Fachbeiträge & Kommentare zu HR-Bereich

Entsprechend der unterschiedlichen Anforderungen der Zielgruppen ist es eine ständige Herausforderung, das HR-Produktportfolio in Einklang mit der HR-Strategie zu schärfen. Im Tagesgeschäft ist es konstante Aufgabe, zwischen unterschiedlichen Herausforderungen zu vermitteln, zu priorisieren und die eigene Dienstleistung in der Organisation zu positionieren. Daher muss den Mi...mehr

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Über Outsourcing besteht die Möglichkeit, einzelne Prozesse oder Dienstleistungen bei externen Dienstleistern einzukaufen. Dabei sind Nutzen und Risiken immer abzuwägen. Einige Überlegungen seien im Folgenden dargestellt. Strategische Prioritäten: Wenn sich die HR-Organisation auf strategische Aufgaben konzentrieren möchte, kann das Outsourcing Ressourcen freisetzen. Komplexit...mehr

Eine weitere Variante ist, die HR-Organisationen direkt vor Ort, dezentral, zu platzieren und diverse Aufgaben wie zum Beispiel Personalentwicklung und Personalverwaltung weiterhin zentral zu installieren. Diese Form empfiehlt sich insbesondere in großen Unternehmen. Die zentrale HR-Organisation bzw. der Personalleiter hat dabei die Aufgabe, dass Strategien und Grundsatzfrage...mehr

In der divisionalen HR-Gliederung wird die HR-Organisation nach Berufsgruppen, Bereichen oder Geschäftseinheiten aufgegliedert. Daher wird die divisionale Gliederung häufig auch als Spartenorganisation bzw. Referentensystem bezeichnet. Jede der Divisionen erhält darin eine eigene Personalfunktionen. Die divisionale HR- Gliederung erlaubtes, für die Divisionen zielgruppengerec...mehr

Um den Aufbau der Organisation noch flexibler zu gestalten, werden immer häufiger auch hybride Ansätze gewählt. Während einzelne Bereiche klassisch funktional organisiert werden, reagieren andere Bereiche in Selbstorganisation recht flexibel auf die Anforderungen der HR-Kunden. Abb. 31: Hybrides Organisationsdesign Hier werden, ähnlich wie in der IT-Produktentwicklung, die Fra...mehr

Das Shared Service Center ist eine besondere Art der HR-Organisation Es lässt sich in die funktionale Gliederung einordnen. In diesem Funktionsbereich werden alle administrativen HR-Aufgaben eines Unternehmens abgewickelt. Gleichzeitig wird in der nachfolgenden Abbildung eine zweite Funktion dargestellt, die mit "Centers of Excellence" überschrieben ist. Dort sind alle Experte...mehr

Das 3-Säulen Modell nach Ulrich hat große Verbreitung gefunden. Diese HR-Organisation stellt eine gemischte Gliederung dar. In diesem Modell werden den einzelnen Bereichen Business Partner zugeordnet, die einen professionellen Blick auf den Bedarf des Geschäftsbereichs einnehmen. Ausgehend von der HR-Strategie erarbeiten sie in Kooperation mit den Centers of Expertise die Die...mehr

Teilweise wird für die Größe der HR-Organisation eine Ratio aus Mitarbeiteranzahl und Vollzeitäquivalenten angegeben. Diese Kennzahl wird Betreuungsquote oder HR-Ratio genannt. Dazu findet man in der Literatur unterschiedlichste Angaben, was nicht erstaunt, wenn man die vielfältigen Ansätze und Aufgaben von HR-Organisationen miteinander vergleicht. Ein Benchmarkvergleich ist...mehr

Generell lassen sich die Aufgaben des HR-Bereichs mit Hilfe einer HR-Prozesslandkarte gliedern in HR-Unterstützungsprozesse, worin alle administrativen Aufgaben enthalten sind (Entgeltabrechnung, Vertragswesen, Bescheinigungen, Personalakte), HR-Kernprozesse mit allen Aspekten der lebenszyklusorientierten Personalarbeit von der Einstellung bis zum Ausscheiden von Mitarbeiter...mehr

Grundsätzlich ist zwischen der funktionalen und der divisionalen Gliederung der Personalabteilung zu unterscheiden. Bei der funktionalen Gliederung werden Arbeitsaufgaben, Tätigkeitsbereiche oder Arbeitsprozesse bestimmten Mitarbeitern zugeordnet. Bei der divisionalen Gliederung wird das Unternehmen aufgeteilt in bestimmte Mitarbeitergruppen oder in Unternehmenseinheiten bzw...mehr

Zusammenfassend sind die Vor- und Nachteile der funktionalen Gliederung in der folgenden Tabelle dargestellt:mehr

Möchte man den Wertbeitrag der HR-Organisation beurteilen, sind unterschiedliche Interessengruppen einzubeziehen, die Erwartungen an die HR-Organisation stellen: Vorstände: Diese wünschen sich HR-Beiträge, die die Führungsnachfolge sicherstellen und die Umsetzung der Strategie überwachen Führungskräfte: Diese wünschen sich Beiträge für das Gestalten und Implementierender Berei...mehr

In der divisionalen Organisation des HR-Bereichs versucht man, der Vielfalt unterschiedlicher Geschäftsbereiche bestmöglich zu begegnen. Gerade in komplexen Organisationsstrukturen kann durch Dezentralisierung auf die Besonderheiten unterschiedlicher Bereiche flexibler eingegangen werden, siehe Kapitel 2.2.5 Matrixorganisation und Kapitel 2.2.6 Tensororganisation. Idealerweis...mehr

Die HR-Organisation kann eine Vielzahl von Aufgaben wahrnehmen. Die HR-Aufgaben werden im unternehmerischen Sprachgebrauch auch als HR-Dienstleistung, HR-Aufgabe oder HR-Produkt im HR-Produktportfolio bezeichnet. Die Aufgaben zielen darauf ab, durch passende Initiativen die Menschen im Unternehmen für ihre Aufgaben zu befähigen. Grundsätzlich besteht die Möglichkeit, über ein...mehr

Neben dem allgemeinen Unterrichtungsanspruch aus § 80 Abs. 2 BetrVG ist bei der Einführung von KI das Unterrichtungs- und Beratungsrecht nach § 90 Abs. 1 Nr. 3, Abs. 2 BetrVGzu berücksichtigen.[1] Danach ist der Betriebsrat bereits vor der Einführung über die Planung von Arbeitsverfahren und -abläufen, insbesondere über die Verwendung von KI, rechtzeitig zu unterrichten und ...mehr

Nach § 87 Abs. 1 BetrVG steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zu, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Bei der Einführung von KI-Systemen sind folgende Regelungen besonders relevant: § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG: Zunächst steht dem Betriebsrat ein Recht auf Mitbestimmung bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen zu, die dazu best...mehr

Das Recruiting zielt darauf ab, den Personalbedarf eines Unternehmens möglichst passgenau zu decken, indem geeignete Kandidaten gewonnen werden, die sowohl über die notwendigen fachlichen Fähigkeiten als auch über eine kulturelle Passung zum Unternehmen verfügen und so eine langfristige Passung zwischen Kandidat und Organisation sicherzustellen. Dabei stehen, neben der bestmö...mehr

Die KI-VO richtet sich zwar in erster Linie an die Anbieter eines KI-Systems, also denjenigen, der ein KI-System entwickelt oder entwickeln lässt, um es unter ihrem eigenen Namen oder Marke zu vertreiben oder zu benutzen. Als Betreiber kommt aber auch in Betracht, wer ein KI-System in eigener Verantwortung verwendet. Es sei denn, dies erfolgt allein zu persönlichen, nicht be...mehr

Unternehmen, die KI-Systeme i. S. d. VO einsetzen oder einen solchen Einsatz in Zukunft in Betracht ziehen, sollten sich bereits jetzt auf die Regelungen und die o. g. Pflichten für Betreiber von KI-Systemen vorbereiten: Insbesondere sollte eine Inventur dahingehend erfolgen, ob überhaupt KI-Systeme im Einsatz (bzw. in Planung) sind, und wenn ja, ob es sich um Hochrisikosyste...mehr

Nachhaltigkeit und HR ist ein Thema mit vielen Facetten. Es geht dabei nicht nur um die soziale Verantwortung von Unternehmen für die eigenen Mitarbeiter im Innenverhältnis.[1] Die HR-Optimierung hat auch Auswirkungen darauf, wie eine Unternehmensentwicklung von Geschäftspartnern und Investoren im Außenverhältnis wahrgenommen wird.[2] In Zeiten von Personalknappheit[3] und d...mehr

In der Vergangenheit sind Nachhaltigkeitsberichte sowohl in Bezug auf Inhalt als auch Darstellung von HR-relevanten Angaben stark voneinander abgewichen. Die Europäische Union hat inzwischen mehrere themenbezogene Standards (ESRS) entworfen, um diese Angaben im Nachhaltigkeitsbericht zu vereinheitlichen. Grundlage für die Standardisierung und Vereinheitlichung der unternehme...mehr

Überblick Das Ziel der europäischen "Nachhaltigkeitsrichtlinie" oder Corporate Social Sustainability Directive (CSRD) war es, den Anwendungsbereich der unternehmensbezogenen Berichtspflichten auf große Teile der europäischen Unternehmen auszudehnen. Zur Erreichung dieses Ziels wurden die inhaltlichen Anforderungen an die unternehmensbezogene Berichterstattung nicht nur auf e...mehr

Insbesondere automatisierte Kommunikation und fehlende Kontrollmechanismen können auch in Bezug auf die Außenwirkung der Unternehmensrisiken begründen. Gerade im sensiblen HR-Bereich können Pannen im Zusammenhang mit der Nutzung von KI zu gravierenden Rufschädigungen führen. Zudem kann das Vertrauen von Mitarbeitern und Bewerbern nachhaltig geschädigt werden.mehr

Die Einführung und Nutzung von KI-Systemen im HR-Bereich ist neben der bloßen Legal Compliance ein Governance- und Prozess-Thema. Unternehmen sind gut beraten, durch interne Struktur, Prozesse und Richtlinien die nötigen Voraussetzungen für die Nutzung von KI zu schaffen. Zentrales Element für einen verantwortungsvollen KI-Einsatz ist die Gewährleistung menschlicher Aufsicht...mehr

Es überrascht nicht, dass KI-Systeme immer wieder wegen diskriminierender Ergebnisse in der Kritik stehen. Diese fallen im HR-Bereich besonders gravierend ins Gewicht. Zum einen übertragen sich, wie bereits beschrieben, bestehende Diskriminierungen aus den verwendeten Datensätzen auf die Ergebnisse. Zum anderen kann die Datenverarbeitung innerhalb des LLM zu neuen Diskrimini...mehr

In der KI-Verordnung (KI-VO) der Europäischen Union werden – anders als in der DSGVO zum Schutz personenbezogener Daten – insbesondere Regelungen mit produkthaftungsrechtlichem Charakter (bezogen auf das angebotene oder betriebene KI-System) getroffen. Ein "KI-System" ist nach Art. 3 Nr. 1 KI-VO ein maschinengestütztes System, das für einen in unterschiedlichem Grad autonome...mehr

KI ist in allen Branchen angekommen und erfreut sich insbesondere im HR-Bereich besonderer Beliebtheit. Die etablierten HR Software Apps und Plattformen greifen auf KI zurück. Recruitment Bots auf der Basis großer Sprachmodelle senken die Kosten von Bewerbungsverfahren erheblich. Die Anwendungsmöglichkeiten sind vielfältig und reichen von der Stellenplanung über die Personal...mehr

Ein wichtiger Punkt, der den Begriff Nachhaltigkeit und insbesondere die darin enthaltene gesellschaftliche Verantwortung kennzeichnet, ist der Aspekt der Freiwilligkeit. Unternehmen nehmen gerade dann gesellschaftliche Verantwortung wahr, wenn sie nicht nur die gesetzlichen Anforderungen erfüllen, sondern darüber hinaus eigene Standards setzen. Allerdings haben Unternehmen ...mehr

Zusammenfassung Überblick Der HR-Bereich ist für fast alle Unternehmen ein wesentlicher Kostenfaktor mit regelmäßig steigenden Kosten. Je personalintensiver das Unternehmen, desto größer die Problematik. Die Rationalisierungsbemühungen und -möglichkeiten innerhalb der einzelnen Unternehmungen sind vielfach ausgeschöpft oder nur noch in geringem Maße vorhanden. Einschränkungen...mehr

Überblick Der HR-Bereich ist für fast alle Unternehmen ein wesentlicher Kostenfaktor mit regelmäßig steigenden Kosten. Je personalintensiver das Unternehmen, desto größer die Problematik. Die Rationalisierungsbemühungen und -möglichkeiten innerhalb der einzelnen Unternehmungen sind vielfach ausgeschöpft oder nur noch in geringem Maße vorhanden. Einschränkungen im HR-Bereich ...mehr

3.1 Personalorganisation 3.1.1 Personalbeschaffung und -auswahl Die Personalbeschaffung kann auf externe Personalvermittler, Personalberater oder externe Personalbüros ausgelagert werden, teilweise auch auf Zeitarbeitsunternehmen. Das Outsourcing der Rekrutierung und Talentakquise bringt vor allem dann Vorteile, wenn ein Unternehmen für aufwändige Bewerbungsprozesse zu wenig Ka...mehr

3.3.1 Personalkostenanalysen – Benchmarking Wie in allen Bereichen, so können auch im HR-Bereich eine Vielzahl von Kennzahlen, bis hin zu Kennzahlensystemen, erstellt werden. Diese HR-spezifischen Kennzahlen sollten über mehrere Jahre hinweg gebildet und miteinander verglichen werden. Darüber hinaus bietet es sich an und führt in der Regel zu zusätzlichen wertvollen Erkenntni...mehr

1.2.1 Grundlagen, Begriff und Gründe Unter dem Begriff Insourcing (alternativ: Backsourcing) werden zwei Aktivitäten des Unternehmens zusammengefasst: die Wiedereingliederung von zuvor ausgelagerten Geschäftsprozessen und Funktionen in das Unternehmen. statt des bisherigen Zukaufs von Leistungen oder extern gefertigter Produkte die eigene Erstellung der jeweiligen Dienstleistun...mehr

1.1 Outsourcing 1.1.1 Grundlagen, Begriff Der Begriff Outsourcing ist ein Kunstbegriff, abgeleitet aus den Wörtern Outside (außer Haus), Resource (Hilfsquelle) und Using (unter Verwendung von). Das Outsourcing, also die Auslagerung von betrieblichen Bereichen, ist ein zentrales Thema der betrieblichen Planung und Organisation. Mit dem Schlagwort "Zurück zu den Kernbereichen bzw...mehr

1.1.1 Grundlagen, Begriff Der Begriff Outsourcing ist ein Kunstbegriff, abgeleitet aus den Wörtern Outside (außer Haus), Resource (Hilfsquelle) und Using (unter Verwendung von). Das Outsourcing, also die Auslagerung von betrieblichen Bereichen, ist ein zentrales Thema der betrieblichen Planung und Organisation. Mit dem Schlagwort "Zurück zu den Kernbereichen bzw. -funktionen" ...mehr

3.1.1 Personalbeschaffung und -auswahl Die Personalbeschaffung kann auf externe Personalvermittler, Personalberater oder externe Personalbüros ausgelagert werden, teilweise auch auf Zeitarbeitsunternehmen. Das Outsourcing der Rekrutierung und Talentakquise bringt vor allem dann Vorteile, wenn ein Unternehmen für aufwändige Bewerbungsprozesse zu wenig Kapazitäten hat, in einem ...mehr

Eine Alternative zum Outsourcing im HR-Bereich des Unternehmens ist das HR Shared Service Center (HR SSC) (alternativ auch Global Business Services (GBO) oder HR Service Center). Hierbei handelt es sich um eine Organisationseinheit, in der standardisierte und wiederkehrende HR-Prozesse und die dafür erforderlichen administrativen Aufgaben in einer eigenen Unternehmenseinheit...mehr

Die Vorteile beim Outsourcing kann man wie folgt zusammenfassen: Straffung der Unternehmensstrukturen und -organisation, Konzentration auf die eigentlichen Kernaufgaben, höhere Kostenreduktion und -transparenz, Verlagerung des Unternehmerrisikos auf den Dienstleister für die ausgelagerten Bereiche, Verminderung des Anteils an Routinearbeiten, Sicherung von aktuellem Fach- und Spez...mehr

Praxis-Tipp Digitalisierung – es muss nicht immer gleich Outsourcing sein! In den letzten Jahren sind durch die fortschreitende Digitalisierung unzählige Möglichkeiten entstanden, Prozesse und Aufgaben zu automatisieren bzw. mindestens deutlich ressourcenschonender abzubilden. Nutzen Sie auch diese Möglichkeiten, um Ressourcen in HR für wertschöpfende Tätigkeiten und strategi...mehr

Die Auslagerungsmöglichkeiten im Bereich der Personaladministration variieren zwischen vollständiger externer Abwicklung der Personalverwaltung bis zur Auslagerung von Teilbereichen. Die gesamte Palette der Personalverwaltung und -betreuung wird derzeit noch sehr selten extern angeboten. Teilbereiche werden in der Regel von Steuerberatern, insbesondere aber von Buchführungsh...mehr

Ein Outsourcing-Prozess gliedert sich in die drei Phasen Planung, Vorbereitung und Durchführung. Dabei sollten die folgenden Schritte durchgeführt werden: 5.1 Planungsphase im Outsourcing-Prozess Analyse des Outsourcing-Potenzials Im ersten Schritt wird geprüft, welche Geschäftsprozesse nicht zur Kernkompetenz gehören und Outsourcing-Potenzial bieten. Dies umfasst eine genaue A...mehr

2.1 Digitalisierung und Automatisierung Praxis-Tipp Digitalisierung – es muss nicht immer gleich Outsourcing sein! In den letzten Jahren sind durch die fortschreitende Digitalisierung unzählige Möglichkeiten entstanden, Prozesse und Aufgaben zu automatisieren bzw. mindestens deutlich ressourcenschonender abzubilden. Nutzen Sie auch diese Möglichkeiten, um Ressourcen in HR für ...mehr

Im betrieblichen Rechnungswesen werden entsprechend ausgebildete Fachkräfte benötigt. Diese sind nicht immer, in ausreichender Zahl oder regional verfügbar. Daher sind für Klein- und mittlere Unternehmen häufig diese qualitativen Merkmale der hauptsächliche Grund für Outsourcing-Entscheidungen. Bei Großunternehmen überwiegen dagegen als Grund für eine Outsourcing-Entscheidun...mehr

Der Erfolg von Outsourcing-Maßnahmen hängt vielfach entscheidend davon ab, wie der Betriebsrat und die betroffenen Arbeitnehmer informiert und in den Entscheidungsprozess einbezogen werden. Die rechtzeitige und umfassende Information und die ausreichende Einbeziehung der Mitarbeiter ist Voraussetzung für eine erfolgreiche Auslagerung. Durch die Auslagerung sind strukturelle ...mehr

Wie in allen Bereichen, so können auch im HR-Bereich eine Vielzahl von Kennzahlen, bis hin zu Kennzahlensystemen, erstellt werden. Diese HR-spezifischen Kennzahlen sollten über mehrere Jahre hinweg gebildet und miteinander verglichen werden. Darüber hinaus bietet es sich an und führt in der Regel zu zusätzlichen wertvollen Erkenntnissen, wenn diese internen Kennziffern mit d...mehr

Unter dem Begriff Insourcing (alternativ: Backsourcing) werden zwei Aktivitäten des Unternehmens zusammengefasst: die Wiedereingliederung von zuvor ausgelagerten Geschäftsprozessen und Funktionen in das Unternehmen. statt des bisherigen Zukaufs von Leistungen oder extern gefertigter Produkte die eigene Erstellung der jeweiligen Dienstleistungen oder Produkte. Gründe hierfür kön...mehr

Übergabe, Implementierung und Integration Sobald alle Vorbereitungen abgeschlossen sind, erfolgt die Übergabe der Prozesse an den Dienstleister. Je nach Aufgaben oder Prozessen kann dies schrittweise geschehen, um Störungen im Tagesgeschäft zu vermeiden. Hilfreich können Pilotprojekte oder Testphasen sein, um Erfahrungen zu sammeln und Schwachstellen zu identifizieren. Schulu...mehr

Je größer das Unternehmen, desto umfangreicher fallen in der Regel die innerbetrieblichen Dienstleistungen aus. Gerade in diesen Bereichen, die nur mittelbar dem eigentlichen Unternehmenszweck, der Erstellung von Produkten oder Dienstleistungen dienen, entstehen oft Bereiche mit hohem Fixkostenanteil, die i. d. R. sehr personalintensiv sind. Diese internen Dienstleistungsber...mehr

Der Begriff Onboarding leitet sich vom englischen „taking on board“ ab und bedeutet ins Deutsche übertragen „An-Bord-Nehmen“, also einen neuen Mitarbeiter im Unternehmen aufnehmen. Es handelt sich hierbei um einen Prozess im Personalmanagement, welcher sich dem Recruiting-Prozess anschließt und die Einarbeitung und Integration neuer Mitarbeiter in ein Unternehmen unterstütze...mehr