Fachbeiträge & Kommentare zu Kündigungsschutz

I. Ultima-ratio-Prinzip Rz. 51 Aus dem ultima-ratio-Prinzip, das unmittelbar aus § 1 Abs. 2 KSchG abgeleitet wird,[115] folgt insb. der Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung. Lässt sich eine Beendigungskündigung durch Ausspruch einer Versetzung, einer Änderungskündigung (vgl. dazu Rdn 105 ff.) oder durch ein sonstiges milderes Mittel vermeiden, muss der ...mehr

I. Überblick Rz. 240 Die Abmahnung ist weder gesetzlich noch tarifvertraglich geregelt. Sie ist von der Rspr. entwickelt, stellt also typisches Richterrecht dar. Die Notwendigkeit der Abmahnung ergibt sich aus dem ultima-ratio-Prinzip (allg. dazu vgl. Rdn 51) und dem Rechtsgedanken des § 314 Abs. 2 S. 1 BGB.[612] Im Übrigen ist die Abmahnung erforderlich, um die negative Zuku...mehr

Rz. 244 Aus der kündigungsrechtlichen Warnfunktion der Abmahnung ergibt sich zwingend folgender Mindestinhalt einer Abmahnung: Fehlt eine dieser beiden Voraussetzungen, so ist die Abmahnung unwirksam. 1. Konkrete Bezeichnun...mehr

Rz. 258 Eine Abmahnung, die rechtswirksam erteilt worden ist, kann später wirkungslos werden. Hier sind im Wesentlichen drei Fälle zu unterscheiden: 1. Mangelnde Ernstlichkeit Rz. 259 Die Warnfunktion einer Abmahnung kann erheblich dadurch abgeschwächt werden, dass der Arbeitgeber bei ständig neuen Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers stets nur mit einer Kündigung droht, ohne...mehr

I. Vorliegen verhaltensbedingter Kündigungsgründe Rz. 209 Nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Dies kann nur ein Verhalten sein, das dem Arbeitnehmer vorwerfbar und von ihm steuerbar ist.[522] Dieses Verhalten ist tatbestandlich, wenn es zu vorwerfbaren, ...mehr

Rz. 215 Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt grundsätzlich nur bei schuldhaftem, d.h. vorsätzlichem oder fahrlässigem Verhalten in Betracht (§ 276 Abs. 1 BGB).[538]mehr

Rz. 268 Aufgrund des noch ungefestigten Verhaltens des Auszubildenden wird sehr viel eher als bei einem ausgebildeten Arbeitnehmer eine Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung notwendig sein. Dies kommt in erster Linie bei verhaltensbedingten Gründen in Betracht, die die Eignung des Auszubildenden für den späteren Beruf in Frage stellen (vgl. § 8 Rdn 14 ff.).mehr

Rz. 77 Das BAG[160] geht in st. Rspr. von dem Grundsatz der freien Unternehmerentscheidung aus. Die unternehmerische Entscheidung ist nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.[161] Insb. ist nicht zu prüfen, ob die durch die Kündigung zu erwartenden Vortei...mehr

Rz. 24 Vom Geltungsbereich des KSchG ausgenommen sind Selbstständige, Handelsvertreter,[42] Heimarbeiter und Hausgewerbetreibende, Beamte (vgl. § 5 Abs. 2 ArbGG) und Personen, die die Arbeitsleistung aus karitativen oder religiösen Gründen erbringen.[43] Entsprechendes gilt für arbeitnehmerähnliche Personen (vgl. § 5 Abs. 1 S. 2 Hs. 2 ArbGG), die ihre Arbeit für andere persö...mehr

Rz. 31 Der allgemeine Kündigungsschutz kann sich ausnahmsweise auf den gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen[63] (sog. Gemeinschaftsbetrieb) beziehen. Diese Rechtsfigur ist insb. dann relevant, wenn in dem unmittelbaren Beschäftigungsbetrieb, z.B. der Niederlassung, nur zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind. Mehrere rechtlich selbstständige Unternehmen können na...mehr

Rz. 48 Die Frist beginnt grundsätzlich mit dem Tag der Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer.[96] Dies gilt auch, wenn der Arbeitsvertrag erst nach der Arbeitsaufnahme unterzeichnet wird.[97] Maßgeblich für den Ablauf der Sechs-Monats-Frist ist der kalendermäßig feststellbare rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses.[98] Wird ein Arbeitnehmer z.B. am 1.1.2023 eingestellt...mehr

Rz. 101 Mandatsträger haben Sonderkündigungsschutz, z.B. als Mitglied des Ortsgemeinderats, Stadtrats u.a. So ist z.B. nach § 18a Abs. 4 GemO Rh-Pf die Kündigung der Arbeitsverhältnisse der Ratsmitglieder, der ehrenamtlichen Bürgermeister, Beigeordneten und Ortsvorsteher unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung nach § 626 BGB berec...mehr

Rz. 149 Nach § 1 Abs. 3 S. 3 KSchG obliegt die Darlegungs- und objektive Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich die Unrichtigkeit der Sozialauswahl ergibt, zunächst dem Arbeitnehmer. Nach st. Rspr. des BAG[381] ist dabei von einer abgestuften Darlegungslast auszugehen. Es ist danach zunächst Sache des Arbeitnehmers, die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl darzulegen, so...mehr

Rz. 116 Betriebsbedingte Kündigungen aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG unterliegen erleichterten Voraussetzungen. Es wird nach § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, wenn die zu kündigenden Arbeitnehmer in einem Interessenausgleich namentlich bezeichnet sind. Damit soll die Rechts- und Planun...mehr

Rz. 57 Gegen betriebsbedingte Kündigungen wird seltener geklagt als gegen verhaltens- und personenbedingte Kündigungen. Bei betriebsbedingten Kündigungen erleichtert der Grundsatz der freien unternehmerischen Entscheidung die Kündigung. Demgegenüber bestehen hohe Anforderungen bei verhaltensbedingten Kündigungen, z.B. wegen Schlechtleistung, oder bei krankheitsbedingten Künd...mehr

Rz. 275 Die Abmahnung ist mitbestimmungsfrei. Nur wenn sie einen über die Funktion der Abmahnung hinausgehenden Strafcharakter hat (Entzug bestimmter Vergünstigungen, Beförderungssperre), liegt eine Betriebsbuße vor, die der Mitbestimmung des Betriebs- bzw. Personalrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, § 80 Abs. 1 Nr. 18 BPersVG) unterliegt. Dies ist i.d.R. nur bei Bestehen einer ...mehr

Rz. 281 Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer bei einem objektiv rechtswidrigen Eingriff in sein Persönlichkeitsrecht analog §§ 242, 1004 BGB einen Anspruch auf Widerruf bzw. Beseitigung der Beeinträchtigung durch die Abmahnung. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht wird durch unrichtige oder abwertende, sein berufliches Fortkommen betreffende Tatsachenbehauptungen bzw. Äußerung...mehr

Rz. 277 Nach st. Rspr. des BAG kann der Arbeitnehmer darauf klagen, dass eine zu Unrecht erteilte Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Verbleib der objektiv zu Unrecht erteilten Abmahnung konkrete Beeinträchtigungen für das berufliche Fortkommen erwarten lässt.[706] Die Entfernung einer zu Recht erteilten Abmahnung kann der Arb...mehr

Rz. 177 An die Interessenabwägung sind nach der Rspr. des BAG strenge Maßstäbe anzulegen.[432] Es ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber die aufgrund des personenbedingten Kündigungsgrundes eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses billigerweise noch hinnehmen muss oder ob die Kündigung bei verständiger Würdigung und Abwägung der beiderseitigen Interessen der Vertragsparteien...mehr

Rz. 232 Wiederholte Verletzungen der Anzeige- und Nachweispflichten gem. § 5 Abs. 1 und 2 EFZG bei Erkrankungen und Folgeerkrankungen können den Arbeitgeber grundsätzlich berechtigen, eine ordentliche Kündigung auszusprechen.[595] Das Vortäuschen einer Krankheit oder die Krankheitsandrohung [596] können eine – ggf. außerordentliche – verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen...mehr

Rz. 238 Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses ist dem Arbeitnehmer grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt, auch ohne dass entsprechende individual- oder kollektivvertragliche Regelungen bestehen. Das gilt auch während einer noch laufenden Kündigungsfrist.[606] Das BAG hat bisher offengelassen, ob dies auch für einfache (Neben...mehr

Rz. 174 Die Leistungsunfähigkeit oder -einschränkung des Arbeitnehmers muss zu einer konkreten und erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers führen, die im Zeitpunkt der Kündigung noch andauert.[430] Nicht ausreichend sind rein abstrakte Gefährdungen des Betriebs.mehr

Rz. 186 Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist i.d.R. ohne weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen auszugehen.[448] Diese Voraussetzung muss das ArbG feststellen. In der Regel ist das Gutachten eines Arbeitsmediziners einzuholen, wenn der Arbeitnehmer die dauernde Leistungsunfähigkeit bestreitet und dem Gericht die erforde...mehr

Rz. 236 Eine sexuelle Belästigung i.S.d. § 3 Abs. 4 AGG liegt vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Für das Bewirken genügt der bloße Eintritt der Belästigung. Ein vorsätzliches Verhalten der für dieses Ergebnis objektiv verantwortlichen Person ist nicht erforderlich. Eine sexuel...mehr

Rz. 240 Die Abmahnung ist weder gesetzlich noch tarifvertraglich geregelt. Sie ist von der Rspr. entwickelt, stellt also typisches Richterrecht dar. Die Notwendigkeit der Abmahnung ergibt sich aus dem ultima-ratio-Prinzip (allg. dazu vgl. Rdn 51) und dem Rechtsgedanken des § 314 Abs. 2 S. 1 BGB.[612] Im Übrigen ist die Abmahnung erforderlich, um die negative Zukunftsprognose...mehr

Rz. 303 Betriebliche Erfordernisse können die Einführung von Kurzarbeit bedingen, wenn der Arbeitskräftebedarf vorübergehend sinkt.[765] Auf der Grundlage eines plausiblen unternehmerischen Konzeptes kann auch eine Reduzierung der Arbeitszeit in Betracht kommen, wenn dies mit einer Leistungsverdichtung verbunden ist.[766] Auch eine Erhöhung der täglichen Arbeitszeit kommt im...mehr

Rz. 199 Auf die Kündigung wegen Alkohol- und sonstige Drogenabhängigkeit sind die für die krankheitsbedingte Kündigung entwickelten Grundsätze anzuwenden, sofern die jeweiligen Leistungsausfälle Folge einer Abhängigkeit sind.[489] Eine negative Prognose ist anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung nicht therapiebereit ist. Erst nach Zugang der Kündigung e...mehr

Rz. 299 Nach der st. Rspr. des BAG[756] kann ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Änderung der Arbeitsbedingungen in Betracht kommen, wenn die Parteien eine Nebenabrede zum Arbeitsvertrag vereinbart haben, die an Umstände anknüpft, die erkennbar nicht während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses gleich bleiben müssen. Möchte sich der Arbeitgeber wegen veränder...mehr

Rz. 250 Für eine wirksame Abmahnung ist es nicht erforderlich, dass der Abmahnende kündigungsberechtigt ist. Hierfür kommen alle Mitarbeiter in Betracht, die befugt sind, verbindliche Anweisungen bezüglich des Ortes, der Zeit sowie der Art und Weise der geschuldeten Arbeitsleistung zu erteilen.[627] So ist z.B. der Chefarzt gegenüber den nachgeordneten Ärzten und dem Pflegep...mehr

Rz. 206 Eine außerdienstlich begangene Straftat kann Zweifel an der Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit des Arbeitnehmers begründen und bei negativen Auswirkungen auf den Betrieb oder bei einem Bezug zum Arbeitsverhältnis geeignet sein, eine personenbedingte Kündigung zu rechtfertigen.[517] So z.B. bei Vermögensdelikten von Arbeitnehmern mit Vermögensbetreuungspflichten...mehr

Rz. 128 Nach der Rspr. des BAG kann in engen Grenzen eine Druckkündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gerechtfertigt sein.[303] Der Arbeitgeber muss sich zunächst schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer stellen. Das gilt auch, wenn Anlass für die Druckausübung eine moralisch besonders verwerflich empfundene Straftat des Arbeitnehmers (außerhalb der dienstli...mehr

Rz. 208 Eine Kündigung gegenüber einem Beschäftigten des öffentlichen Dienstes wegen außerdienstlicher Aktivitäten für die NPD und ihre Jugendorganisation kann gerechtfertigt sein. Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes müssen ein bestimmtes Maß an Verfassungstreue aufbringen. Auch Beschäftigte, die keiner beamtenähnlichen Loyalitätspflicht unterliegen, dürfen sich nicht so ...mehr

Rz. 259 Die Warnfunktion einer Abmahnung kann erheblich dadurch abgeschwächt werden, dass der Arbeitgeber bei ständig neuen Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers stets nur mit einer Kündigung droht, ohne jemals arbeitsrechtliche Konsequenzen folgen zu lassen.[640] Andererseits kann bei für sich genommen geringfügigen Pflichtverletzungen eines Arbeitnehmers mit hohem sozialen...mehr

Rz. 209 Nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Dies kann nur ein Verhalten sein, das dem Arbeitnehmer vorwerfbar und von ihm steuerbar ist.[522] Dieses Verhalten ist tatbestandlich, wenn es zu vorwerfbaren, also schuldhaften Verletzungen von Haupt- oder Ne...mehr

Rz. 269 Das BAG hat im Fall einer Änderungskündigung wegen Leistungsmängeln eine vorherige Abmahnung ebenso für notwendig gehalten wie bei einer auf verhaltensbedingte Gründe gestützten Änderungskündigung.[685] Auch im Falle einer Versetzung an einen anderen Dienstort wegen Leistungsmängeln kann die gebotene Interessenabwägung ergeben, dass der Arbeitgeber das beanstandete V...mehr

Rz. 210 Es ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer durch sein Verhalten gegen arbeitsvertragliche Haupt- oder Nebenpflichten verstoßen hat. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, alles zu unterlassen, was die Funktionsfähigkeit des Betriebes und die notwendige betriebliche Ordnung gefährdet oder beeinträchtigt. Darüber hinaus ist er gehalten, außerhalb des Vertragsverhältnisses alles...mehr

Rz. 214 Im Wege der Interessenabwägung (vgl. dazu Rdn 53 ff.) ist zu ermitteln, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zugemutet werden kann. Die Lösung des Arbeitsverhältnisses muss in Abwägung der Interessen beider Parteien billigenswert und angemessen erscheinen. Nach der Rspr. des BAG[530] muss das Fehlverhalten des Arbeitnehmers im Einzelfall d...mehr

Rz. 271 Auch die Abmahnung von Betriebsrats- oder Personalratsmitgliedern ist grundsätzlich zulässig, wenn zumindest auch Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten gerügt werden.[690] So ist etwa die Abmahnung eines Betriebsratsmitgliedes wegen Arbeitsverweigerung aufgrund einer nicht erforderlichen Schulungsmaßnahme jedenfalls dann berechtigt, wenn bei sorgfältiger objekt...mehr

Rz. 142 Der notwendige Vergleich vollzieht sich grundsätzlich nur auf derselben Ebene der Betriebshierarchie (horizontale Vergleichbarkeit). Arbeitnehmer auf verschiedenen Ebenen der Betriebshierarchie sind nicht vergleichbar.[354] Z.B. sind Erzieherinnen mit Leitungsaufgaben nicht mit Erzieherinnen ohne Leitungsaufgaben vergleichbar.[355] Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehm...mehr

Rz. 216 Nach § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG hat der Arbeitgeber die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen. Der Arbeitgeber muss die schuldhafte Vertragsverletzung nebst ihrer betrieblichen Auswirkung darlegen und ggf. beweisen. Das gilt auch für solche Umstände, die einen Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgrund für das Fehlverhalten des Arbeitnehmers ausschließen.[539]...mehr

Rz. 272 Der Arbeitgeber kann sich nur auf eine Abmahnung berufen, wenn sie einen vergleichbaren Sachverhalt wie die anschließende Kündigung betrifft. Nach der Rspr. des BAG muss ein gleichartiges Fehlverhalten [695] vorliegen, Abmahnung und Kündigung müssen in einem inneren Zusammenhang stehen.[696] Das LAG Berlin hat z.B. das mehrfache zu späte Aufsuchen und das zu frühe Ver...mehr

Rz. 218 Alkohol- und Drogenmissbrauch kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn dadurch eine Beeinträchtigung der Arbeitsleistung eintritt oder wenn der Arbeitnehmer durch den Alkohol- oder Drogenkonsum sich oder andere gefährdet.[542] Hat der Arbeitnehmer eine Funktion inne, bei der Alkohol- oder Drogenkonsum besonders gefährdend für sich oder andere wirkt,...mehr

Rz. 274 Das Kündigungsrecht erlischt durch Verzicht, wenn der Kündigungsberechtigte wegen des ihm bekannten Kündigungssachverhalts eine Abmahnung ausspricht und sich die für die Kündigung maßgebenden Umstände nicht später geändert haben.[701] Das BAG hat ausdrücklich offen gelassen, ob dies mangels entsprechender "Warnfunktion" auch für eine nicht mit einem ausdrücklichen Hi...mehr

Rz. 52 Maßgeblich für die Beurteilung einer Kündigung sind die objektiven Verhältnisse zum Zeitpunkt ihres Zugangs. Später eintretende Umstände können die Wirksamkeit der Kündigung grundsätzlich nicht mehr beeinflussen.[118] Andererseits können Kündigungsgründe, die erst nach Zugang der Kündigung entstanden sind, nur Anlass für eine erneute Kündigung bilden, eine bereits aus...mehr

Rz. 220 Die Weigerung eines Arbeitnehmers, die vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen, kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.[555] Dies gilt nur, wenn der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich verpflichtet ist, die ihm zugewiesene Tätigkeit auszuüben. Dies gilt insb. bei unberechtigter Ablehnung von Überstunden.[556] Entsprechendes gilt für eigenmächtigen Url...mehr

Rz. 171 Nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Ein personenbedingter Kündigungsgrund kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die Fähigkeiten oder Eignung zur Erfüllung der geschuldeten Arbeitsleistung verloren hat. Die Erreichung des Vertragszwecks muss durc...mehr

Rz. 175 Nach dem ultima-ratio-Prinzip (allgemein dazu vgl. Rdn 51) muss der Arbeitgeber vorrangig mildere Mittel auszuschöpfen, soweit dadurch die betrieblichen oder vertraglichen Interessen hinreichend gewahrt werden. Insoweit gelten die bereits zur betriebsbedingten Kündigung dargelegten Grundsätze entsprechend. Insb. ist jeweils die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung a...mehr

Rz. 283 Nach § 83 Abs. 2 BetrVG bzw. der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers bzw. nach tariflichen Bestimmungen (z.B. § 3 Abs. 6 S. 4 TV-L) besteht das Recht, eine Gegendarstellung zum Abmahnungssachverhalt in die Personalakte aufnehmen zu lassen.[717] Der Arbeitgeber muss die Gegendarstellung unmittelbar im Anschluss an die Abmahnung in die Personalakte heften und ...mehr

Rz. 231 Gehaltspfändungen können eine ordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn zahlreiche Pfändungen für den Arbeitgeber einen erheblichen, über das Übliche hinausgehenden Arbeitsaufwand in der Gehaltsbuchhaltung verursachen.[593] Diese Voraussetzungen sind jedenfalls bei einem Arbeitsverhältnis gegeben, das noch nicht über einen längeren Zeitraum bestand, wenn mehr als zeh...mehr

Rz. 173 Auch zur Rechtfertigung der personenbedingten Kündigung ist eine Negativprognose erforderlich. Im Zeitpunkt der Kündigung muss die auf konkrete Tatsachen gestützte Prognose (allgemein zum Prognoseprinzip siehe oben Rdn 52) gerechtfertigt sein, dass der Arbeitnehmer in Zukunft die von ihm geschuldete Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr in ausreichendem Maße...mehr