Fachbeiträge & Kommentare zu HR-Bereich

Kennzahlen sind eine sehr verbreitete Methode, Prozesse zu beobachten. Wir definieren dazu Erfolgsfaktoren, die uns zeigen, dass die Leistung den Erwartungen entspricht. Diese Faktoren wollen wir mit Kennzahlen beobachten. Die vier Zieldimensionen Qualität, Wirtschaftlichkeit, Schnelligkeit und Variabilität geben auch hier den Rahmen vor. Wirtschaftlichkeit Die Kostendimension... mehr

Der HR-Bereich eines Unternehmens spielt eine zentrale Rolle bei der Verwaltung, Entwicklung und Bindung des Personals. Wie alle anderen Geschäftsbereiche eines Unternehmens, werden die Leitplanken für die Organisation des HR-Bereichs häufig durch die Vorstellung der Unternehmensführung bezogen auf die Personalarbeit geprägt. Die wesentliche Leitfrage für die HR-Organisation ... mehr

Organisiert man den HR-Bereich funktional, wird aus einer zentralen HR-Organisation heraus die Personalarbeit für alle Bereiche des Unternehmens bereitgestellt. HR-Prozesse werden für alle Einheiten zentral und einheitlich definiert. Das Ziel ist hier, Prozesse sehr effizient aufzustellen und gemeinsame Grundlagen für die Personalthemen zu schaffen. IT-Systeme werden angeglic... mehr

Bei bis zu 100 Mitarbeitern wird oftmals eine erste HR-Organisationseinheit geschaffen, die als eigenständige Fachabteilung fungiert. Hier wird dann ein Aufgabenfeld bestimmt, welches durch diese Funktion betreut werden soll: Die Betreuung der administrativen Prozesse mit Lohn- und Gehaltsstrukturen sowie wichtige HR- Prozesse werden hier angesiedelt. Der neuen Organisation ... mehr

Grundsätzlich übernimmt die HR-Funktion die Aufgaben der unternehmensweiten Konzeption von HR-Themen auf Basis von rechtlichen, regulatorischen und fachlichen Überlegungen, die Führungskräfte sorgen für die Umsetzung im Alltag. Je nach Rollenverständnis und Reifegrad der Personalabteilung entstehen ganz unterschiedliche Zuständigkeiten in den Kernprozessen. Wird zum Beispiel ... mehr

In dieser Unternehmensgröße setzt sich die Professionalisierung des HR-Bereichs stetig fort: Für die HR-Organisation ist es relevant, Schwerpunkte zu setzen und die Entwicklungsrichtung über die strategischen Fragen, die Fragen der Effizienz und der Professionalisierung fortlaufend weiterzuentwickeln. Dadurch werden können bereits Spezialisierungen deutlich werden. Ausgehend d... mehr

Die Rolle, die der HR-Bereich in einer Organisation einnimmt, lässt sich entwickeln. Wie in Kapitel 1.3 beschrieben, beginnt die HR-Organisation häufig damit, die administrative Rolle auszufüllen. Ausgehend davon folgen die weiteren Entwicklungsstufen, bei denen die HR-Organisation zunehmend professionell und wertschöpfend weitere Aufgaben wahrnimmt. Stufe 1: Hier übernimmt d... mehr

Der Bereich Human Resources (HR) ist entscheidend für die Verwaltung, Entwicklung und Bindung von Personal in Unternehmen. Er erfordert einen interdisziplinären Ansatz, der Betriebswirtschaft, Recht, Psychologie und Soziologie vereint. Die Organisation des HR-Bereichs variiert je nach Unternehmensführung und muss flexibel auf technische und gesellschaftliche Neuerungen reagi... mehr

Welche Qualifikation die Mitarbeiter im HR-Bereich mitbringen müssen, hängt ebenfalls im Wesentlichen von der HR-Strategie und der daraus abzuleitenden HR-Struktur ab. Dort werden die Schwerpunkte festgelegt und die Wertbeiträge von HR definiert. Ausgehend davon ist festzulegen, welche Profile in HR diese Aufgaben wahrnehmen können. [1]. mehr

Die Digitalisierung ist gerade für HR-Organisationen ein zentraler Ansatzpunkt für Effizenzgewinne. Anwendungsfelder und Aufgaben der Digitalisierung sind: Automatisierung von Prozessen, vor allem in administrativen Aufgaben und insbesondere im Bewerbungsprozess (Strategische) Datenanalyse und Entscheidungsfindung über HR-Analytics und vorausschauende Analysen Mitarbeiterentwick... mehr

Automatisierungsstrategien im HR-Bereich zielen vor allem auf Effizienzgewinne und ab und umfassen: Einführung, Weiterentwicklung oder Ersatz von IT-Informationssystemen Prozessautomatisierung Employee Self Services und Chatbots Mobile Endgeräte Stetige Automatisierung der administrativen Prozesse Nutzung von Blockchains Hinweis Auswirkungen auf die HR-Organisation Die Automatisieru... mehr

Die Festlegung der Größe der HR-Organisation erfolgt auf Basis der HR-Strategie, der Digitalisierungsstrategie und des Geschäftsmodells des Unternehmens. Basierend darauf lässt sich die Anforderung an die HR-Organisation ableiten und damit die zu leistenden Aufgaben. So ist gewährleistet, dass die HR-Organisation zu den Herausforderungen des Kontextes passt. An dieser Stelle ... mehr

Die Ausschließlichkeit bestimmter Gliederungsformen ist heute längst nicht mehr erforderlich und kann auch in innovativen, modernen Unternehmen nicht mehr erfolgreich angewendet werden. Praxis-Tipp Es gilt das Prinzip Alles ist erlaubt, was den Unternehmenserfolg fördert. Grundsätzlich können auch die funktionale und die divisionale Gliederung miteinander gemischt werden. So i... mehr

Diese Gliederungsform ist in größeren Unternehmen häufig anzutreffen. Dabei werden die einzelnen Aufgaben nach Funktionen aufgeteilt, indem bestimmte Tätigkeiten ausschließlich von bestimmten Stellen ausgeführt werden. Dadurch erfolgt eine Spezialisierung nach Funktionen. Abb. 20: Gliederung nach Funktionen mehr

Bei der mitarbeiterorientierten Divisionalität werden einzelne Berufsgruppen oder Mitarbeitergruppen nach hierarchischer Eingliederung oder nach strategischer Relevanz aufgeteilt. Jeder Gruppe wird je nach Größe und geforderter Betreuungsintensität ein oder mehrere Referenten zugeordnet, die dafür verantwortlich sind, dass alle anfallenden Aufgaben erledigt werden. Dieses Mo... mehr

Bei dieser Variante werden die Aufgaben nach sinnvollen Arbeitsabläufen gegliedert, die in ihrer zeitlichen Folge aneinandergereiht werden. Diese Gliederungsform kann auch bei der Durchführung von Projekten angewendet werden, indem die Aufgaben gemäß der einzelnen Problemlösungsschritte wie Problemdefinition und Zielsetzung, Planung, Durchführung, Einführung sowie Kontrolle a... mehr

Bei dieser HR-Organisation werden HR-Einheiten gebildet, die direkt in den regionalen Niederlassungen wirken. Abb. 25: Regionale HR-Organisation mehr

Bei dieser Form wird das Unternehmen in sinnvolle Einheiten oder Bereiche aufgeteilt. Die Zuordnung kann sowohl nach Unternehmensgruppen, Fachbereichen oder Produktgruppen vorgenommen werden. Jeder Sparte werden — je nach Größe der Einheit — ein oder mehrere Referenten zugewiesen, die für die anfallenden Aufgaben zuständig sind. Abb. 24: Unternehmensbereichsorientierte Divisi... mehr

Eine weitere Variante ist, die HR-Organisationen direkt vor Ort, dezentral, zu platzieren und diverse Aufgaben wie zum Beispiel Personalentwicklung und Personalverwaltung weiterhin zentral zu installieren. Diese Form empfiehlt sich insbesondere in großen Unternehmen. Die zentrale HR-Organisation bzw. der Personalleiter hat dabei die Aufgabe, dass Strategien und Grundsatzfrage... mehr

In der divisionalen HR-Gliederung wird die HR-Organisation nach Berufsgruppen, Bereichen oder Geschäftseinheiten aufgegliedert. Daher wird die divisionale Gliederung häufig auch als Spartenorganisation bzw. Referentensystem bezeichnet. Jede der Divisionen erhält darin eine eigene Personalfunktionen. Die divisionale HR- Gliederung erlaubtes, für die Divisionen zielgruppengere... mehr

Bei Anwendung der Mischform können im Wesentlichen die Vorteile und Nachteile der jeweils anderen Gliederungsform aufgefangen werden. mehr

Grundsätzlich ist zwischen der funktionalen und der divisionalen Gliederung der Personalabteilung zu unterscheiden. Bei der funktionalen Gliederung werden Arbeitsaufgaben, Tätigkeitsbereiche oder Arbeitsprozesse bestimmten Mitarbeitern zugeordnet. Bei der divisionalen Gliederung wird das Unternehmen aufgeteilt in bestimmte Mitarbeitergruppen oder in Unternehmenseinheiten bz... mehr

Das 3-Säulen Modell nach Ulrich hat große Verbreitung gefunden. Diese HR-Organisation stellt eine gemischte Gliederung dar. In diesem Modell werden den einzelnen Bereichen Business Partner zugeordnet, die einen professionellen Blick auf den Bedarf des Geschäftsbereichs einnehmen. Ausgehend von der HR-Strategie erarbeiten sie in Kooperation mit den Centers of Expertise die Di... mehr

Zusammenfassend sind die Vor- und Nachteile der funktionalen Gliederung in der folgenden Tabelle dargestellt: mehr

Um den Aufbau der Organisation noch flexibler zu gestalten, werden immer häufiger auch hybride Ansätze gewählt. Während einzelne Bereiche klassisch funktional organisiert werden, reagieren andere Bereiche in Selbstorganisation recht flexibel auf die Anforderungen der HR-Kunden. Abb. 31: Hybrides Organisationsdesign Hier werden, ähnlich wie in der IT-Produktentwicklung, die Fra... mehr

Das Shared Service Center ist eine besondere Art der HR-Organisation Es lässt sich in die funktionale Gliederung einordnen. In diesem Funktionsbereich werden alle administrativen HR-Aufgaben eines Unternehmens abgewickelt. Gleichzeitig wird in der nachfolgenden Abbildung eine zweite Funktion dargestellt, die mit "Centers of Excellence" überschrieben ist. Dort sind alle Experte... mehr

Teilweise wird für die Größe der HR-Organisation eine Ratio aus Mitarbeiteranzahl und Vollzeitäquivalenten angegeben. Diese Kennzahl wird Betreuungsquote oder HR-Ratio genannt. Dazu findet man in der Literatur unterschiedlichste Angaben, was nicht erstaunt, wenn man die vielfältigen Ansätze und Aufgaben von HR-Organisationen miteinander vergleicht. Ein Benchmarkvergleich ist... mehr

Generell lassen sich die Aufgaben des HR-Bereichs mit Hilfe einer HR-Prozesslandkarte gliedern in HR-Unterstützungsprozesse, worin alle administrativen Aufgaben enthalten sind (Entgeltabrechnung, Vertragswesen, Bescheinigungen, Personalakte), HR-Kernprozesse mit allen Aspekten der lebenszyklusorientierten Personalarbeit von der Einstellung bis zum Ausscheiden von Mitarbeiter... mehr

Möchte man den Wertbeitrag der HR-Organisation beurteilen, sind unterschiedliche Interessengruppen einzubeziehen, die Erwartungen an die HR-Organisation stellen: Vorstände: Diese wünschen sich HR-Beiträge, die die Führungsnachfolge sicherstellen und die Umsetzung der Strategie überwachen Führungskräfte: Diese wünschen sich Beiträge für das Gestalten und Implementierender Berei... mehr

Bei der funktionalen Gliederung werden die gesamten Tätigkeiten des Personalwesens nach Funktionen beziehungsweise Aufgaben aufgeteilt. Hierbei lassen sich die Gliederungsstrukturen — getrennt nach Funktionsschwerpunkten und Prozessphasen — unterscheiden. Unternehmen, die sich für die funktionale Gliederung entscheiden, können diese üblicherweise nur zentral organisieren. Dem... mehr

Entsprechend der unterschiedlichen Anforderungen der Zielgruppen ist es eine ständige Herausforderung, das HR-Produktportfolio in Einklang mit der HR-Strategie zu schärfen. Im Tagesgeschäft ist es konstante Aufgabe, zwischen unterschiedlichen Herausforderungen zu vermitteln, zu priorisieren und die eigene Dienstleistung in der Organisation zu positionieren. Daher muss den Mi... mehr

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Über Outsourcing besteht die Möglichkeit, einzelne Prozesse oder Dienstleistungen bei externen Dienstleistern einzukaufen. Dabei sind Nutzen und Risiken immer abzuwägen. Einige Überlegungen seien im Folgenden dargestellt. Strategische Prioritäten: Wenn sich die HR-Organisation auf strategische Aufgaben konzentrieren möchte, kann das Outsourcing Ressourcen freisetzen. Komplexit... mehr

Die HR-Organisation kann eine Vielzahl von Aufgaben wahrnehmen. Die HR-Aufgaben werden im unternehmerischen Sprachgebrauch auch als HR-Dienstleistung, HR-Aufgabe oder HR-Produkt im HR-Produktportfolio bezeichnet. Die Aufgaben zielen darauf ab, durch passende Initiativen die Menschen im Unternehmen für ihre Aufgaben zu befähigen. Grundsätzlich besteht die Möglichkeit, über ein... mehr

In der divisionalen Organisation des HR-Bereichs versucht man, der Vielfalt unterschiedlicher Geschäftsbereiche bestmöglich zu begegnen. Gerade in komplexen Organisationsstrukturen kann durch Dezentralisierung auf die Besonderheiten unterschiedlicher Bereiche flexibler eingegangen werden, siehe Kapitel 2.2.5 Matrixorganisation und Kapitel 2.2.6 Tensororganisation. Idealerweis... mehr

Nach § 87 Abs. 1 BetrVG steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zu, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Bei der Einführung von KI-Systemen sind folgende Regelungen besonders relevant: § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG: Zunächst steht dem Betriebsrat ein Recht auf Mitbestimmung bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen zu, die dazu best... mehr

Neben dem allgemeinen Unterrichtungsanspruch aus § 80 Abs. 2 BetrVG ist bei der Einführung von KI das Unterrichtungs- und Beratungsrecht nach § 90 Abs. 1 Nr. 3, Abs. 2 BetrVGzu berücksichtigen.[1] Danach ist der Betriebsrat bereits vor der Einführung über die Planung von Arbeitsverfahren und -abläufen, insbesondere über die Verwendung von KI, rechtzeitig zu unterrichten und ... mehr

Das Recruiting zielt darauf ab, den Personalbedarf eines Unternehmens möglichst passgenau zu decken, indem geeignete Kandidaten gewonnen werden, die sowohl über die notwendigen fachlichen Fähigkeiten als auch über eine kulturelle Passung zum Unternehmen verfügen und so eine langfristige Passung zwischen Kandidat und Organisation sicherzustellen. Dabei stehen, neben der bestmö... mehr

Nachhaltigkeit und HR ist ein Thema mit vielen Facetten. Es geht dabei nicht nur um die soziale Verantwortung von Unternehmen für die eigenen Mitarbeiter im Innenverhältnis.[1] Die HR-Optimierung hat auch Auswirkungen darauf, wie eine Unternehmensentwicklung von Geschäftspartnern und Investoren im Außenverhältnis wahrgenommen wird.[2] In Zeiten von Personalknappheit[3] und d... mehr

In der Vergangenheit sind Nachhaltigkeitsberichte sowohl in Bezug auf Inhalt als auch Darstellung von HR-relevanten Angaben stark voneinander abgewichen. Die Europäische Union hat inzwischen mehrere themenbezogene Standards (ESRS) entworfen, um diese Angaben im Nachhaltigkeitsbericht zu vereinheitlichen. Grundlage für die Standardisierung und Vereinheitlichung der unternehme... mehr

Überblick Das Ziel der europäischen "Nachhaltigkeitsrichtlinie" oder Corporate Social Sustainability Directive (CSRD) war es, den Anwendungsbereich der unternehmensbezogenen Berichtspflichten auf große Teile der europäischen Unternehmen auszudehnen. Zur Erreichung dieses Ziels wurden die inhaltlichen Anforderungen an die unternehmensbezogene Berichterstattung nicht nur auf e... mehr

Insbesondere automatisierte Kommunikation und fehlende Kontrollmechanismen können auch in Bezug auf die Außenwirkung der Unternehmensrisiken begründen. Gerade im sensiblen HR-Bereich können Pannen im Zusammenhang mit der Nutzung von KI zu gravierenden Rufschädigungen führen. Zudem kann das Vertrauen von Mitarbeitern und Bewerbern nachhaltig geschädigt werden. mehr

Die Einführung und Nutzung von KI-Systemen im HR-Bereich ist neben der bloßen Legal Compliance ein Governance- und Prozess-Thema. Unternehmen sind gut beraten, durch interne Struktur, Prozesse und Richtlinien die nötigen Voraussetzungen für die Nutzung von KI zu schaffen. Zentrales Element für einen verantwortungsvollen KI-Einsatz ist die Gewährleistung menschlicher Aufsicht... mehr

Es überrascht nicht, dass KI-Systeme immer wieder wegen diskriminierender Ergebnisse in der Kritik stehen. Diese fallen im HR-Bereich besonders gravierend ins Gewicht. Zum einen übertragen sich, wie bereits beschrieben, bestehende Diskriminierungen aus den verwendeten Datensätzen auf die Ergebnisse. Zum anderen kann die Datenverarbeitung innerhalb des LLM zu neuen Diskrimini... mehr

In der KI-Verordnung (KI-VO) der Europäischen Union werden – anders als in der DSGVO zum Schutz personenbezogener Daten – insbesondere Regelungen mit produkthaftungsrechtlichem Charakter (bezogen auf das angebotene oder betriebene KI-System) getroffen. Ein "KI-System" ist nach Art. 3 Nr. 1 KI-VO ein maschinengestütztes System, das für einen in unterschiedlichem Grad autonome... mehr

KI ist in allen Branchen angekommen und erfreut sich insbesondere im HR-Bereich besonderer Beliebtheit. Die etablierten HR Software Apps und Plattformen greifen auf KI zurück. Recruitment Bots auf der Basis großer Sprachmodelle senken die Kosten von Bewerbungsverfahren erheblich. Die Anwendungsmöglichkeiten sind vielfältig und reichen von der Stellenplanung über die Personal... mehr

Ein wichtiger Punkt, der den Begriff Nachhaltigkeit und insbesondere die darin enthaltene gesellschaftliche Verantwortung kennzeichnet, ist der Aspekt der Freiwilligkeit. Unternehmen nehmen gerade dann gesellschaftliche Verantwortung wahr, wenn sie nicht nur die gesetzlichen Anforderungen erfüllen, sondern darüber hinaus eigene Standards setzen. Allerdings haben Unternehmen ... mehr

Zusammenfassung Überblick Der HR-Bereich ist für fast alle Unternehmen ein wesentlicher Kostenfaktor mit regelmäßig steigenden Kosten. Je personalintensiver das Unternehmen, desto größer die Problematik. Die Rationalisierungsbemühungen und -möglichkeiten innerhalb der einzelnen Unternehmungen sind vielfach ausgeschöpft oder nur noch in geringem Maße vorhanden. Einschränkungen... mehr

Überblick Der HR-Bereich ist für fast alle Unternehmen ein wesentlicher Kostenfaktor mit regelmäßig steigenden Kosten. Je personalintensiver das Unternehmen, desto größer die Problematik. Die Rationalisierungsbemühungen und -möglichkeiten innerhalb der einzelnen Unternehmungen sind vielfach ausgeschöpft oder nur noch in geringem Maße vorhanden. Einschränkungen im HR-Bereich ... mehr

1.2.1 Grundlagen, Begriff und Gründe Unter dem Begriff Insourcing (alternativ: Backsourcing) werden zwei Aktivitäten des Unternehmens zusammengefasst: die Wiedereingliederung von zuvor ausgelagerten Geschäftsprozessen und Funktionen in das Unternehmen. statt des bisherigen Zukaufs von Leistungen oder extern gefertigter Produkte die eigene Erstellung der jeweiligen Dienstleistun... mehr