Fachbeiträge & Kommentare zu HR-Bereich

Auch der Beauftragte für Compliance in einem Unternehmen und ein Sozialer Nachhaltigkeitsmanager haben unterschiedliche Aufgabenbereiche, können jedoch an verschiedenen Stellen zusammenarbeiten, um sicherzustellen, dass das Unternehmen sowohl soziale Nachhaltigkeitsziele als auch rechtliche Vorschriften und Standards erfüllt. Ein Beauftragter für Compliance stellt schwerpunkt...mehr

In der Rolle des verlässlichen Data Delivery Hero liefert HR die geforderten Daten an die Stelle, die für die ESG-Berichterstattung zuständig ist – das kann etwa die oder der CSR-Verantwortliche sein. Um die aus der Berichtspflicht und der Wesentlichkeitsanalyse identifizierten Kennzahlen und Indikatoren zuverlässig bereitzustellen, benötigt HR ein gutes Datenmanagement, das...mehr

Bei Realisierung oder unmittelbarem Bevorstehen einer Verletzung einer menschenrechtsbezogenen Sorgfaltspflicht muss das Unternehmen unverzüglich Abhilfemaßnahmen[1] ergreifen. Wichtig Drohende Verletzung einer menschenrechtsbezogenen Sorgfaltspflicht im eigenen Geschäftsbereich Im eigenen Geschäftsbereich im Inland muss die Abhilfemaßnahme zu einer unverzüglichen Beendigung d...mehr

Kernaufgabe des Menschenrechtsbeauftragten ist die Überwachung des Risikomanagements im Unternehmen. Zur wirksamen Wahrnehmung dieser Überwachungsfunktion ist eine angemessene materielle, informatorische und personelle Ausstattung notwendig.[1] Hierzu zählt insbesondere, dass ihm hinreichender Zugang zu allen relevanten Informationen eingeräumt wird. Etwaige weitere Tätigkei...mehr

Die Erfüllung der Sorgfaltspflichten ist fortlaufend unternehmensintern zu dokumentieren.[1] Diese Dokumentation ist ab ihrer Erstellung mindestens 7 Jahre lang aufzubewahren. Darüber hinaus besteht eine jährliche externe Berichtspflicht über die Erfüllung der Sorgfaltspflichten im vorangegangenen Geschäftsjahr. Die betroffenen Unternehmen müssen den Bericht spätestens 4 Mona...mehr

Begriff Die strategischen Ziele des HR Bereichs leiten sich aus der Unternehmensstrategie ab und bestimmen somit das gesamte operative Personalwesen. Nur durch diesen top-down Prozess kann gewährleistet werden, dass in Zeiten von Fachkräftemangel, demografischer Entwicklung und langer Vorlaufzeiten die Voraussetzungen für die Zielerreichung geschaffen und nachgehalten werde...mehr

Überblick HR hat in vielen klassischen Organisationen eine schwere Hypothek und keinen guten Leumund. Die dortigen Personal- und Führungsinstrumente werden oft als hinderlich für das operative Geschäft empfunden und HR-Projekte gelten als administrative Bremsklötze für andere Abteilungen und Prozesse. Mindestens ein Fünkchen Wahrheit dürfte in dieser Wahrnehmung stecken, wobe...mehr

Dem HR-Bereich steht eine absolute Schlüsselrolle zu. HR kann sich maßgeblich auszeichnen, wenn es darum geht, als Kultur- und Organisationsentwickler die Veränderungen in der Organisation hin zu mehr Agilität voranzutreiben[4], gerade in Anbetracht der Tatsache, dass HR bereits seit Jahren vielerorts in der Kritik steht, weil es kaum passende Antworten auf die anstehenden V...mehr

Was in HR-Bereichen in jedem Fall stattfinden sollte, ist ein radikales Umdenken. Vom bisherigen "Inside-Out"-Denken mit einem selbstzentrierten Fokus zum "Outside-In". Mit der Outside-In-Perspektive wird auch hier der Kunde in den Mittelpunkt der strategischen Überlegungen gestellt und die Handlungen werden danach ausgerichtet, wie diesem der größtmögliche Nutzen zuteilwerd...mehr

Zusammenfassung Das EU-Gesetz über Künstliche Intelligenz (AI Act) ist vor allem für Anbieter und Betreiber von KI-Systemen relevant. Ein Großteil der praktischen und rechtlichen Probleme beim Einsatz von KI wird hierdurch jedoch nicht geregelt. Diese müssen nach wie vor zwischen den Parteien ausgehandelt werden. Intern: Klare Regelungen Überall da, wo Mitarbeitenden ein Inter...mehr

1. Intro zu DATEV und ihrem nachhaltigen Engagement DATEV steuert sein nachhaltiges Engagement nach ökonomischen, ökologischen und sozialen Aspekten.[1] Durch die Rechtsform der Genossenschaft stehen Kundennutzen und langfristige Ausrichtung immer schon im Mittelpunkt. Bis 2019 erfolgte die Integration von nachhaltigem Wirtschaften in die Unternehmenssteuerung in Form von Lei...mehr

Rz. 6 Ebenfalls von hoher Relevanz für den HR-Bereich sind Diversitätsaspekte. Der begrenzte Adressatenkreis nach § 289f HGB (s.o. Rdn 3) hat in der Erklärung zur Unternehmensführung nach den Vorgaben ein sogenanntes Diversitätskonzept im Hinblick auf die Zusammensetzung der Organe vorzulegen. Als relevante Aspekte benennt die Norm exemplarisch das Alter, das Geschlecht sowi...mehr

Rz. 5 Das Unternehmen hat sich im Rahmen seines Reportings zumindest mit den in § 289c Abs. 2 HGB benannten Aspekten auseinanderzusetzen. Die Norm benennt über die spezifischen Umweltbelange hinaus Aspekte, die auch für den HR-Bereich von hoher Relevanz sind: Arbeitnehmer- und Sozialbelange, die Achtung der Menschenrechte sowie die Bekämpfung von Korruption und Bestechung. D...mehr

Bevor auf die Bedeutung der ISO 9001:2015 eingegangen wird, soll zunächst geklärt werden, was überhaupt unter Qualitätsmanagement und einem Qualitätsmanagementsystem zu verstehen ist: Im Qualitätsmanagement sind alle die Tätigkeiten einer Organisation zusammengefasst, die sich auf die Erstellung einer Qualitätspolitik, auf die Qualitätsplanung, die Qualitätslenkung, die Quali...mehr

Wesentliche Anwendungsgebiete von KI lassen sich in folgende 4 Kategorien einteilen: Mensch-zu-Maschine-Dialogprozesse, Maschine-zu-Maschine-Prozesse, Intelligente Automatisierung und Intelligente Entscheidungsunterstützung.[1] Mensch-zu-Maschine-Dialogprozesse beschreiben die Möglichkeit, menschengerechte Mensch-Maschine-Dialoge in natürlicher Sprache zu führen, sei es in Schrif...mehr

Die Zahl der Anbieter, die KI-Lösungen für den HR-Bereich entwickeln, sowie der Unternehmen, die KI-basierte Systeme einsetzen, wächst stetig. Ob durch Support-Chatbots für Mitarbeiteranfragen oder automatisierte Screening-Verfahren im Recruiting oder im Vertrags- und Aktenmanagement: KI im HR-Bereich bietet viele Chancen, Workflows zu verbessern, die Effizienz zu steigern, ...mehr

Es bedarf einer klaren Planung und strukturierten Ausrichtung, um den Bereich HR strategisch neu auszurichten, sonst kann der Einsatz der komplexen Technologie schnell am tatsächlichen Bedarf vorbeigehen. KI im Personalwesen sollte immer konkrete Herausforderungen adressieren und dabei konsequent Unternehmensziele und Vorgaben der Geschäftsführung unterstützen. Nur wer entsp...mehr

KI-unterstützte Vergütung im HR-Bereich muss, um compliant zu sein, folgende rechtliche Voraussetzungen erfüllen: Sie muss i.S.d. DSGVO und des BDSG datenschutzkonform sein und weitere gesetzliche Vorgaben, etwa nach der KI-VO, dem MiLog, dem AEntG und dem NachwG erfüllen. Sie muss mitbestimmungskonform ausgestaltet sein und dabei sowohl die Informationsansprüche als auch die ...mehr

Ob bestimmte Verhaltensweisen Pflichtverstöße darstellen und eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, muss immer einzelfallbezogen geprüft und festgestellt werden. Gleichwohl handelt es sich bei der verhaltensbedingten Kündigung um kein „Buch mit sieben Siegeln”, wie die vorstehenden aktuellen, im Fluss der Entwicklung befindlichen Beispiele zeigen. Allerdings muss d...mehr

Unternehmen stehen heute mehr denn je unter dem (Konkurrenz-)Druck, ihre Organisation effizient, agil und zukunftssicher aufzustellen. Wer dabei auf fundierte Daten statt auf Bauchgefühl setzt, verschafft sich einen Wettbewerbsvorteil. In diesem Sinne beschreibt People Analytics (vgl. „The Revealing Truth About People Analytics”, abrufbar unter: https://www.personio.com/hr-l...mehr

Die rechtlichen Heraus- und Anforderungen (vgl. Schemmel, SPA 2024, 12) bei der Einführung und Anwendung KI-gestützter Recruiting-Systeme sind beträchtlich. Trotz ausdrücklicher gesetzlicher Regelung wird in der Praxis immer wieder gerne übersehen, dass Bewerberdaten Arbeitnehmerdaten gleichgestellt sind. Nach § 26 Abs. 8 S. 2 BDSG gelten Bewerber*innen für ein Beschäftigung...mehr

Ein KI-Use-Case (hierzu Holthausen, RdA 2023, 361) beschreibt ein Szenario, in dem KI eine messbare, wertschöpfende Verbesserung von Prozessen oder Arbeitsabläufen ermöglicht, etwa in Bezug auf Verfügbarkeit, Reaktionszeiten, Effizienz, Qualität, Transparenz und/oder faire Entscheidungsprozesse. Dabei muss der KI-Use-Case so konkret und präzise wie möglich beschrieben werden...mehr

Beim Einsatz von KI im Personalbereich bestehen weiterhin folgende rechtliche Verpflichtungen: Die Verarbeitungs- und Auswertungslogik der KI ist zu erklären. Dabei geht es um die Transparenz der stattfindenden Datenverarbeitung. Explainable AI (XAI) bezeichnet Ansätze und Methoden, die Entscheidungen und Ergebnisse von KI transparent und verständlich machen sollen. KI-System...mehr