Tanja Martin, Marita Karle
Das 3-Säulen Modell nach Ulrich hat große Verbreitung gefunden. Diese HR-Organisation stellt eine gemischte Gliederung dar.
In diesem Modell werden den einzelnen Bereichen Business Partner zugeordnet, die einen professionellen Blick auf den Bedarf des Geschäftsbereichs einnehmen. Ausgehend von der HR-Strategie erarbeiten sie in Kooperation mit den Centers of Expertise die Dienstleistungen für die Bereiche.
Die Rollen der Business Partner enthalten eine strategische Perspektive und die Ausrichtung am Geschäftsmodell, wie es im Modell von Ulrich vorgesehen ist, siehe Kapitel 1.3.
Abb. 27: Das Business Partner Modell als Matrixorganisation
Für das Business Partner Modell spielt das Shared Service Center (siehe Kapitel 5.2.3) eine zentrale Rolle: Hier werden administrative Aufgaben mit höchster Effizienz abgewickelt. Aber auch die Expertenbereiche sind relevant, wenn es darum geht, fundierte Lösungen für die Belange der Bereiche zu entwickeln.
Abb. 28: Automatisierung im Business-Partner-Modell
Hier kommt es auf eine klare Aufgabenverteilung zwischen den Bereichen an. Das soll in der folgenden Tabelle verdeutlicht werden.
Abb. 29: Arbeitsteilung im Business-Partner Modell
Nur noch ein kleinster Teil der Anfragen werden dadurch in den Centers of Expertise oder bei den Business Partnern betreut. So werden Ressourcen für die an den Geschäftsstellen zu leistende individuelle Betreuung sowie für die Konzeptarbeit geschaffen.
Kleinere Organisationen wählen oftmals einen zwei-Säulen Ansatz, in dem auf das Center of Expertise verzichtet wird.
So charmant und verbreitet das Modell ist, es wird in der Praxis heute als kritisch gesehen: Die klare Abgrenzung zwischen den Bereichen fällt schwer.
Die Größe der Säulen geht mit der Wahl "Dezentralisierung" und "Zentralisierung" der HR-Organisation und der Gesamtorganisation einher:
Abb. 30: Konsistente Größentrends im 3-Säulen-Modell nach Bruederlin, 2021