Fachbeiträge & Kommentare zu Mitarbeitergespräch

Mitarbeitergespräche sind weit mehr als ein Pflichttermin im Jahreskalender. Sie sind die Bühne, auf der Vertrauen wächst, Entwicklung gefördert wird und Bindung entsteht – wenn sie richtig gestaltet werden. Doch wie schaffen es Unternehmen, diese Gespräche aus der Routine-Ecke zu holen? Die Antwort liegt in einer neuen Gesprächskultur, die Führungskräfte ebenso fordert wie ...mehr

Es gibt so viele unterschiedliche Gelegenheiten, Anlässe, Möglichkeiten, um mit den Mitarbeitern ins Gespräch zu kommen: formelle und informelle, naheliegende und vielleicht nicht so naheliegende. Die folgende Auflistung zeigt mögliche "Touchpoints", über die Führungskräfte buchstäblich auf Tuchfühlung mit den Teammitgliedern kommen könnten – und sollten. Denn ein- oder zwei...mehr

Gemeinsam sind die fachübergreifenden Teams verantwortlich für die erfolgreiche Umsetzung des Nachhaltigkeitsprogramms und überprüfen die Umsetzung der Umwelt- und Energieziele, die in einer Zielübersicht und als Kennzahlen festgehalten sind. Alle Maßnahmen werden monatlich anhand eines Kennzahlensystems überprüft und evaluiert. Jede Abteilung arbeitet mit Kennzahlen, so auc...mehr

Rz. 135 § 611 Abs. 2 BGB besagt, dass Gegenstand des Dienstvertrags "Dienste jeder Art" sein können. Dies gilt gleichermaßen für den Arbeitsvertrag, wenn auch dahingehend eingeschränkt, dass es sich um Dienste in Abhängigkeit von einem anderen, dem Arbeitgeber, handeln muss. Hinsichtlich der Art der in einem Arbeitsvertrag zu vereinbarenden Leistung besagt § 611 Abs. 2 BGB l...mehr

Höchste Priorität hat die Vermeidung von Gefährdungen für Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten (§ 4 ArbSchG). Dies muss durch Gefährdungsbeurteilung, Unterweisungen und Schulungen, arbeitsmedizinische Vorsorge und weitere Elemente des betrieblichen Arbeitsschutzes gewährleistet werden. Die Zahl der Unfälle und des Auftretens von Berufskrankheiten und damit auch die Za...mehr

In einem Gespräch mit dem Mitarbeiter sind Zielvereinbarungen zu treffen, für die eine Leistungsbewertung erforderlich ist. Hierbei ist zu erörtern, ob Defizite hinsichtlich der für die erfolgreiche Wahrnehmung der Aufgaben notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten bestehen und wie diese ggf. durch geeignete individuelle Maßnahmen behoben werden können. Auf dieses Gespräch hat d...mehr

Die Vorschrift regelt erstmals im DRK-TV die berufliche Bildung (Fort- und Weiterbildung) für alle Mitarbeiter. Qualifizierung wird als Teil der Personalentwicklung verstanden, um die im Betrieb beschäftigten Mitarbeiter in die Lage zu versetzen, die ihnen obliegenden Aufgaben optimal wahrzunehmen. Dies spielt auch bei der Besetzung von Arbeitsplätzen eine Rolle, ob eigene o...mehr

Durch das Gesetz werden auch keine konkreten Maßnahmen vorgeschrieben. Auch dies ist Ausdruck der Qualifizierung des BEM als "verlaufs- und ergebnisoffener Suchprozess, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit vermitteln soll". In Betracht kommen (individuelle) Maßnahmen wie z. B. ein Mitarbeitergespräch, eine Arbeitsplatz- und Arbeitsab...mehr

Da die Durchführung des BEM nur mit Zustimmung und Beteiligung des betroffenen Beschäftigten möglich ist, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diesen zu informieren. Die Information muss sich insbesondere auf die Ziele des Eingliederungsmanagements und die dafür erhobenen und verwendeten Daten, d. h. in der Regel mindestens die Fehlzeitenaufstellung, erstrecken. Die Belehrung na...mehr

Menschen werden von ihren Gesprächspartnern vielfach anders wahrgenommen, als sie sich selbst sehen. Das "JOHARI-Fenster", benannt nach den Autoren Joe Luft und Harry Ingham, teilt das Verhalten eines Menschen in vier Bereiche, die aus der Kombination von Selbst- und Fremdwahrnehmung resultieren: Die öffentliche Person, der blinde Fleck, die Privatperson, Unbekanntes. Abb. 4: das...mehr

Überblick In der dynamischen Welt der Arbeitsbeziehungen ist die effektive Gesprächsführung ein unverzichtbares Werkzeug für alle Mitarbeiter und Führungskräfte. Sie bildet das Fundament erfolgreicher Kommunikation und trägt maßgeblich zur Schaffung eines produktiven und harmonischen Arbeitsumfelds bei. Ob in Mitarbeitergesprächen, Team-Meetings oder Verhandlungen – die Art ...mehr

Feedback ist ein essentielles Instrument für persönliche und berufliche Entwicklung. Es fördert offene Kommunikation, kontinuierliches Lernen und Verbesserung im Unternehmen. Die Kunst des Feedbacks umfasst sowohl das Geben als auch das Annehmen von Rückmeldungen sowie die Etablierung einer positiven Feedback-Kultur. Feedback ist das geeignetste Instrument, um eine Brücke zwi...mehr

Die Fragetechnik ist eines der wichtigsten Instrumente einer erfolgreichen Gesprächsführung. Richtig eingesetzt nützt die Fragetechnik sowohl dem Fragesteller als auch dem Befragten. Fragen dienen der Informationsbeschaffung. Sie können helfen, ein Problem oder den Standpunkt eines anderen Menschen zu verstehen. Sie können eingesetzt werden, um den Verlauf eines Gesprächs zu...mehr

Im Gespräch verfolgt jeder Beteiligte eigene Gesprächsziele. Meist gilt es auch, unterschiedliche Meinungen in Einklang zu bringen. Durch eine geschickte Argumentation und Beweise für die eigene Sichtweise soll der Gesprächspartner für die eigenen Ideen und Vorschläge gewonnen werden, um letztendlich seine Zustimmung erhalten. Es geht darum, Verhalten, Einstellung oder Meinu...mehr

Die vorangegangenen Analyseinstrumente können vom Unternehmen jederzeit eingesetzt werden und dienen vorrangig der Ursachenanalyse und dem Controlling. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM), das Mitarbeitergespräch und die präventiven Maßnahmen sind aktive Maßnahmen, die sowohl zur Vermeidung von Krankenständen als auch zur Reduzierung bestehender Fehlzeiten einges...mehr

Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle im Fehlzeitenmanagement, da ihr Führungsstil nachweislich gesundheitsrelevante Faktoren wie Arbeitszufriedenheit, Stressbelastung und Fehlzeiten beeinflusst.[1] Dazu gehören die Vorbildfunktion, indem sie eigene Gesundheit und Balance vorleben, die Gesprächsbereitschaft durch regelmäßige Mitarbeitergespräche zu Arbeitsbelastung ...mehr

Führungskräfte haben auf unterschiedliche Weise mit dem Thema Fehlzeiten zu tun: bei der Entgegennahme der Krankmeldung (und vorher schon im Kopf des Teammitglieds, das morgens die Bettkanten-Entscheidung fällt und sich fragt, wie die Führungskraft reagieren wird); bei der Anordnung von Veränderungen (andere Arbeitsverteilung, Umplanung von Vorgängen, Reklamation, Beschaffung ...mehr

Die Führungskräfte ernstnehmen, als Experten sehen, als fürsorglich ausgerichtet, als am Wohl des Unternehmens und der Mitarbeitenden interessiert: dazu kann man die Führungskräfte Folgendes tun lassen: Ideen sammeln und Vorschläge machen zur Verbesserung der "echten Anwesenheit" (denn mit rein körperlichem Vorhandensein im Betrieb ist niemandem geholfen); von Erfahrungen beri...mehr

2.2.1 Ziel, Zweck und Rahmenbedingungen Die Ziele der Beurteilung werden formal überwiegend aus dem Beamtenrecht des Bundes bzw. der einzelnen Länder abgeleitet. Die genannten Ziele stellen die Erfassung der Leistung, der Befähigung und teilweise der Eignung von mitarbeitenden Personen dar. Die Leistung einer mitarbeitenden Person zu erfassen bedeutet, den Erfüllungsgrad der j...mehr

Was soll durch das Gespräch erreicht werden? Im Eröffnungs- und Fördergespräch soll der mitarbeitenden Person das abschließende Ergebnis der Leistungsbewertung offengelegt, erläutert und Fördermaßnahmen vereinbart werden. Es sollte nachvollziehbar werden, wie es zu diesen Einstufungen gekommen ist, und die Konsequenzen sowohl im Hinblick auf leistungsabhängige Bezahlkomponent...mehr

Neben dem jährlichen Mitarbeitergespräch haben sich vielfach klassische Beurteilungssysteme mit ihren Gesprächen in der Verwaltung etabliert. Darüber hinaus wurde punktuell der Versuch gestartet, weitere Personalentwicklungsgespräche, wie Krankenrückkehrgespräche, Fehlzeitengespräche u. a., in die Personalentwicklung einzelner Behörden zu integrieren. In der Theorie hat dies...mehr

Manche Verwaltungen sind gerade dabei, ein neues Beurteilungssystem für ihre Mitarbeitenden zu entwickeln und dies im Sinne eines Modulsystems aufzubauen. Berücksichtigt man beamtenrechtliche Grundlagen zur Beurteilung und die Grundlagen des § 18 TVöD, zu Instrumenten der Leistungserfassung, so bietet sich ein modulares System an: Dies kann z. B. die drei Komponenten Leistun...mehr

Je nach Beurteilungssystem sind in den Richtlinien die Art und Anzahl der Gespräche sehr unterschiedlich definiert: Dies reicht von einer rein schriftlichen Übermittlung der Beurteilung ohne Gespräch bis hin zu einer systematischen Gesprächsabfolge vom Gespräch vor der Beurteilung über das Beurteilungsgespräch (Eröffnung der Ergebnisse) bis hin zum Nachgespräch. Entscheidend ...mehr

In Teil 3 dieses Beitrags sind die strukturellen Gesprächskomponenten zu Zielvereinbarungssystemen und zur systematischen Leistungsbewertung ausführlich beschrieben. Berücksichtigt man diese gesprächsstrukturellen Hinweise, so ist die Wahrscheinlichkeit relativ groß, dass das Gespräch, bezogen auf die Sachebene, richtig läuft. Darüber hinaus ist es wichtig, weitere sachliche ...mehr

Die Ziele der Beurteilung werden formal überwiegend aus dem Beamtenrecht des Bundes bzw. der einzelnen Länder abgeleitet. Die genannten Ziele stellen die Erfassung der Leistung, der Befähigung und teilweise der Eignung von mitarbeitenden Personen dar. Die Leistung einer mitarbeitenden Person zu erfassen bedeutet, den Erfüllungsgrad der jeweiligen Aufgaben zu messen. Hierzu mu...mehr

Für die Entwicklung des Kooperationsgesprächs in Verwaltungen zeichnen sich seit der Einführung des § 18 TVöD verschiedene Möglichkeiten ab: Viele klassische Verwaltungen führen das Kooperationsgespräch, das stark auf die Verbesserung der Zusammenarbeit, den besseren Einsatz der Stärken der mitarbeitenden Person und auf die Feinoptimierung von Arbeitsweisen abzielt, weiterhi...mehr

Sowohl Zielvereinbarungsgespräche als auch die verschiedenen Arten von Gesprächen zur systematischen Leistungsbewertung sollten im Vorfeld zeitlich und bezüglich örtlich vereinbart werden. Im Regelfall werden sie im Raum der Führungskraft oder in einem neutralen Raum (Besprechungszimmer) geführt. Die Gesprächssituation sollte störungsfrei sein (z. B. ohne Telefonklingeln). Gü...mehr

Werden dem/der Mitarbeitenden für ihn/sie unangenehme Sachverhalte mitgeteilt oder vertritt er/sie eine andere Auffassung, so besteht die Gefahr, dass er sich verschließt. Er/Sie nimmt dann die weiteren sachlichen Inhalte des Gesprächs nur noch sehr gefiltert auf. Verschlossenheit tritt häufig z. B. dann auf, wenn die Führungskraft zu viel redet und der/die Mitarbeitende nic...mehr

Das Leistungsentgelt für den öffentlichen Dienst für Beschäftigte wurde im Jahr 2007 eingeführt. Die klare Zielsetzung war, die Motivation der Beschäftigten zu steigern, die Führungskompetenz der Führungskräfte auszubauen und den Beschäftigten mehr Eigenverantwortung zu geben. Der LeistungsTV-Bund (2007) startete mit 1 % der ständigen Vorjahresentgelte als Leistungsentgelt un...mehr

Bereits zu Beginn des Coaching-Prozesses wurde die Anzahl der Sitzungen festgelegt und eine Abschlusssitzung geplant, z. B. in Form eines gemeinsamen Essens. Dann zieht sich der Coach wieder zurück. In der Regel kommt es zum Abschluss, wenn die Ziele entweder vorzeitig oder laut Abmachung erreicht und/oder die Anzahl der Sitzungen abgearbeitet worden sind. Im Abschlussgesprä...mehr

Wenn nun sicher ist, dass ein Mitarbeiter innerlich gekündigt hat und er auf Sparflamme arbeitet, hat die Führungskraft einige Möglichkeiten zur Rückgewinnung. Allerdings sind diese nicht immer erfolgreich – und sie sind auch nicht immer sinnvoll. Wie bereits bei den Ursachen der inneren Kündigung aufgezeigt, sind die Auswirkungen weitreichender, als dass sie nur den Mitarbe...mehr

In der Arbeitswelt geht es darum, Zeit optimal zu nutzen oder Zeit "zu gewinnen", um Wettbewerbsvorteile zu haben. Vor der Zeitplanung steht jedoch immer eine Zielformulierung. Denn ohne Ziel ist es nicht möglich zu bestimmen, wer etwas wie und bis wann tun soll. In jährlichen Mitarbeitergesprächen unterstützen Vorgesetzte ihre Mitarbeiter darin, Ziele zu formulieren und umzu...mehr

Es gibt noch keine einheitliche Definition für das Phänomen. Aber es gibt einen gemeinsamen Nenner für die Merkmale der inneren Kündigung. Unter "innerer Kündigung" wird der bewusste Verzicht auf Engagement am Arbeitsplatz eines Mitarbeiters zusammengefasst. Es ist eine stille, mentale Verweigerung engagierter Leistungen, weil Erwartungen an die Arbeitssituation enttäuscht w...mehr

Am Anfang war das Wort. Wenn die Kommunikation mangelhaft ist oder gar fehlt, sowohl zwischen Unternehmensleitung und Führungskraft als auch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter, dann ist der Weg zum inneren Rückzug nicht weit. Kommunikation ist immer Teil einer Problemlösung, weil ein Problem angesprochen werden muss. Transparenz, Wertschätzung und Timing sind Eigenschaft...mehr

Die wichtigsten Merkmale lassen sich aus zwei Perspektiven betrachten: der des Mitarbeiters und aus der Perspektive des Unternehmens.mehr

Zunächst der Versuch einer Begriffsklärung: Was verstehen wir unter Human Ressource Management? Alle geplanten und gesteuerten Aktivitäten einer Organisation zur Gestaltung der Beziehung zwischen Mitarbeiter und Organisation, um die Ziele der Organisation zu erreichen und den Mitarbeitererwartungen gerecht zu werden. Dabei bestimmen die Megatrends aktuell schon die Herausfor...mehr

In Hinblick auf die Relevanz des Themas für Unternehmen und für zukünftige Arbeitsbeziehungen nimmt die Prävention einen großen, wenn nicht sogar den größten Platz ein, um inneren Kündigungen vorzubeugen. Die beschriebenen Ursachen dienen als Grundlage für Unternehmen passende Rekrutierungsmaßnahmen zu planen und interessante, potentialfördernde Arbeitsplätze zu gestalten. Ni...mehr

Die vorherigen Ausführungen belegen die weitergehende Entwicklung der Führungsausbildung auf dem Weg zum Führungsstil der Transformationalen Führung. Kerngedanke der Transformationalen Führung ist es, über persönliche und emotionale Ansprache der Beschäftigten deren individuellen Werte, Ziele und Ansprüche im Hinblick auf das Wohl von Team und Organisation zu beeinflussen. Im...mehr

100-%-­Abdeckung und Korrektheit bei harten Daten Es gibt in der Personalarbeit unterschiedliche Daten und Prozesse. Ein Großteil der seit jeher von der Personalabteilung durchgeführten Arbeiten beschäftigt sich mit harten Daten wie Löhnen, Kosten, Zeiten und ähnlichen, meist finanziellen Größen. In diesem Bereich ist eine vollständige Abdeckung notwendig. So ist für 100 % de...mehr

Die fehlende oder mangelhafte körperliche oder geistige Eignung stellt den klassischen personenbedingten Kündigungsgrund dar. Sie ist der Oberbegriff, vereinigt deshalb die einzeln aufgeführten Kündigungsgründe in sich und fängt die nicht im Einzelnen genannten personenbedingten Kündigungsgründe auf. Objektive und subjektive Mängel Die fehlende oder mangelhafte Eignung kann su...mehr

Rz. 353 Muster in Ihr Textverarbeitungsprogramm übernehmen Muster 3.26: Antrag auf Teilnahme an Personalgesprächen An das Arbeitsgericht _________________________ Antrag im Beschlussverfahren betreffend die Firma _________________________ (Name) mit den Beteiligten:mehr

Rz. 1735 In einer Zielvereinbarung legen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam bestimmte Ziele fest, die der Arbeitnehmer in einem vorgegebenen Zeitraum erreichen soll. Hierfür wird ihm regelmäßig eine variable Vergütung zusätzlich zu seinem Fixgehalt zugesagt, deren Höhe sich nach dem Grad der Zielerreichung bemisst. Nicht entgeltbezogene Zielvereinbarungen sind gleichfall...mehr

Rz. 334 Arbeitnehmer haben nur dann nach § 82 Abs. 2 S. 2 BetrVG einen Anspruch auf Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds zu einem Personalgespräch über einen Aufhebungsvertrag, wenn es in dem Gespräch zumindest auch um eines der in § 82 Abs. 2 S. 1 BetrVG genannten Themen (Arbeitsentgelt, Leistungsbeurteilung, berufliche Entwicklung) geht. Daran fehlt es, wenn nur noch d...mehr

Rz. 827 Wesensmerkmal eines jeden Arbeitsverhältnisses ist das Recht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer arbeitsleistungsbezogene und die Ordnung bzw. das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb betreffende Weisungen zu erteilen.[1904] Dieses Recht wird als Direktionsrecht oder Weisungsrecht des Arbeitgebers bezeichnet und ist in § 106 GewO gesetzlich normiert. § 611a Abs. 1 S...mehr

Rz. 354 In dem der Entscheidung vom 16.11.2004 zugrunde liegenden Fall wurde der Antrag des Betriebsrats als so genannter Globalantrag zurückgewiesen, weil er auch Fallgestaltungen umfasste, bei denen das begehrte Recht nicht bestand. Das BAG hat entschieden, dass das Recht auf Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds nicht bei jedem Personalgespräch über den Abschluss eines...mehr

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Rz. 114 Muster in Ihr Textverarbeitungsprogramm übernehmen Muster 3.7: Klageerwiderung bei verhaltensbedingter Kündigung An das Arbeitsgericht _________________________ Aktenzeichen _________________________ In dem Rechtsstreit _________________________ – Klägerin – Prozessbevollmächtigte: _________________________ gegen _________________________ GmbH, vertreten durch den Geschäftsfü...mehr

Rz. 124 Muster in Ihr Textverarbeitungsprogramm übernehmen Muster 3.8: Klageerwiderung bei personenbedingter Kündigung An das Arbeitsgericht _________________________ Aktenzeichen _________________________ In dem Rechtsstreit _________________________ – Klägerin – Prozessbevollmächtigte: _________________________ gegen _________________________ GmbH, vertreten durch den Geschäftsführ...mehr

Rz. 836 Unabhängig von den Voraussetzungen des KSchG und dessen zeitlicher Anwendbarkeit nach § 1 Abs. 1 KSchG (Erfüllung der sechsmonatigen Wartefrist) ist zur Wirksamkeit der Kündigung, stets eine ordnungsgemäße Anhörung des BR nach § 102 BetrVG erforderlich, sofern ein solcher existiert. In diesem Rahmen sind auch die dem Arbeitgeber bekannten und konkretisierbaren Kündig...mehr

Rz. 858 Verhaltensbedingte Kündigungen kommen als ordentliche und außerordentliche Kündigungen in Betracht. Bei einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber dem BR alles mitteilen, was aus seiner Sicht den wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses begründet. Der Arbeitgeber muss auch darüber informieren, zu welche...mehr