Abmahnung / 6 Form, Zugang, Veröffentlichung

Die Abmahnung ist an keine Form gebunden und daher grundsätzlich auch in mündlicher Form möglich, zulässig und wirksam. Aus Gründen der Beweissicherung und zur Vermeidung von Missverständnissen ist die Schriftform jedoch unbedingt empfehlenswert, da der Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Kündigungsgründe trägt. Vor dem Hintergrund der sog. Emmely-Entscheidung des BAG^[1] ist die Schriftform der Abmahnung nunmehr insbesondere mit Blick auf die "Dokumentationsfunktion" der Abmahnung von nicht zu unterschätzender Bedeutung.^[2]

Sofern die Abmahnung im Rahmen eines Gesprächs mit dem betroffenen Arbeitnehmer erfolgt, sollte unbedingt der wesentliche Inhalt in einem schriftlichen Vermerk festgehalten und nach Möglichkeit von dem Arbeitnehmer gegengezeichnet werden, damit klargestellt ist, dass über den Inhalt und Verlauf des Gesprächs zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Übereinstimmung besteht. Hierbei ist darauf zu achten, dass sich aus dem Gesprächsvermerk nicht nur die einzelnen Pflichtverstöße ergeben, die dem Arbeitnehmer vorgehalten worden sind, sondern auch der Umstand, dass ihm die Gefährdung seines Arbeitsverhältnisses klargemacht worden ist. Gerade das Erinnerungsvermögen an diesen zentralen Gesichtspunkt der Abmahnung ist im Falle einer späteren Beweisaufnahme im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses oftmals lückenhaft oder gar nicht mehr vorhanden.

Die vorstehenden Ausführungen zeigen, dass die mündliche Abmahnung für den Arbeitgeber keine Vorteile gegenüber der schriftlichen Abmahnung mit sich bringt. Im Gegenteil: Da der Arbeitgeber den Vorgang ohnehin aktenkundig machen muss, um ihn im Bedarfsfall verwenden zu können, sollte er die Abmahnung gleich selbst in schriftlicher Form erteilen. Andernfalls trägt e...