Fachbeiträge & Kommentare zu Betriebsbedingte Kündigung

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Sauer, SGB III § 421d Vorüb... / 2.2 Bemessung des Alg (Abs. 2)

Rz. 12 Abs. 2 ergänzt vorübergehend § 151 Abs. 3. Dort sind Sachverhalte geregelt, bei deren Vorliegen ein anderes als das an sich im Regelfall festzustellende Arbeitsentgelt der Bemessung des Alg zugrunde zu legen ist (bei Kug u.ä. zur Vermeidung von Saison-Kug, bei Wertguthabenvereinbarung, bei außerbetrieblicher Berufsausbildung). So soll es sich auch für Zeiten verhalten...mehr

Lexikonbeitrag aus Haufe Personal Office Platin
Entschädigungen / 1 Entschädigung als Ersatz für entgangene oder entgehende Einnahmen

Eine Entschädigung i. S. d. § 24 Nr. 1 Buchst. a EStG für entgangene oder entgehende Einnahmen liegt nur vor, wenn ein "Schaden" ersetzt wird. Dazu zählen jedoch nicht Ersatzleistungen für jede beliebige Art von Schadensfolgen, sondern ausschließlich solche zur Abgeltung von erlittenen oder zu erwartenden Einnahmeausfällen. Leistungen, die Ansprüche ersetzen sollen, die bei ...mehr

Lexikonbeitrag aus Haufe Personal Office Platin
Diskriminierung / 4 Zulässige unterschiedliche Behandlungen

Das Gesetz verbietet aber nicht jede unterschiedliche Behandlung von Beschäftigten, sondern erlaubt ausnahmsweise auch Benachteiligungen wegen eines der an sich verbotenen Unterscheidungsmerkmale. Nach § 5 AGG ist die Förderung von benachteiligten Gruppen, z. B. behinderten Menschen bei der Einstellung, zulässig, wenn bestehende Nachteile ausgeglichen werden sollen. Es ist al...mehr

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Kurzarbeit: Anspruch und Ku... / Zusammenfassung

Überblick Unter Kurzarbeit versteht man die vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Sie muss sich nicht auf den gesamten Betrieb erstrecken, sondern kann auch nur eine Betriebsabteilung betreffen. Kurzarbeit kann eingeführt werden, um bei einem vorübergehenden Arbeitsausfall die personellen Kapazitäten zu reduzieren, ohne betriebsbedingte Kündigungen ausz...mehr

Lexikonbeitrag aus Haufe Personal Office Platin
Pflegezeit / 5 Kündigungsverbot

Einen dem besonderen Kündigungsschutz während Mutterschutz und Elternzeit entsprechenden Sonderkündigungsschutz regelt § 5 Abs. 1 PflegeZG: Eine Kündigung, die ab dem Zeitpunkt der Ankündigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung nach § 2 PflegeZG oder der Inanspruchnahme der Pflegezeit nach § 3 PflegeZG (höchstens jedoch 12 Wochen vor dem angekündigten Beginn) bis zur Beend...mehr

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Kurzarbeit: Anspruch und Ku... / 3.1 Transferkurzarbeitergeld

§ 111 SGB III regelt den Bezug von Kurzarbeitergeld in der besonderen Form des Transfer-Kurzarbeitergeldes. Diese Sonderform gilt für Arbeitnehmer in betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheiten, die zur Vermeidung von Entlassungen und zur Verbesserung der Wiedereingliederungschancen gebildet werden. Damit soll eine übergangsweise Beschäftigung erreicht und Massenentlass...mehr

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Kurzarbeit: Rechte und Pfli... / 7 Kündigung während der Kurzarbeit

Für den Ausspruch personen- oder verhaltensbedingter Kündigungen gelten während einer laufenden Kurzarbeit keine Besonderheiten. Eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses während der Kurzarbeit ist jedoch sozialwidrig, wenn sie auf denselben Gründen beruht, die zur Kurzarbeit geführt haben. In diesem Fall besteht für eine betriebsbedingte Kündigung i. d. R. nic...mehr

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Kurzarbeit: Rechte und Pfli... / Zusammenfassung

Überblick Kurzarbeit kann eingeführt werden, um bei einem vorübergehenden Arbeitsausfall die personellen Kapazitäten zu reduzieren, ohne betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Für die Dauer der Kurzarbeit können die betroffenen Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld (Kug) beziehen, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen. Die Anforderungen an den erforderlichen Arbeits...mehr

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Umzugskosten / 2 Rückzahlungsvereinbarungen

Rückzahlungsvereinbarungen, die die Erstattung von Umzugskosten an den Verbleib beim Arbeitgeber koppeln, sind grundsätzlich wirksam. Sie müssen ausdrücklich vereinbart und transparent gestaltet sein. Das BAG hat eine 3-jährige Bindung mit anteiliger Rückzahlungsverpflichtung bei vorzeitigem Ausscheiden für angemessen erachtet.[1] Zahlt ein Arbeitgeber seinem neu eingestellt...mehr

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Entgelt: Wirksamer Lohnverz... / 4.1 Öffnungsklauseln

§ 4 Abs. 3 TVG eröffnet den Tarifvertragsparteien die Möglichkeit, in den Tarifvertrag eine Öffnungsklausel aufzunehmen. Vom Tarifvertrag abweichende Regelungen sind dann möglich, wenn der Tarifvertrag dies ausdrücklich gestattet oder die Änderung zugunsten des Arbeitnehmers vom Tarifvertrag abweicht. Sehen die Klauseln vor, dass in einer wirtschaftlichen Notlage der tariflic...mehr

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Entgelt: Wirksamer Lohnverz... / 3.1 Einvernehmlicher Lohnverzicht

Bei der Vereinbarung eines Lohnverzichts sollten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nur über die Höhe, sondern auch über die Dauer des Lohnverzichts einig sein. Denkbar ist es zum einen, den Lohnverzicht von vornherein auf eine bestimmte Dauer zeitlich zu befristen. Zum anderen kann die Rückkehr zum ursprünglichen Lohn von äußeren Faktoren wie z. B. dem betriebswirtscha...mehr

Lexikonbeitrag aus TVöD Office Professional
Tarifrunde 2020 zum TVöD – ... / 10 Besonderheiten für Flughäfen

Die Tarifeinigung enthält in Teil C Nr. 10 eine Vereinbarung für den Bereich der Flughäfen. Hintergrund dieser Regelung ist die sehr angespannte wirtschaftliche Situation der Flughäfen aufgrund der Corona-Pandemie. In den für den Flughafenbereich separat geführten Tarifverhandlungen zu einem Notlagenrahmentarifvertrag konnte im Vorfeld der Tarifrunde 2020 keine Einigung erzi...mehr

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Lohnsteuerrechtliche Folgen... / 2.2.2 Ergänzende Konsultationsvereinbarungen mit Österreich und der Schweiz

Zur DBA-rechtlichen Frage, ob das Besteuerungsrecht für die Entlassungsentschädigung dem früheren Tätigkeitsstaat oder dem Ansässigkeitsstaat (Wohnsitzstaat) zusteht, wurden Konsultationsvereinbarungen mit der Schweiz und Österreich geschlossen. Nach der Konsultationsvereinbarung vom 17.3.2010 mit der Schweiz [1] muss danach differenziert werden, ob einer Abfindung Versorgung...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4 Betriebsbedingte Kündigung

4.1 Allgemeines Rz. 663 Eine Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Bedürfnisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, § 1 Abs. 2 Satz 1 3. Alt KSchG. Neben Umständen, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers begründet sind, können daher auch in der Arbeitgebersphäre liegende Gründe eine K...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.4 Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung

Rz. 769 Da betriebsbedingte Gründe zur ordentlichen Kündigung berechtigen, kommt nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit eine außerordentliche fristlose Kündigung regelmäßig nicht in Betracht. Ist ein Arbeitnehmer jedoch vertraglich oder tarifvertraglich nicht mehr ordentlich kündbar, lässt die Rechtsprechung in engen Ausnahmefällen eine außerordentliche Kündigung zu (BAG...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.3 Betriebsbedingte Kündigung im öffentlichen Dienst

Rz. 764 Grds. findet das Kündigungsschutzgesetz auf die Arbeitsverhältnisse im öffentlichen Dienst uneingeschränkt Anwendung. Auch der öffentliche Arbeitgeber darf einen Arbeitsvertrag aus betriebsbedingten Gründen daher nur dann kündigen, wenn aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung und deren Umsetzung die Beschäftigungsmöglichkeit entfallen ist und die Kündigung auch...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.2.2.2.1 Kurzarbeit, Abbau von Überstunden o. Ä.

Rz. 717 Es ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber einen Arbeitskräfteüberhang etwa durch den Abbau von Überstunden, das Vorziehen von Werksferien oder die Beendigung von Arbeitnehmerüberlassungsverträgen überbrücken kann. Insbesondere flexible Arbeitszeitregelungen, die auf der Grundlage einer Jahresarbeitszeit den Aufbau ganz erheblicher Stundenguthaben ermöglichen, können einer...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.2.1.1.2 Unternehmerische Entscheidungen auf der Umsetzungsebene

Rz. 675 Der gerichtlichen Kontrolle nicht entzogen ist die unternehmerische Entscheidung auf der Umsetzungsebene. Das Gericht prüft in vollem Umfang, ob der Arbeitgeber tatsächlich eine zur Verringerung des Arbeitsvolumens führende Entscheidung getroffen hat, ob die Gründe, auf denen sie beruht, existieren und ob die getroffene Entscheidung für den Wegfall des Arbeitsplatzes...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.2.1.3 Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit

Rz. 690 Die Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb sind abhängig von Personalbestand und Personalbedarf. Letzterer wird durch die Organisationsentscheidungen des Arbeitgebers bestimmt. Für den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs ist nicht auf den konkreten Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers abzustellen. Beschäftigungsmöglichkeit i. S. d. Kündigungsschutzgesetzes ist di...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 1.5.1.2 Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit nach Abs. 2

Rz. 266 Eine Beendigungskündigung scheidet gem. § 1 Abs. 2 Sätze 2 und 3 KSchG aus, wenn der Arbeitnehmer auf seinem bisherigen Arbeitsplatz zu anderen Bedingungen oder auf einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann (BAG, Urteil v. 10.10.2002, 2 AZR 598/01 [1]). Rz. 267 Nach Ansicht der Rechtsprechung gebietet dies der Grundsatz der Ve...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.2.3.1 Weiterbeschäftigung im Betrieb, Unternehmen oder Konzern

Rz. 727 Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung zunächst gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer "in diesem Betrieb" nicht weiterbeschäftigt werden kann.[1] Zu dem für die Weiterbeschäftigung relevanten Betrieb zählt ebenso wie beim Kündigungsgrund auch der Gemeinschaftsbetrieb.[2] Hinsichtlich der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem freien Arbeitsplatz im Gemein...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.2.3.2.1 Freier Arbeitsplatz

Rz. 734 Als frei gilt ein Arbeitsplatz zunächst nur dann, wenn er zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs beim Arbeitnehmer unbesetzt ist (BAG, Urteil v. 26.3.2015, 2 AZR 417/14 [1]; BAG, Urteil v. 29.8.2013, 2 AZR 721/12 [2]). Der Arbeitgeber muss keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten neu schaffen (BAG, Urteil v. 24.9.2015, 2 AZR 562/14 [3]). Müsste der Arbeitgeber einem anderen...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.6.10 Fremdvergabe von Arbeiten (Leiharbeitnehmer, Outsourcing)

Rz. 798 Die Fremdvergabe von Arbeiten an Dritte kann betriebsbedingte Kündigungen rechtfertigen. Sie ist eine Form der Rationalisierung (BAG, Urteil v. 27.6.2002, 2 AZR 489/01 [1]: Schließung des eigenen Krankenhauslabors und Vergabe der Arbeiten an ein Fremdlabor). Die Entscheidung des Arbeitgebers, bestimmte Arbeiten zukünftig nicht mehr durch eigene Arbeitskräfte erledigen...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.6.5 Betriebsübergang

Rz. 787 Ein Betriebsübergang als solcher kann eine betriebsbedingte Beendigungskündigung nicht rechtfertigen; dem steht das Kündigungsverbot nach § 613a BGB entgegen.[1] Eine betriebsbedingte Kündigung kommt aber aus "anderen Gründen" in Betracht, wenn der Veräußerer anlässlich des Betriebs- oder Teilbetriebsübergangs Rationalisierungsmaßnahmen durchführt, die unabhängig vom...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.2.1.4 Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung

Rz. 697 Betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung liegen nur vor, wenn der Arbeitgeber die unternehmerische Entscheidung auch umsetzt, d. h. wenn die Durchführung oder eingeleitete Durchführung der Entscheidung der Beschäftigungsmöglichkeit die Grundlage entzieht. Der Arbeitgeber handelt bei Ausspruch der Kündigung allerdings häufig im Vorgriff auf den Kündigungstermin. ...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.2.1.6 Gerichtliche Kontrolldichte

Rz. 707 Auf der gestalterischen Ebene der unternehmerischen Entscheidung prüft das Gericht im Rahmen einer Missbrauchskontrolle nur, ob die Unternehmerentscheidung offensichtlich unsachlich, willkürlich oder unvernünftig ist (BAG, Urteil v. 22.10.2015, 2 AZR 650/14 [1]; BAG, Urteil v. 29.8.2013, 2 AZR 809/12 [2]). Diese Missbrauchskontrolle orientiert sich daran, dass durch di...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.6.3 Betriebsstilllegung, -teilstilllegung

Rz. 782 Zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen, die eine Kündigung rechtfertigen können, zählen sowohl die Stilllegung des gesamten Betriebs als auch die Stilllegung eines Betriebsteils. Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und zuglei...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.7.4.6 Punkteschema

Rz. 867 § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG benennt die für die Sozialauswahl relevanten Kriterien: die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltsverpflichtungen sowie ggf. eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Über die Gewichtung der Kriterien untereinander gibt das Gesetz hingegen keine Auskunft. Da es an einer besonderen Rangordnung fehlt, ist davon auszugeh...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.7.1 Allgemeines

Rz. 804 § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG bestimmt, dass bei betriebsbedingten Kündigungen eine Sozialauswahl vorgenommen werden muss. Dabei ist die Sozialauswahl auf die Arbeitnehmer desselben Betriebes beschränkt (BAG, Urteil v. 20.6.2013, 2 AZR 271/12 [1].) Nach alter Rechtslage vor dem 1.1.2004 war eine betriebsbedingte Kündigung dann sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber b...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 1.5.3 Grundsatz der Verhältnismäßigkeit

Rz. 279 Die Kündigung muss geeignet, erforderlich und verhältnismäßig im engeren Sinne (d. h. angemessen) sein. Das gilt für jede Beendigungskündigung durch den Arbeitgeber, "gleichgültig, ob sie auf betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Gründe gestützt ist, und gleichgültig ob sie als ordentliche oder außerordentliche Kündigung ausgesprochen wird" (BAG, Urteil v. 30....mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.2.1.1.1 Unternehmerische Entscheidungen auf der Gestaltungsebene

Rz. 669 Jeder Kündigung geht regelmäßig eine konzeptionelle unternehmerische Entscheidung voraus, die Auswirkungen auf die Entwicklung von Personalbeständen hat. Nach der Rechtsprechung des BAG ist unter einer unternehmerischen Entscheidung die Bestimmung der Unternehmenspolitik zu verstehen, die der Geschäftsführung zugrunde liegt (BAG, Urteil v. 24.4.1997, 2 AZR 352/96 [1])...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.2.2.1 Ultima-ratio-Grundsatz

Rz. 713 In der Prüfung dieses weiteren Tatbestandsmerkmals liegt keine verdeckte Überprüfung der freien unternehmerischen Entscheidung, sondern durch das Erfordernis der Dringlichkeit wird dem Gebot der Verhältnismäßigkeit entsprochen.[1] Aus ihm ergibt sich, dass der Arbeitgeber vor jeder ordentlichen Beendigungskündigung von sich aus dem Arbeitnehmer eine beiden Parteien o...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.2.3 Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Rz. 725 Die vom Arbeitgeber zu beachtende Rangfolge bei der Durchführung betrieblicher Maßnahmen führt insbesondere dazu, dass eine Versetzung oder eine Änderungskündigung als mildere Mittel in Betracht kommen können. Hierbei gilt der Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung (BAG, Urteil v. 27.9.1984, 2 AZR 62/83 [1]). Eine Änderungskündigung wiederum ist n...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.2.3.2 Anderer Arbeitsplatz

Rz. 733 Die Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz des Beschäftigungsbetriebs oder eines anderen Betriebs im Unternehmen muss sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer objektiv möglich und zumutbar sein. Dies setzt voraus, dass ein freier vergleichbarer (gleichwertiger) Arbeitsplatz oder ein freier Arbeitsplatz zu zumutbar geänderten (schlechteren) Arbeits...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.2.3.3 Weiterbeschäftigung nach Umschulung und Fortbildung

Rz. 748 Dem Arbeitgeber kann es regelmäßig auch zumutbar sein, den Arbeitnehmer für einen anderen freien Arbeitsplatz umzuschulen oder fortzubilden oder auf einem anderen Arbeitsplatz einzuarbeiten, statt eine Beendigungskündigung auszusprechen. Soweit § 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG die Weiterbeschäftigungspflicht unter entsprechenden Voraussetzungen ausdrücklich anerkennt, greift ...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.2.3.5 Auswahl der Arbeitnehmer im Rahmen der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Rz. 756 Stehen bei einem betriebsbedingten Wegfall von Arbeitsplätzen nicht hinreichend viele andere Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für alle Arbeitnehmer zur Verfügung, hat der Arbeitgeber bei der Auswahl unter den Betroffenen soziale Belange zu berücksichtigen (BAG, Urteil v. 21.9.2000, 2 AZR 385/99 [1]). Voraussetzung ist jedoch zunächst, dass im Hinblick auf die zu bese...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.2.4 Interessenabwägung

Rz. 763 Ob bei Vorliegen betriebsbedingter Kündigungsgründe und Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit überhaupt noch eine weitere einzelfallbezogene Interessenabwägung erforderlich ist, wird in der Rechtsprechung infrage gestellt (BAG, Urteil v. 22.10.2015, 2 AZR 582/14 [1]; BAG, Urteil v. 20.6.2013, 2 AZR 379/12 [2]). Selbst wenn man sie aber noch für erforderlich hält...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.6.1 Altersteilzeit

Rz. 780 Ein Altersteilzeitverhältnis in der Freistellungsphase (Blockmodell) kann von einem Arbeitskräfteüberhang nicht berührt werden. Der Arbeitnehmer hat in einem solchen Fall seine Arbeitsleistung bereits in vollem Umfang erbracht; der betriebliche Beschäftigungsbedarf kann auf den Arbeitnehmer in der Freistellungsphase keinen Einfluss mehr haben und der bereits verdient...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.6.9 Rationalisierung

Rz. 793 Rationalisierungsmaßnahmen können zum Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten führen und betriebsbedingte Kündigungen rechtfertigen. In der Praxis wird der Begriff der Rationalisierung jedoch häufig nur als Schlagwort genutzt und stellt im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens allein noch keinen hinreichenden Grund für ein fehlendes Beschäftigungsbedürfnis dar. Der...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.7.5 Ausnahmen von der Sozialauswahl

Rz. 872 Durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt vom Dezember 2003[1] ist die Sozialauswahl im Rahmen betriebsbedingter Kündigungen modifiziert worden. Nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG sind nunmehr solche Arbeitnehmer nicht in die Sozialauswahl nach Satz 1 einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Siche...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 3.1.5.8 Druckkündigung

Rz. 566 Wird eine Drucksituation zur Rechtfertigung einer Kündigung vorgetragen, ist diese alternativ unter den Gesichtspunkten einer verhaltens- bzw. personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigung zu prüfen (BAG, Urteil v. 4.10.1990, 2 AZR 201/90 [1]). Eine Druckkündigung liegt vor, wenn andere Arbeitnehmer oder Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber v...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.7.3.2 Rechte des Betriebsrats

Rz. 823 Der Arbeitgeber kann gemeinsam mit dem Betriebsrat Auswahlrichtlinien für die Sozialauswahl erstellen. Diese bedürfen gem. § 95 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Auswahlrichtlinien sind nach der Rechtsprechung des BAG Grundsätze, die zu berücksichtigen sind, wenn bei beabsichtigten personellen Einzelmaßnahmen, für die mehrere Arbeitnehmer oder Bew...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.2.3.6 Darlegungs- und Beweislast

Rz. 760 Der Arbeitgeber hat im Kündigungsschutzprozess nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Tatsachen darzulegen und zu beweisen, die die Kündigung bedingen. Dazu zählt grds. auch der Umstand, dass eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit nicht möglich oder nicht zumutbar ist. Da das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit jedoch eine negative Tatbestandsvorausse...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.5 Wiedereinstellungsanspruch

Rz. 770 Nach Ausspruch der Kündigung kann sich herausstellen, dass die die Kündigung rechtfertigende Zukunftsprognose zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung hinsichtlich des Beschäftigungsbedarfs unrichtig war. Da es für die Wirksamkeit der Kündigung nur auf den Zeitpunkt der Kündigungserklärung ankommt[1], kann die geänderte Beschäftigungssituation die Rechtfertigung der Kün...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.2.1 Betriebliche Erfordernisse

Rz. 668 Der Gesetzgeber hat darauf verzichtet, den Begriff der betrieblichen Erfordernisse zu konkretisieren. Nach einhelliger Auffassung setzt er jedenfalls einen Überhang an Arbeitskräften im Betrieb voraus.[1] Die Kündigung ist daher nur die Reaktion auf eine Verringerung des Arbeitsvolumens und auf den Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten. Ihr voraus gehen zum einen g...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.9.3.2 Eingeschränkte Überprüfung der Sozialauswahl (Abs. 5 Satz 2)

Rz. 977 Weitere Rechtsfolge des § 1 Abs. 5 KSchG ist, dass die soziale Auswahl der Arbeitnehmer, auf der die Namensliste beruht, in einem Kündigungsschutzverfahren nur auf "grobe Fehlerhaftigkeit" überprüft wird. Im Gegensatz zu § 1 Abs. 4 KSchG bezieht sich der eingeschränkte Prüfungsmaßstab allerdings nicht nur auf die Gewichtung der sozialen Gesichtspunkte, sondern auch a...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.6.6 Drittmittelfinanzierte Arbeitsplätze

Rz. 789 Baut die Finanzierung des Arbeitgebers auf Drittmitteln auf, rechtfertigt deren Kürzung oder Wegfall allein noch nicht die Beendigung von Arbeitsverhältnissen.[1] Das Fehlen hinreichender finanzieller Mittel stellt keinen ausreichenden Kündigungsgrund dar, denn es wirkt sich nicht unmittelbar auf Arbeitsmenge und Beschäftigungsbedarf aus. Im Hinblick auf eine Reduzie...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.7.3.1 Allgemeines

Rz. 820 Nur objektiv miteinander vergleichbare Arbeitnehmer sind in die Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 3 KSchG einzubeziehen, d. h. die Arbeitnehmer müssen – bezogen auf die Merkmale des Arbeitsplatzes – grds. gegeneinander austauschbar sein. Die Austauschbarkeit bezieht sich nach st. Rspr. des BAG sowohl auf die Fähigkeiten und Kenntnisse der Arbeitnehmer als auch auf den Inha...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.2.3.2.2 Vergleichbarer Arbeitsplatz

Rz. 741 Ein anderer freier Arbeitsplatz sperrt das Kündigungsrecht nur dann, wenn er mit dem bisherigen vergleichbar ist, d. h. eine Weiterbeschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers auf diesem Arbeitsplatz möglich und seine Kündigung daher nicht erforderlich ist. Welcher Arbeitsplatz vergleichbar, d. h. gleichwertig ist, richtet sich nach der Ausgestaltung des Arbeitsvertra...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.8.1 Allgemeines

Rz. 911 Die Vorschrift ermöglicht es den Tarifvertrags- bzw. Betriebspartnern, in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festzulegen, wie die bei der Sozialauswahl zu berücksichtigenden Gesichtspunkte nach § 1 Abs. 3 KSchG im Verhältnis zueinander zu bewerten sind. Diese ...mehr