Rz. 61
Grundsätzlich muss die Partei, die sich auf die für sie günstige Norm beruft, deren tatsächliche Voraussetzungen darlegen und beweisen.[74] Den Arbeitnehmer trifft die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass das Arbeitsverhältnis dem Anwendungsbereich des KSchG unterfällt. Der Arbeitnehmer muss die Umstände darlegen und im Streitfall beweisen, aus denen seine Arbeitnehmereigenschaft im Sinne des KSchG folgt.[75] Der Arbeitnehmer muss also darlegen und im Streitfall beweisen, dass er Arbeitnehmer ist und dass sein Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG).
Rz. 62
Nach § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG hat der Arbeitgeber die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen. Zu den die Kündigung bedingenden Tatsachen gehören grundsätzlich alle Umstände, die eine Kündigung als personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt erscheinen lässt.[76] Der Beweislast folgt auch die Darlegungslast. Der Arbeitgeber hat im Kündigungsschutzprozess die Kündigungsgründe substantiiert darzulegen.[77] Dabei müssen die Kündigungsgründe so substantiiert dargelegt werden, dass sie vom Arbeitnehmer mit konkreten Gegentatsachen bestritten werden können. Schlagwortartige Umschreibungen genügen dieser substantiierten Darlegungslast nicht. Die Substantiierungslast des Arbeitgebers erstreckt sich nicht nur auf die unmittelbaren Kündigungstatsachen, sondern auch auf solche Umstände, die Rechtfertigungsgründe für das Verhalten des Arbeitnehmers ausschließen.[78] Dabei richtet sich der Umfang der dem Arbeitgeber obliegenden Darlegungslast/Substantiierungslast nach dem Grad der substantiierten Einlassung des Arbeitnehmers.[79] Man spricht insoweit von der abgestuften Darlegungs- und Beweislast.[80] Der Umfang der Darlegungs- und Beweislast richtet sich maßgeblich nach der Art des jeweiligen Kündigungsgrundes (dazu siehe § 2 in diesem Handbuch).
Rz. 63
Gem. § 1 Abs. 3 S. 3 KSchG hat der Arbeitnehmer die Tatsachen darzulegen und im Streitfall zu beweisen, aus denen sich ein Fehler in der sozialen Auswahl ergibt. Nach BAG gilt für die abgestufte Darlegungslast zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Bereich der Sozialauswahl Folgendes: Kennt der Arbeitnehmer die für die soziale Auswahl maßgeblichen Tatsachen nicht, genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast zunächst dadurch, dass er pauschal die Rüge der fehlerhaften Sozialauswahl oder der nicht stattgefundenen Sozialauswahl erhebt und den Arbeitgeber auffordert, die Gründe darzulegen, die ihn zu der konkreten Auswahl veranlasst haben.[81] Dann geht zunächst die Darlegungslast auf den Arbeitgeber über. Erfüllt der Arbeitgeber die ihm obliegende Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess nicht oder nicht vollständig, dann bedarf es insoweit keiner weiteren Darlegungen des Arbeitnehmers, da er die Rüge der fehlerhaften Sozialauswahl deshalb nicht weiter substantiieren kann, weil der Arbeitgeber seiner Auskunftspflicht und Darlegungslast nicht nachgekommen ist.[82] Kommt der Arbeitgeber der ihm obliegenden Darlegungslast vollständig nach, so hat der Arbeitnehmer wieder die volle Darlegungs- und Beweislast für eine objektiv fehlerhafte Auswahlentscheidung.[83]
Rz. 64
Für die rechtsvernichtende Einwendung der Nichtigkeit einer Kündigung trägt prinzipiell der Arbeitnehmer die Beweislast.[84]
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