechtlicher Rahmen jedenfalls das Arbeitszeitgesetz. Insbesondere unterliegen AT-Mitarbeiter, die nicht zugleich leitende Angestellte sind, den Grenzen des Arbeitszeitgesetzes. Wegen der von AT-Angestellten zumeist erwarteten Mehrarbeit stellt sich häufig die Frage der Überstundenvergütung. Es ist zulässig, die in einem gewissen Rahmen geleistete Mehrarbeit durch einen Pauschalbetrag zu vergüten. Die Vereinbarung einer Pauschalvergütung darf aber nicht dazu führen, dass Leistung und Gegenleistung in einem krassen Missverhältnis stehen. Die AGB-Klausel "erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten" genügt nicht dem Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB), wenn sich der Umfang der danach ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden nicht hinreichend deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergibt. Es ist daher zu empfehlen, konkret zu vereinbaren, wie viele Mehrarbeitsstunden durch die einzelvertraglich vereinbarte höhere Vergütung abgegolten sein sollen. Außerdem ist § 2 Abs. 1 Satz 2 Ziff. 7 NachwG zu beachten, wonach der Arbeitgeber "die vereinbarte Arbeitszeit" schriftlich niederzulegen und die Niederschrift dem Arbeitnehmer auszuhändigen hat. Auch eine arbeitsvertragliche Regelung, nach der der AT-Angestellte für Über- und Mehrarbeit, zu der er gemäß seines Arbeitsvertrages bei betrieblicher Erfordernis verpflichtet ist, keine gesonderte Vergütung erhält, ist unwirksam. Aus der Unwirksamkeit folgt aber nicht automatisch ein Anspruch des AT-Angestellten auf Vergütung der geleisteten Mehrarbeit. Einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist, gibt es nicht. Insbesondere wenn Dienste höherer Art geschuldet sind oder insgesamt eine deutlich herausgehobene Vergütung gezahlt wird, geht das BAG nicht davon aus, dass die Leistung von Mehrarbeit stillschweigend nur gegen eine entsprechende Vergütung zu erwarten ist. Dies ist bei AT-Angestellten häufig der Fall. Eine deutlich herausgehobene Vergütung wird bezahlt, wenn diese die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet. Wer mit seinem aus abhängiger Beschäftigung erzielten Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet, gehört nach dem BAG zu den Besserverdienern, die nach der Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben und nicht eines Stundensolls beurteilt werden. Ihnen und ihren Arbeitgebern fehlt regelmäßig die objektive Vergütungserwartung für ein besonderes Entgelt als Gegenleistung für die über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeit.

Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, bei AT-Angestellten die über eine bestimmte Stundenzahl hinausgehenden Arbeitszeitkontingente zum Jahresende hin zu kappen. Die Differenzierung gegenüber Tarifangestellten ist gerechtfertigt, da die AT-Angestellten weit freier in der Lage sind, aufgebaute Arbeitszeitguthaben rechtzeitig abzubauen. Tarifvertraglich vereinbarte Arbeitszeitverkürzungen, z. B. in einer Krise in einem Sanierungs-/Haustarifvertrag, gelten für die AT-Angestellten ebenso wenig wie tarifvertragliche Ermächtigungen zur Anordnung von Kurzarbeit. Der Arbeitgeber muss mit AT-Angestellten diesbezüglich jeweils eine individualvertragliche Regelung treffen.

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