Bei der Gewährung von Erholungs- und Sonderurlaub hat der Arbeitgeber den Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten, sofern er nach allgemeinen Richtlinien verfährt. Dies gilt sowohl für die Dauer des Erholungsurlaubs als auch für dessen zeitliche Festlegung.

Gewährt der Arbeitgeber aufgrund allgemeiner Richtlinien der Belegschaft oder bestimmten Arbeitnehmergruppen Sonderurlaub, so kann er nicht willkürlich einzelne Arbeitnehmer hiervon ausnehmen. In der Aufstellung allgemeiner Richtlinien, insbesondere in der Bildung von Arbeitnehmergruppen für die einzelnen Urlaubszeiträume, ist der Arbeitgeber frei, sofern kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG besteht.

Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz liegt nur in einer willkürlichen, sachfremden Gruppenbildung.

Stellt der Arbeitgeber keine allgemeinen Richtlinien auf, so ist es ihm möglich, einzelne Arbeitnehmer besser zu stellen.[1] Hierbei ist allerdings Vorsicht geboten, da die Grenze zu einer abstrakten Regelung mit Kollektivbezug schnell erreicht ist. Bei einer Besserstellung von weniger als 5 % der Belegschaft ist die Grenze aber noch nicht erreicht.[2]

Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist auch bei der Gewährung eines zusätzlichen Urlaubsgeldes zu beachten. Dies gilt auch für das Verbot der geschlechtsbezogenen Differenzierung. Ein zusätzliches Urlaubsgeld für den nicht beim Arbeitgeber beschäftigten Ehepartner muss daher gleichmäßig gewährt werden.[3] Bereits aus § 4 TzBfG folgt, dass Arbeitnehmer, die während der Elternzeit in Teilzeit arbeiten, nicht vom Bezug des tariflichen Urlaubsgeldes ausgeschlossen werden können.

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