Organisation von HR / 4.2.2 Annährung über HR-Ratio

Teilweise wird für die Größe der HR-Organisation eine Ratio aus Mitarbeiteranzahl und Vollzeitäquivalenten angegeben. Diese Kennzahl wird Betreuungsquote oder HR-Ratio genannt. Dazu findet man in der Literatur unterschiedlichste Angaben, was nicht erstaunt, wenn man die vielfältigen Ansätze und Aufgaben von HR-Organisationen miteinander vergleicht. Ein Benchmarkvergleich ist damit kaum möglich und auch nicht sinnvoll, ohne die Aufgaben der HR-Bereiche und deren Effizienz und Effektivität zusätzlich zu berücksichtigen.

In Organisationen mit bis zu 250 Mitarbeitern werden tendenziell mehr HR-FTEs (Full-time-equivalent, die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten) benötigt als in größeren Organisationen.

Grund: Manche Aufgaben sind vorzuhalten, unabhängig von der Größe der Organisation. Es gilt HR-Konzepte zu entwickeln und dabei einen gewissen Reifegrad zu erreichen, das kostet Zeit. Größere Organisationen profitieren hingegen von Standardisierung und Skalierungseffekten. Organisationen, die exzellente HR-Unterstützung bieten, verfügen über höhere HR-FTEs^[1]

Letztlich ist also die HR-Strategie und das Geschäftsmodell relevant für die Frage, wie groß die HR-Organisation gewählt sein muss, um die gewünschten Wertbeiträge leisten zu können.

In den meisten Fällen wird die HR-Organisation mit vielfältigen Themen angefragt: Hier gilt es, die Rolle und das Portfolio auf Basis der oben genannten Kriterien klar zu beschreiben, um Aufgaben priorisieren und organisieren zu können. Neue Projekte wie zum Beispiel die Reorganisation der HR-Struktur oder die Digitalisierung erfordern zusätzliche Ressourcen.

Die Herausforderungen der letzten Jahre (Fachkräftemangel, Pandemie, Digitalisierung und KI) haben zu einer kons...