Fachbeiträge & Kommentare zu Fristlose Kündigung

§ 41 NPersVG Schutzvorschriften für Personalratsmitglieder enthält § 41 NPersVG. Abs. 2 regelt den Versetzungs- und Abordnungsschutz. Mitglieder des Personalrats dürfen gegen ihren Willen nur versetzt, abgeordnet oder umgesetzt werden, wenn dies auch unter Berücksichtigung der Mitgliedschaft im Personalrat aus dienstlichen Gründen unvermeidbar ist und der Personalrat zustimmt....mehr

Das Zustimmungsverfahren wird aufgrund des Kündigungsentschlusses des Dienststellenleiters eingeleitet; der Antrag selbst hat vom kündigungsberechtigten Leiter der Dienststelle oder im Fall der Verhinderung von seinem Stellvertreter auszugehen, § 8 BPersVG.[1] Die Beachtung und Einhaltung der Zuständigkeit ist von großer Bedeutung, da im Fall eines Mangels dies vom Personalr...mehr

Im Gegensatz zum Kündigungsschutzprozess, bei dem die Kündigung bereits ausgesprochen ist, geht es hier um die Vorbereitung einer noch ausstehenden Kündigung. Insoweit besteht für den Personalrat noch die Möglichkeit, entsprechend dem Zweck des Zustimmungsverfahrens, auf den Kündigungsentschluss des Dienststellenleiters einzuwirken. Damit ist ein Nachschieben von weiteren Kü...mehr

Rz. 68 Die wirtschaftlichen Zielsetzungen der Betriebsüberlassung decken sich mit denen des Betriebspachtvertrags (vgl. Rz. 62). Auch die wirtschaftlichen bzw. steuerlichen Auswirkungen sind bei beiden Vertragstypen im Wesentlichen identisch.[1] So wird bspw. – analog zum Betriebspachtvertrag – die steuerliche Organschaft nicht aufgrund eines Betriebsüberlassungsvertrags beg...mehr

Es gibt eine Vielzahl von Gründen, die zur Unwirksamkeit des Zustimmungsverfahrens und somit zur Unwirksamkeit der Kündigung führen können. Die Einleitung des Zustimmungsersetzungsverfahrens ist erst nach Fristablauf oder Zustimmungsverweigerung des Personalrats zulässig (vgl. Abschnitt 1.3.2.). Die Zustimmung des Personalrats bzw. die rechtskräftige Zustimmungsersetzung durch...mehr

§ 15 KSchG Der besondere Kündigungsschutz von Mitgliedern des Personalrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder einer Jugendvertretung sowie für Wahlbewerber oder Mitglieder des Wahlvorstands richtet sich nach § 15 KSchG. Gemäß § 15 Abs. 2 KSchG ist die ordentliche Kündigung – hiervon sind auch Änderungskündigungen erfasst – eines Mitglieds der Personalvertretung, ...mehr

Für die Gestaltung des Arbeitsvertrags mit leitenden Angestellten gelten zwar einige Besonderheiten. Zunächst ist aber zu beachten, dass – bis auf einige Ausnahmevorschriften –, die die Arbeitnehmer schützenden arbeitsrechtlichen Vorschriften auch für leitende Angestellte gelten. In diesem Sinne sind sie ebenfalls Arbeitnehmer. So sollen die Arbeitsbedingungen wie auch bei a...mehr

Arbeitnehmer können die Unwirksamkeit einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung genauso wie die Sozialwidrigkeit einer ordentlichen Kündigung nur durch Klage vor dem Arbeitsgericht innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung geltend machen. Hält der Arbeitnehmer diese Frist nicht ein, ist auch die außerordentliche Kündigung von Anfang an wirksam. Dies...mehr

Im Fall einer unberechtigten Kündigung gerät der Arbeitgeber in Annahmeverzug, wenn er den Arbeitnehmer – im Fall einer ordentlichen Kündigung – nach Ablauf der Kündigungsfrist oder im Fall einer fristlosen Kündigung nach Zugang der Kündigung nicht weiterbeschäftigt.mehr

Zum 1.1.2004 wurde eine einheitliche Frist von 3 Wochen für die gerichtliche Geltendmachung der Unwirksamkeit einer Kündigung eingeführt. Bis zu diesem Zeitpunkt musste nur die Sozialwidrigkeit einer ordentlichen Kündigung oder einer Änderungskündigung sowie der Unbegründetheit einer außerordentlichen Kündigung innerhalb von 3 Wochen bei Gericht geltend gemacht werden.mehr

Das Bundesarbeitsgericht hat dem gekündigten Arbeitnehmer einen Anspruch auf vertragsgemäße Weiterbeschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses immer dann zugestanden, wenn die Kündigung von vornherein offensichtlich unwirksam oder rechtsmissbräuch...mehr

Rz. 4 Es gelten – entsprechend der Zielsetzung der Vorschrift – die gleichen materiellen Voraussetzungen wie in § 721 ZPO, weshalb ergänzend auf die dortigen Ausführungen verwiesen werden kann. Im Rahmen des pflichtgemäßen Ermessens des Richters hat eine Interessenabwägung stattzufinden (LG Stuttgart, Rpfleger 1985, 71; LG Essen, WM 1979, 269; LG Kiel, WM 1973, 145; LG Mannh...mehr

Die Beteiligung an der VBL endet im Fall der Auflösung oder des Erlöschens des Arbeitgebers. Im Übrigen kann die Beteiligung durch Kündigung beendet werden. Der Arbeitgeber kann die Beteiligung jederzeit mit einer Frist von 6 Monaten zum Ende eines Kalenderjahres kündigen. Der VBL steht das Recht zur Kündigung der Beteiligung – unter Einhaltung der gleichen Frist – dann zu, ...mehr

Rz. 3 Die Entscheidung ergeht auf Antrag des Vollstreckungsschuldners. Dieser kann (sollte) zusammen mit der Klage gestellt werden (KG, FamRZ 1988, 313; vgl. z. B. Muster zu § 767 ZPO Rn. 72 und § 768 Rn. 13). Der Antrag darf durch das Gericht grundsätzlich erst mit Zustellung der Klage beschieden werden (a. A. bereits vor Zustellung: HansOLG Hamburg, NJW-RR 1990, 394; OLG S...mehr

Wird der Arbeitnehmer durch den Alkoholgenuss zu einer arbeitsschutzrechtlich bedenklichen "Gefahrenquelle", ist eine verhaltensbedingte Kündigung denkbar. Die Gefahr kann dabei direkt vom Arbeitnehmer ausgehen, von einer Maschine, die er bedient oder durch Abläufe bedingt sein, die vom betroffenen Arbeitnehmer beeinflusst werden. Die Gefährdungslage kann den Arbeitnehmer selbst...mehr

Wesentliche Inhalte Die ordentliche Kündigung ist nach § 622 BGB unter Einhaltung der gesetzlichen bzw. vertraglich vereinbarten Fristen möglich und muss nach § 623 BGB schriftlich erfolgen. Die Kündigungsschutzregelung, nach der vor Vollendung des 25. Lebensjahrs liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden...mehr

Mit dem Thema "Schwerbehinderung von Mitarbeitern" wird der Steuerberater in der Lohnbuchhaltung (Urlaubstage) und bei der betriebswirtschaftlichen Beratung größerer Unternehmen konfrontiert im Zusammenhang mit der Frage, ob Neueinstellungen sinnvoll sind. Arbeitgeber sind verpflichtet zu prüfen, ob sie freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzen können.[1] N...mehr

Mit dem Thema Urlaub ist der Steuerberater berufsmäßig konfrontiert, weil seine Lohnbuchhaltungsabteilung im Interesse des Mandanten die Urlaubstage auf den Lohnkonten erfasst, Urlaubsgeld berechnet und Rückstellungen für Urlaubstage bei bilanzierenden Unternehmern gebildet werden müssen etc. Die meisten Fragen seitens der Mandanten werden daher in einem unmittelbaren Zusamm...mehr

Fallen Erkrankung und Erholungsurlaub zusammen, ohne dass eine vom Arzt bescheinigte Arbeitsunfähigkeit vorliegt, findet § 9 BUrlG weder direkt noch – mangels Regelungslücke und vergleichbarer Interessenlage – analog Anwendung. Dies gilt auch dann, wenn aufgrund der Erkrankung per Bescheid eine Quarantäne während des Urlaubs angeordnet wurde.[1] Für eine Nichtanrechnung von U...mehr

Seit dem 25.5.2018 gilt die EU-Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO). Jeder Betrieb, der Daten erfasst und speichert, muss seine komplette Datenverwaltung danach ausrichten. Wesentliche Inhalte Nach Art. 88 DS-GVO kann jeder Mitgliedstaat im Bereich der Verarbeitung personenbezogener Beschäftigtendaten eigene, spezielle Vorgaben aufstellen (Öffnungsklausel im Arbeitnehmerdatens...mehr

Wesentliche Inhalte Aufhebungsverträge ersparen dem Arbeitgeber zumindest Zeit und Ärger, sind aber häufig verbunden mit Abfindungszahlungen. Mit einem Aufhebungsvertrag vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer übereinstimmend, dass das bestehende Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet wird, ohne dass eine Kündigung ausgesprochen worden ist. Besonderheiten Der A...mehr

Wesentliche Inhalte Der Abschluss von befristeten Arbeitsverhältnissen ermöglicht es dem Mandanten, auf seine bestehende Auftragslage individuell und betriebswirtschaftlich angemessen zu reagieren. Er hat dabei 2 Alternativen: Den Abschluss von kalendermäßig befristeten Arbeitsverträge ohne Sachgrund bis zur Dauer von 2 Jahren nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG (bis zur Gesamtdauer...mehr

Neben der Überwachung der Einhaltung der Compliance-Regelungen im Unternehmen ist es für eine funktionierende Compliance-Struktur unumgänglich, dass festgestellte Verstöße auch sanktioniert werden. Damit die Maßnahmen auch eine präventive Wirkung erzielen können, sollte der Arbeitgeber auf Verstöße ohne Rücksicht auf Hierarchieebene oder die Stellung des betroffenen Arbeitne...mehr

Ist eine Abmahnung wegen der Schwere des Verstoßes entbehrlich oder hat der Arbeitnehmer trotz vorhergegangener Abmahnungen wiederholt gegen Compliance-Regeln verstoßen, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich verhaltensbedingt oder außerordentlich (fristlos) kündigen. Ob die jeweilige Pflichtverletzung des Arbeitnehmers eine Kündigung rechtfertigt, muss für den...mehr

Nach dem kündigungsrechtlichen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz müssen vor allem einer ordentlichen Kündigung grundsätzlich eine oder ggf. mehrere einschlägige Abmahnungen vorausgehen.[1] Eine wirksame Abmahnung setzt voraus, dass der Arbeitgeber ein bestimmtes vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers beanstandet, den Arbeitnehmer zu einem künftigen vertragsgemäßen Verhalte...mehr

Nimmt ein Mitarbeiter ihm übertragene Aufgaben bewusst nicht wahr, muss er mit disziplinarischen Konsequenzen bis zur Abmahnung rechnen. In Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber auch Schadensersatzansprüche an den Unfallverursacher stellen. Die möglichen Folgen für Mitarbeiter, wenn sie gegen Arbeitsschutzforderungen bewusst verstoßen haben, ergeben sich aus den Sanktionsmöglic...mehr

1) Wie können die Aufgaben der Mitarbeiter im Arbeits- und Gesundheitsschutz festgelegt werden? Grundlage für die Beschreibung der Aufgaben der Mitarbeiter im Arbeits- und Gesundheitsschutz sind das Arbeitsschutzgesetz (insbesondere §§ 15, 16 ArbSchG) und die DGUV-V 1 (insbesondere §§ 15 bis 18 DGUV-V 1). Eine Vorlage stellt die Auflistung in Kap. 2.1 dar. Die an die betriebl...mehr

Rz. 14 Die Anfechtung einer Willenserklärung wegen eines Irrtums hat unverzüglich, d. h. ohne schuldhaftes Zögern zu erfolgen, und zwar nachdem der Anfechtungsberechtigte von dem Anfechtungsgrund Kenntnis erlangt hat.[1] Sie ist innerhalb einer den Umständen des Einzelfalls angepassten Prüfungs- und Überlegungsfrist zu erklären.[2] Hinweis Nach der Rspr. des BAG wird der Begr...mehr

Rz. 12 Die Anfechtungserklärung ist eine formlose Willenserklärung, die gegenüber dem anderen Teil erfolgt. Sie unterliegt nicht dem Gebot der Schriftform[1], unabhängig davon, ob sie der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer erklärt.[2] Sie ist unwiderruflich und bedingungsfeindlich.[3] Eine Eventualanfechtung hingegen ist jedoch zulässig: Eine solche liegt vor, wenn die Anfech...mehr

Rz. 32 Grundsätzlich entfaltet im Arbeitsrecht entgegen § 142 Abs. 1 BGB auch die Anfechtung gem. § 123 BGB wegen der Schwierigkeiten einer Rückabwicklung regelmäßig nur für die Zukunft Wirkung (ex nunc),[1] sodass die erbrachten Leistungen auch hier so abzuwickeln sind, als sei das Arbeitsverhältnis in der Vergangenheit gültig gewesen. Wurde das Arbeitsverhältnis zwischenze...mehr

Werden auf dem Betriebsgelände Drogen gefunden oder besteht der Verdacht auf Drogenhandel, muss unverzüglich die Polizei hinzugezogen werden. Drogenhandel und -besitz ist eine Straftat, deren Verschleierung, etwa aus Angst vor Unruhe und öffentlichem Ansehensverlust, ebenfalls strafwürdig wäre. Achtung Drogendelikt als Kündigungsgrund Ein Drogendelikt ist nicht automatisch ein...mehr

Rz. 18 Nach erklärter Anfechtung durch den Arbeitgeber kann der Arbeitnehmer durch Feststellungsklage geltend machen, dass kein Anfechtungsgrund besteht. Hierbei muss er grundsätzlich keine Klagefrist beachten, da § 13 Abs. 1 Satz 2 i. V. m. §§ 3, 4 Satz 1, 7 KSchG aufgrund der fehlenden Gleichstellung von Anfechtung und außerordentlicher Kündigung keine entsprechende Anwend...mehr

Rz. 29 Auch derjenige ist zur Anfechtung berechtigt, der durch eine widerrechtliche Drohung zur Abgabe seiner Willenserklärung veranlasst wurde.[1] Eine Drohung ist das Inaussichtstellen eines künftigen Übels,[2] dessen Eintritt – zumindest nach der Vorstellung des Bedrohten – vom Willen des Drohenden abhängt.[3] Übel ist jeder Nachteil für den Bedrohten oder einen Dritten.[...mehr

Rz. 44 Eine grundlegende Weichenstellung im Prüfungsraster bildet stets die Frage, ob die Sonderzahlung allein in der Vergangenheit geleistete Dienste entlohnen will (Entgelt im engeren Sinn), oder aber zusätzliche Zwecke verfolgt, wie die Entgeltung von Betriebstreue. Die Rspr. gibt hier keine sicheren Vorgaben. Nicht entscheidend für die Abgrenzung ist die Bezeichnung. Es ...mehr

Rz. 204 Der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses im Fall von Leistungsstörungen beurteilt sich nach dem Kündigungsrecht. Verletzt der Arbeitnehmer seine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis durch Nichterbringung oder nicht fristgerechte Erbringung der fälligen Arbeitsleistung[1], hat der Arbeitgeber grundsätzlich nach erfolgloser Fristsetzung ein Rücktrittsrecht gem. § 326 Abs....mehr

Rz. 120 Die Rechtsfolgen der Verletzung der arbeitgeberseitigen Nebenpflichten richten sich nach den allgemeinen Grundsätzen. Bei Verstößen gegen Nebenleistungspflichten sowie gegen Schutzpflichten kommen als Sanktionen Erfüllungs-, Beseitigungs- bzw. Unterlassungsansprüche des Arbeitnehmers in Betracht. Bei einer schweren Pflichtverletzung des Arbeitgebers kann der Arbeitne...mehr

Rz. 72 Ein Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers und damit korrespondierend die Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers ist im Dienstvertragsrecht nicht ausdrücklich geregelt. Dennoch erkennen Rspr. und Lit. einen Anspruch auf Beschäftigung aufgrund des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers gem. Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 GG an,[1] da die Tätigkeit im Arbe...mehr

Rz. 179 Bei der Frage, welche Äußerungen ein Arbeitnehmer zu unterlassen hat, ist wegen der mittelbaren Drittwirkung, die die Grundrechte auch im Verhältnis zwischen Privaten entfalten können,[1] die besondere Bedeutung des Art. 5 Abs. 1 GG zu beachten. Geschützt wird durch Art. 5 Abs. 1 GG jedoch nur die Meinungsäußerung als Äußerung eines Werturteils als wertende Betrachtu...mehr

Rz. 165 Das BAG hat ein an den Arbeitnehmer gerichtetes Verbot, mit dem Arbeitgeber während Bestehens des Arbeitsverhältnisses in Wettbewerb zu treten, aus einer aus dem Arbeitsvertrag folgenden Neben- bzw. Treuepflicht[1] hergeleitet.[2] Es besteht mithin auch dann, wenn der Einzelarbeitsvertrag keine ausdrückliche Regelungen enthält.[3] Eine eigene gesetzlich schadensersat...mehr

Die Verdachtskündigung ist je nach Schwere der Verdachtstat als ordentliche und als außerordentliche Kündigung denkbar. Bei der außerordentlichen Kündigung hat der Arbeitgeber die Einhaltung der 2-Wochen-Frist gemäß § 626 Abs. 2 BGB zu beachten. Diese Ausschlussfrist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Ke...mehr

An die Verdachtskündigung sind strenge Anforderungen zu stellen, um soweit wie möglich die Gefahr zu vermeiden, dass sie einen Unschuldigen trifft. Hieraus folgt weiter, dass nicht nur der Grad des Verdachts, sondern auch das Fehlverhalten, dessen der Arbeitnehmer verdächtigt wird, schwerwiegend sein muss.[1] Der Verdacht muss auf ein Verhalten des Arbeitnehmers gerichtet sei...mehr

Der Verdacht einer Straftat oder Pflichtverletzung seitens des Arbeitnehmers muss bei einer Verdachtskündigung dringend sein. Bei kritischer Prüfung durch einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber muss sich ergeben, dass eine auf Beweisanzeichen (Indizien) gestützte große Wahrscheinlichkeit für die Tat gerade dieses Arbeitnehmers besteht.[1] Hierbei ist einerseit...mehr

Überblick Der vorliegende Beitrag stellt die Voraussetzungen einer Verdachtskündigung dar. Da die Verdachtskündigung vielfach als außerordentliche Kündigung ausgesprochen wird, nimmt der Beitrag auch hierzu Stellung. Von der Beweislage hängt ab, ob zusätzlich eine Tat- oder nur eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden kann. Der Beitrag gibt hierzu Tipps, um dem kündigend...mehr

Rz. 16 Unter Nichtannahme ist jedes Verhalten zu verstehen, das den Erfüllungseintritt verhindert.[1] Es handelt sich weder um eine geschäftsähnliche Handlung noch um einen ablehnenden Realakt. Eine ausdrückliche oder konkludente Erklärung ist daher nicht erforderlich. Ausreichend ist vielmehr das tatsächliche Unterbleiben der Annahme.[2] Unerheblich ist dabei, ob der Arbeit...mehr

BGH folgt dem LG Der BGH sieht zunächst keine Zulässigkeitshindernisse und auch keine Beschränkung der Revision. Das LG habe im Ergebnis rechtsfehlerfrei angenommen, dass die Kündigung der Kläger wegen Eigenbedarfs (§ 57a ZVG, §§ 573d Abs. 1, 573 Abs. 2 Nr. 2 BGB) wirksam ist und diesen daher gegen den Beklagten ein Anspruch auf Räumung und Herausgabe der Eigentumswohnung zus...mehr

Rz. 7 Erfolgt die Vergütung nach Zeitabschnitten i. S. v. Satz 2, liegt eine kalendermäßig bestimmte Leistungszeit vor. Kommt der Arbeitgeber seiner Zahlungspflicht am Ende des Zeitabschnitts nicht rechtzeitig nach, gerät er somit auch ohne Mahnung in Verzug (§ 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB).[1] Der Verzug beginnt am darauffolgenden Tag und kann zu einem Schadensersatzanspruch gem. §...mehr

Rz. 324 § 50d Abs. 12 EStG wurde durch G. v. 20.12.2016[1] eingeführt, um aus deutscher Sicht Besteuerungslücken bei Abfindungen anlässlich der Beendigung eines Dienstverhältnisses zu vermeiden, die durch die Rspr. des BFH entstehen können. Nach dieser Rspr. werden Abfindungen anlässlich der Beendigung eines Dienstverhältnisses nicht für die in der Vergangenheit geleisteten ...mehr

Rz. 124 Unter einem Exzess versteht man eine das gewöhnliche Maß erheblich überschreitende Handlung. Dies gilt auch bei der Nutzung moderner Kommunikationsmittel. Nutzt ein Arbeitnehmer die ihm zur Verfügung gestellten Betriebsmittel, insbesondere den Internetzugang und/oder das E-Mail-Programm in einer Art und Weise, die das übliche Maß erheblich überschreitet, handelt er e...mehr

Rz. 154 Ruft der Arbeitnehmer über die Arbeitgebersysteme im Internet Seiten mit strafbaren Inhalten auf, lädt diese herunter oder nutzt sie auf andere Art und Weise, kann neben den möglichen arbeitsrechtlichen Sanktionen, insbesondere dem Ausspruch einer fristlosen Kündigung (siehe hierzu Rdn 129 ff.), eine Strafanzeige erstattet werden. Liegen die Voraussetzungen für eine ...mehr

Rz. 97 Kann einem Arbeitnehmer nachgewiesen werden, dass er im Internet strafbare Seiten aufgesucht hat, ist die Rechtsprechung eindeutig streng. Der Aufruf solcher Seiten rechtfertigt regelmäßig unmittelbar den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung. Eine vorherige Abmahnung ist nicht mehr erforderlich. Dies betrifft zunächst den Straftatbestand des § 184 StGB. Strafba...mehr