Fachbeiträge & Kommentare zu BAG-Urteil

Rz. 195 Maßgebliche Beurteilungsgrundlage für die Rechtmäßigkeit einer Kündigung sind nach ständiger Rechtsprechung die objektiven Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung.[1] 1.3.4.1 Beurteilungsperspektive Rz. 196 Diese Aussage enthält zunächst eine Festlegung im Hinblick auf die perspektivisch-personelle Dimension der Beurteilung des Kündigungssachverha...mehr

Rz. 804 Arbeitnehmer mit einer Beschäftigungsdauer von 6 oder weniger Monaten sind in die Sozialauswahl nicht einzubeziehen.[1] Sie können sich im Fall einer Kündigung nicht auf eine fehlerhafte Sozialauswahl berufen. Umgekehrt darf aber der Arbeitgeber die Kündigung eines Arbeitnehmers, der länger als 6 Monate in seinem Betrieb beschäftigt ist, nicht auf die Begründung stüt...mehr

Rz. 665 Bei allen personenbedingten Kündigungen ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht etwa deswegen unzumutbar, weil in der Vergangenheit vom Arbeitnehmer zu vertretende Pflichtverletzungen aufgetreten sind. Deshalb ist die Kündigung auch dann sozial gerechtfertigt, wenn nach dem Zeitpunkt, an dem die Kündigungserklärung zugegangen ist, die tatsächlichen Grundla...mehr

Rz. 820 Der Arbeitgeber kann gemeinsam mit dem Betriebsrat Auswahlrichtlinien für die Sozialauswahl erstellen. Diese bedürfen nach § 95 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Auswahlrichtlinien sind nach der Rechtsprechung des BAG Grundsätze, die zu berücksichtigen sind, wenn bei beabsichtigten personellen Einzelmaßnahmen, für die mehrere Arbeitnehmer oder Bew...mehr

Rz. 542 Der Arbeitgeber muss auch bei der personenbedingten Kündigung – wie stets bei § 102 Abs. 1 BetrVG – dem Betriebsrat die Gründe mitteilen, die aus seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind. Den Kündigungssachverhalt muss der Arbeitgeber i. d. R. unter Angabe von Tatsachen so beschreiben, dass der Betriebsra...mehr

Rz. 1 Die Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, mit der jeder Vertragspartner auch gegen den Willen des anderen Teils ein Arbeitsverhältnis mit Wirkung für die Zukunft auflösen kann, vgl. § 620 Abs. 2 BGB. Kündigt der Arbeitnehmer, spricht man von einer Eigenkündigung.[1] Rz. 2 Man unterscheidet zwischen der ordentlichen Kündigung unter Einhaltung ...mehr

Rz. 559 Eine Kündigung kann personenbedingt gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer zu der geschuldeten Arbeitsleistung ganz oder teilweise für einen nicht nur vorübergehenden Zeitraum nicht mehr in der Lage ist. Dies kann bei einem nachträglich eingetretenen Entzug der für eine Berufsausübung erforderlichen öffentlich-rechtlichen Befugnis der Fall sein. Wenn der Arbeitge...mehr

Rz. 568 Mangelt es einem Verkehrsflugzeugführer an einer gültigen Fluglizenz, besteht ein gesetzliches Beschäftigungsverbot. Allerdings wird allein der Verlust oder Entzug der Fluglizenz die Kündigung aus personenbedingten Gründen noch nicht rechtfertigen können. Daneben ist zu berücksichtigen, ob der Pilot die Erneuerung seiner Fluglizenz in absehbarer Zeit erreichen kann[1...mehr

Rz. 907 Soweit die Sozialauswahl gar nicht oder methodisch fehlerhaft durchgeführt wurde, ist die Kündigung grds. rechtswidrig. Dies gilt nach der Rechtsprechung des BAG aber dann nicht, "wenn mit der Person des Gekündigten gleichwohl – zufällig – eine objektiv vertretbare Auswahl getroffen wurde". Insofern muss der Arbeitgeber nicht die "bestmögliche" Sozialauswahl vorgenom...mehr

Rz. 180 Der Arbeitgeber, der zur Kündigung berechtigt ist, ist nicht gezwungen, eine Kündigung auszusprechen. Aus der Vertragsfreiheit folgt, dass er auf die außerordentliche Kündigung verzichten und nur eine ordentliche Kündigung aussprechen kann. Ebenso kann er von einer Kündigung ganz absehen und es bei einer Abmahnung belassen.[1] Rz. 181 Darüber hinaus kann der Schutz de...mehr

Rz. 306 Im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung stellt das Erfordernis einer vorherigen erfolglosen Abmahnung die mit Abstand wichtigste Ausprägung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit dar. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG scheidet eine verhaltensbedingte Kündigung aus, wenn schon eine Abmahnung als milderes Mittel und Reaktion vonseiten des Arbeitgebers geeigne...mehr

Rz. 908 Die Vorschrift ermöglicht es den Tarifvertrags- bzw. Betriebspartnern, in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festzulegen, wie die bei der Sozialauswahl zu berücksichtigenden Gesichtspunkte nach § 1 Abs. 3 KSchG im Verhältnis zueinander zu bewerten sind. Diese ...mehr

Rz. 111 Als Gestaltungserklärung muss die Kündigung eindeutig sein. Der Kündigende muss also klar und unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er das Arbeitsverhältnis beenden will und zu welchem Termin dies geschehen soll (ordentliche oder außerordentliche Kündigung). Die Worte "kündigen" oder "Kündigung" müssen nicht in der Erklärung enthalten sein. Die Erklärung ist n...mehr

Rz. 822 Die Frage, ob Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte im Rahmen der Sozialauswahl miteinander vergleichbar sind, hat das BAG erstmalig 1998 entschieden.[1] Damals entschied das BAG, dass die Frage, ob bei der Kündigung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer Vollzeitbeschäftigte und bei der Kündigung vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer Teilzeitbeschäftigte in die Sozialauswahl ...mehr

Rz. 225 Nach § 1 Abs. 1 KSchG muss die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers nur dann sozial gerechtfertigt sein, wenn das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers [1] in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden hat. Eine Sonderregelung für Besatzungsmitglieder im Dienst einer Reederei oder eines Luftverkehrsbetriebs enthält § 24 Abs. 2 ...mehr

Rz. 537 Vor Ausspruch einer personenbedingten Beendigungskündigung ist vor dem Hintergrund des ultima-ratio-Prinzips stets die Möglichkeit einer Änderungskündigung zu prüfen, wenn ein anderer freier Arbeitsplatz dem Arbeitnehmer nicht einseitig im Wege des Direktionsrechts zugewiesen werden kann. Rz. 538 Nach der Rechtsprechung des BAG zur Änderungskündigung [1] ist eine orden...mehr

Rz. 971 Sofern die oben genannten Voraussetzungen vorliegen, wird gesetzlich vermutet, dass die ausgesprochenen Kündigungen durch "dringende betriebliche Erfordernisse" i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt sind. Die Beweislastregel des § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG wird damit zulasten des Arbeitnehmers umgekehrt. Rz. 972 Die gesetzliche Vermutung erstreckt sich sowohl auf den betriebs...mehr

Rz. 162 Nach § 166 Abs. 1 BGB kann bzw. muss sich der Vertretene Willensmängel des Vertreters (etwa im Rahmen der §§ 119 ff. BGB) und seine Kenntnis oder das Kennenmüssen gewisser Umstände (etwa im Rahmen des § 626 Abs. 2 BGB) zurechnen lassen. Nach § 626 Abs. 2 Sätze 1 und 2 BGB beginnt die Erklärungsfrist für die außerordentliche Kündigung demnach, sobald der Vertreter Kenn...mehr

Rz. 290 Die Kündigung muss geeignet, erforderlich und verhältnismäßig im engeren Sinne (d. h. angemessen) sein. Das gilt für jede Beendigungskündigung durch den Arbeitgeber, "gleichgültig, ob sie auf betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Gründe gestützt ist, und gleichgültig, ob sie als ordentliche oder außerordentliche Kündigung ausgesprochen wird."[1] Diese Vorausse...mehr

Rz. 315 Nach der Rechtsprechung des BAG ist – jedenfalls im Anwendungsbereich des KSchG – nicht zu prüfen, ob die Kündigung nach § 134 BGB i. V. m. den Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) unwirksam ist. Die Diskriminierungsverbote sollen nicht als eigene Unwirksamkeitsnormen angewendet werden. Das ergibt sich aus § 2 Abs. 4 AGG. Die Diskriminierungsve...mehr

Rz. 621 Auch die krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers kann einen personenbedingten Kündigungsgrund i. S. d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG darstellen, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führt.[1] Eine erhebliche krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit (z. B. nur noch 2/3 des üblichen Leistungsverm...mehr

Rz. 651 Nicht nur eine erwiesene Vertragsverletzung, sondern bereits der schwerwiegende Verdacht einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung oder zur sozialen Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung gegenüber dem verdächtigten Arbeitnehmer bilden. Eine Verdachtskündigung liegt dann vor, wenn und soweit der Arbei...mehr

Rz. 318 Eine Kündigung kann nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Der Wortlaut gibt nur wenig Anhaltspunkte, um welche Gründe es sich hier handelt. Rz. 319 Die Abgrenzung zur aus dringenden betrieblichen Gründen bedingten Kündigung besteht darin, dass es...mehr

Rz. 463 Vor Ausspruch der verhaltensbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber einen bei ihm bestehenden Betriebsrat nach § 102 Abs. 1 BetrVG anzuhören. Eine ohne Anhörung erfolgte Kündigung ist unwirksam. Das Mitbestimmungsrecht bei Kündigungen kann durch Vereinbarung zwischen den Betriebspartnern nach § 102 Abs. 6 BetrVG auch erweitert werden. Besteht Sonderkündigungsschutz na...mehr

Rz. 129 Die Kündigungserklärung ist dem Empfänger zugegangen, sobald sie so in seinen Machtbereich gelangt ist, dass er in verkehrsüblicher Weise die tatsächliche Verfügungsgewalt über das Kündigungsschreiben erlangt und unter gewöhnlichen Umständen die Möglichkeit hat, vom Inhalt des Schreibens Kenntnis zu nehmen. Zum Bereich des Empfängers gehören von ihm vorgehaltene Empfa...mehr

Rz. 539 Abschließend ist eine Abwägung der beiderseitigen Interessen an der Auflösung bzw. der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses vorzunehmen (3. Stufe). In die Interessenabwägung einzubeziehen sind nur solche Umstände, die in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen.[1] Je nach Gewichtung der beiderseitigen Interessen entscheidet sich, ob die personenbedi...mehr

Rz. 993 Die Existenz eines Interessenausgleichs mit Namensliste hat keine Auswirkungen auf die sonstigen Beteiligungsrechte des Betriebsrats; sie entbindet den Arbeitgeber insbesondere nicht von einer Anhörung des Betriebsrats zu den geplanten Kündigungen nach § 102 BetrVG. [1] Dies folgt bereits daraus, dass der Interessenausgleich nach § 1 Abs. 5 Satz 4 KSchG nur die Stellu...mehr

Rz. 148 Juristische Personen des öffentlichen Rechts, die durch Hoheitsakt (Gesetz oder staatlichen Verleihungsakt aufgrund eines Gesetzes) begründet werden, sind Körperschaften, Anstalten und Stiftungen.[1] Sie handeln durch ihre Organe, die aus einer oder mehreren natürlichen Personen bestehen. Im öffentlichen Dienst bestehen vielfach besondere Vorschriften über die Vertret...mehr

Rz. 790 Da der Insolvenzverwalter nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens auch die Möglichkeit hat, den betroffenen Betrieb weiterzuführen, begründet die Insolvenzeröffnung allein noch kein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung. Das Fehlen finanzieller Mittel stellt weder für den Arbeitgeber noch den Insolvenzverwalter einen Kündigungsgrund dar. Insbesondere...mehr

Rz. 393 Bei der verhaltensbedingten Kündigung gilt das Verhältnismäßigkeitsprinzip.[1] Danach ist die Ausübung eines Rechts unzulässig, wenn sie der Gegenseite unverhältnismäßig große Nachteile zufügt und andere weniger schwerwiegende Maßnahmen möglich gewesen wären, die den Interessen des Berechtigten ebenso gut Rechnung getragen hätten oder ihm zumindest zumutbar gewesen w...mehr

Rz. 406 Konkrete Vorschriften zu Aufbau und Inhalt der Abmahnung gibt es zwar nicht. Die Abmahnung muss aber zum einen eindeutig die Beanstandung eines konkret beschriebenen pflichtwidrigen Verhaltens erkennen lassen (Rügefunktion) und zum anderen den Hinweis enthalten, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist (Warnfunktion). Fehlt die War...mehr

Rz. 191 Auf der anderen Seite ist eine Kündigung nach § 242 BGB unwirksam nach Verzeihung des Fehlverhaltens oder Verzicht auf einen Kündigungsgrund sowie bei Verwirkung des Kündigungsrechts. Die unzulässige Rechtsausübung ist eine rechtsvernichtende Einwendung und im Prozess von Amts wegen zu beachten. Rz. 192 Die Verzeihung ist eine sog. Gesinnungserklärung, die ausdrücklic...mehr

Rz. 653 Der Arbeitgeber hat zur Aufrechterhaltung der betrieblichen Sicherheit in bestimmten Fällen, etwa bei Verdacht auf Alkoholsucht, ein anerkennenswertes Interesse daran, über den diesbezüglichen Gesundheitszustand des Arbeitnehmers informiert zu werden. Wenn der Arbeitnehmer hierüber keine Auskünfte gibt, kann ein personenbedingter Kündigungsgrund vorliegen, weil der A...mehr

Rz. 806 Ob auch Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis ruht, in die Sozialauswahl einzubeziehen sind, ist noch nicht abschließend geklärt. Das BAG hat dies in einem Fall verneint, in dem der Arbeitnehmer für einen anderen Arbeitgeber freigestellt worden und ein einseitiger Rückruf in den Stammbetrieb nicht möglich bzw. nicht absehbar war.[1] Anders ist zu werten, wenn das ruh...mehr

Rz. 943 § 1 Abs. 5 KSchG ist § 125 Abs. 1 Satz 1 InsO nachempfunden, aber nicht identisch mit dieser insolvenzrechtlichen Sonderregelung. Die Vorschrift modifiziert die Anforderungen an die Wirksamkeit betriebsbedingter Kündigungen bei Betriebsänderungen; § 1 Abs. 5 KSchG ist damit eine Sondervorschrift sowohl hinsichtlich des betriebsbedingten Kündigungsgrundes (§ 1 Abs. 2 ...mehr

Rz. 781 Ein Altersteilzeitverhältnis in der Freistellungsphase (Blockmodell) kann von einem Arbeitskräfteüberhang nicht berührt werden. Der Arbeitnehmer hat in einem solchen Fall seine Arbeitsleistung bereits in vollem Umfang erbracht, sodass der betriebliche Beschäftigungsbedarf auf ihn keinen Einfluss mehr haben kann und der bereits verdiente Lohnanspruch in der Freistellu...mehr

Rz. 715 Die auf die Missbrauchskontrolle beschränkte Überprüfung organisatorischer Unternehmerentscheidungen macht es nicht entbehrlich, gerichtlich zu prüfen, ob die Organisationsänderung die Kündigung unvermeidbar macht, oder ob das geänderte unternehmerische Konzept nicht auch durch andere, gleich geeignete und weniger einschneidende Maßnahmen verwirklicht werden kann.[1]...mehr

Rz. 167 Eine einseitige Rücknahme der bereits zugegangenen Kündigungserklärung ist ausgeschlossen. Sollte der Arbeitgeber anbieten, die Kündigung ohne Weiteres oder unter bestimmten Umständen zurückzunehmen, ist darin das Angebot zur Vertragsverlängerung zu sehen, das der Arbeitnehmer annehmen oder ablehnen kann. Sein Einverständnis dazu, den Vertrag fortzuführen, kann nicht ...mehr

Rz. 188 Der Arbeitnehmer hat seinen Kündigungsschutz verwirkt, wenn er ihn nicht rechtzeitig vor Gericht geltend macht. Die allgemeinen Grundsätze der Verwirkung sind allerdings nur dann zu prüfen, wenn die Klagfrist nach §§ 4, 7 KSchG nicht einschlägig ist.[1] Rz. 189 In derartigen Fällen kann der Arbeitnehmer eine allgemeine Feststellungsklage i. S. d. § 256 ZPO gerichtet a...mehr

Rz. 916 Voraussetzung für die Anwendung des § 1 Abs. 4 KSchG ist das Vorliegen einer wirksamen Auswahlrichtlinie. Rz. 917 Zum einen muss die Richtlinie wirksam zustande gekommen sein. Handelt es sich um eine Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG , so muss der Arbeitgeber sie mit dem zuständigen Betriebs-, Gesamtbetriebs- bzw. Konzernbetriebsrat verhandelt und abgeschlossen hab...mehr

Rz. 656 Deutsche Arbeitnehmer dürfen nach § 2 Abs. 1 ArbPlSchG von der Zustellung des Einberufungsbescheids an bis zur Beendigung des Grundwehrdienstes und während der Dauer von Wehrübungen nicht gekündigt werden. Für Arbeitnehmer aus einem Mitgliedstaat der Europäischen Union gilt derselbe Kündigungsschutz nach Art. 7 der Verordnung des Europäischen Parlaments und des Rates ...mehr

Rz. 660 Einem Betriebsratsmitglied kann nach § 15 KSchG, § 626 BGB nur dann gekündigt werden, wenn dem Arbeitgeber bei einem Nichtbetriebsratsmitglied in dieser Situation die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der einschlägigen ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar wäre.[1] Dies beruht auf § 78 Satz 2 BetrVG, wonach Betriebsratsmitglieder wegen ihrer Betriebsratstätigkeit ...mehr

Rz. 898 Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbsatz 2 KSchG hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen die Gründe für die getroffene Sozialauswahl mitzuteilen. Gemeint sind hiermit die tatsächlich vom Arbeitgeber aufgrund der Sozialdaten angestellten Auswahlüberlegungen.[1] Dem Arbeitnehmer ist über die entscheidungserheblichen Sozialdaten und deren Gewichtung im Verhältn...mehr

Rz. 526 Die soziale Rechtfertigung einer personenbedingten Kündigung ist im Rahmen einer 3-stufigen Prüfung zu beurteilen, die das BAG zu einem der Anwendungsbereiche dieses Kündigungsgrundes, der krankheitsbedingten Kündigung, entwickelt hat.[1] Zunächst ist auf der ersten Stufe eine negative Prognose erforderlich. Die Prognose ist jedoch nur dann geeignet, eine personenbedi...mehr

Rz. 324 Die Rechtfertigung einer Kündigung wegen einer erwiesenen Pflichtverletzung – Tatkündigung – hängt davon ab, ob im Kündigungszeitpunkt objektiv Tatsachen vorlagen, die zu der Annahme berechtigen, dem Kündigenden sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – im Fall einer außerordentlichen Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – unzumutbar gewesen.[1] Bei der ...mehr

Rz. 958 Weitere Voraussetzung für die Anwendung des § 1 Abs. 5 KSchG ist ein nicht erzwingbarer Interessenausgleich über eine Betriebsänderung. Liegt keine Betriebsänderung vor, so können die Rechtsfolgen des § 1 Abs. 5 KSchG nach h. M. nicht durch einen "freiwilligen" Interessenausgleich außerhalb der §§ 111, 112 BetrVG herbeigeführt werden. Somit ist § 1 Abs. 5 KSchG weder...mehr

Rz. 835 Ferner können Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertraglich vereinbaren, dass frühere Beschäftigungszeiten bei demselben Arbeitgeber bzw. Beschäftigungszeiten bei einem anderen Unternehmen, die eigentlich nicht anrechnungsfähig sind, im Rahmen der Sozialauswahl unter dem Gesichtspunkt der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen sind.[1] Hierbei sind jedoch Gren...mehr

Rz. 545 Eine AIDS-Erkrankung kann bei Vorliegen der Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung wegen langandauernder Erkrankung oder häufiger Kurzerkrankung eine ordentliche Kündigung sozial rechtfertigen. Abzugrenzen hiervon ist der Fall einer HIV-Infektion, die dem Ausbruch der AIDS-Erkrankung vorangeht und zum Teil über viele Jahre zu keiner gesundheitlichen Beeintr...mehr

Rz. 785 Eine Veränderung des Arbeitsorts rechtfertigt für sich genommen noch nicht den Ausspruch betriebsbedingter Beendigungskündigungen. Zwar entfällt der Beschäftigungsbedarf am bisherigen Standort. Ein Überhang an Arbeitskräften besteht jedoch nicht bzw. es entstehen zu berücksichtigende andere Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsabteilun...mehr

Rz. 845 Schwerbehinderte Arbeitnehmer sind in besonderem Maße sozial schutzwürdig. Die Definition der Schwerbehinderteneigenschaft findet sich im SGB IX . Dort ist in den §§ 168 ff. auch der Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer geregelt. § 2 SGB IX enthält die Begriffsbestimmungen sowohl für die einfache Behinderung (Abs. 1), als auch die Schwerbehinderung...mehr