Fachbeiträge & Kommentare zu BAG-Urteil

Hierzu können Weiterbildungsmaßnahmen im Zusammenhang mit geplanten Produktionsumstellungen oder Umstrukturierungen und andere Maßnahmen zählen, die die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers betreffen. Hingewiesen werden muss z. B. auf in einem abgeschlossenen Interessenausgleich oder Sozialplan vorgesehene Maßnahmen[1] oder auf geplante betriebsbedingte Kündigungen beim ...mehr

BAG: Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) bei wiederholter Arbeitsunfähigkeit Video: BAG: Betriebliches Eingliederungsmanagement bei wiederholter Arbeitsunfähigkeit Entscheidung: BAG, Urteil v. 18.11.2021, 2 AZR 138/21mehr

Der Schmerzensgeldanspruch wegen Mobbings[1] kann zwar verwirken, dafür genügen jedoch ein bloßes Zuwarten oder die Untätigkeit des Anspruchstellers nicht. Ein Unterlassen genügt nur dann, wenn aufgrund zusätzlicher besonderer Umstände eine Pflicht zur zeitnahen Geltendmachung besteht. In der vorzunehmenden Gesamtabwägung darf nicht auf eventuelle Beweisschwierigkeiten aufse...mehr

Bei Einsatz von Verwandten (Ehegatte) als krankenversicherungsrechtliche Haushaltshilfe bei Unmöglichkeit der Haushaltsführung besteht gemäß § 38 Abs. 4 Satz 2 SGB V Anspruch auf Fahrtkostenersatz und Verdienstausfall. Arbeitsrechtlich bedarf es einer Freistellung durch den Arbeitgeber aufgrund ausdrücklicher Vereinbarung[1], betrieblicher Übung, Gleichbehandlung oder aus de...mehr

Für am Abschlussstichtag noch nicht genommenen Urlaub von Arbeitnehmern ist eine Rückstellung wegen Erfüllungsrückstand zu bilden, soweit der Urlaub im nachfolgenden Geschäftsjahr nachgeholt oder abgegolten werden muss.[1] Für die Urlaubsansprüche von langzeiterkrankten Arbeitnehmern herrscht aufgrund der BAG-Rechtsprechung[2] Klarheit, dass eine Geltendmachung eine grundsät...mehr

Nach § 5 Abs. 3 BetrVG gilt für sie nicht das Betriebsverfassungsgesetz, soweit dieses Gesetz nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt.[1] Neben Generalbevollmächtigten, Prokuristen, deren Vertretungsmacht auch im Verhältnis zum Arbeitgeber "nicht unbedeutend" ist, und zur Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern befugten Angestellten ist leitender Angestellter i. S. de...mehr

Rz. 1 Mit dem am 1.1.2018 in Kraft getretenen Art. 1 des Gesetzes zur Stärkung der Teilhabe und Selbstbestimmung von Menschen mit Behinderungen (Bundesteilhabegesetz – BTHG) v. 23.12.2016 (BGBl. I S. 3234) wird der bisherige § 85 mit Wirkung zum 1.1.2018 zu § 168. Die Vorschrift entspricht inhaltlich dem bisherigen § 85 (vgl. BGBl. I 2001 S. 1046). Rz. 1a Die Regelung des § 1...mehr

Rz. 1 Durch das Vierte Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt v. 24.12.2003 (BGBl. I S. 2954), wurde mit Wirkung v. 1.1.2005 in Abs. 2 eine redaktionelle Anpassung an die neue Bezeichnung der Bundesagentur für Arbeit vorgenommen. Durch das Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen v. 23.4.2004 (BGBl. I S. 606) wurde mit Wirk...mehr

Rz. 2 Nach Abs. 1 Nr. 1 besteht ein besonderer Kündigungsschutz (seit dem 1.8.1986) dann nicht, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ohne Unterbrechung noch nicht länger als 6 Monate besteht. Rz. 3 Der Gesetzgeber war im Jahre 1986 der Auffassung, der besondere Kündigungsschutz, der bis dahin von Beginn des Arbeitsverhältnisses bzw. nach Ablauf d...mehr

Rz. 1 Mit Inkrafttreten des Art. 1 des Gesetzes zur Stärkung der Teilhabe und Selbstbestimmung von Menschen mit Behinderungen (Bundesteilhabegesetz – BTHG) v. 23.12.2016 (BGBl. I S. 3234) wird der bisherige § 93 mit Wirkung zum 1.1.2018 zu § 176. Die Vorschrift entspricht dem bisherigen § 93 mit Anpassung der Verweisungen infolge der Verschiebung der Paragrafen im Schwerbehi...mehr

Rz. 8 Zur Erhöhung seiner Chancen im Auswahlverfahren ist ein schwerbehinderter Bewerber nach § 165 Satz 3 von einem öffentlichen Arbeitgeber regelmäßig zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Nach § 165 Satz 4 entfällt diese Pflicht ausnahmsweise, wenn dem schwerbehinderten Bewerber offensichtlich die fachliche Eignung fehlt. Ob die fachliche Eignung offensichtlich fehlt,...mehr

Rz. 7 Die Durchführung eines Präventionsverfahrens nach § 167 ist keine Rechtmäßigkeitsvoraussetzung für die Zustimmungsentscheidung des Integrationsamtes nach §§ 168 ff. Das Integrationsamt kann dieses (die Unterlassung) jedoch im Rahmen seiner Ermessensentscheidung ggf. zulasten des Arbeitgebers berücksichtigen, wenn bei gehöriger Durchführung des Präventionsverfahrens die...mehr

Rz. 1 Mit Inkrafttreten des Art. 1 des Gesetzes zur Stärkung der Teilhabe und Selbstbestimmung von Menschen mit Behinderungen (Bundesteilhabegesetz – BTHG) v. 23.12.2016 (BGBl. I S. 3234) wird der bisherige § 92 mit Wirkung zum 1.1.2018 zu § 175. Er entspricht dem bisherigen § 92. Rz. 2 § 175 erweitert den Kündigungsschutz für Arbeitsverhältnisse schwerbehinderter Menschen an...mehr

Rz. 3 Diese öffentlichen Arbeitgeber sind verpflichtet, alle frei werdenden und neu zu besetzenden Arbeitsplätze i. S. d. § 156 Abs. 1 frühzeitig den Agenturen für Arbeit zu melden. Frühzeitig heißt, solche – und dies betrifft insbesondere frei werdende – Arbeitsplätze nicht erst dann zu melden, wenn der Stelleninhaber aus dem Arbeits- oder Dienstverhältnis ausscheidet, sond...mehr

Rz. 17 Abs. 2 Satz 2 beschreibt die Folgen der Nichtbeteiligung der Schwerbehindertenvertretung. Die Vorschrift bestimmt, dass Maßnahmen des Arbeitgebers, die die Interessen schwerbehinderter Menschen berühren und bei denen die Schwerbehindertenvertretung entgegen der Verpflichtung in Satz 1 weder unterrichtet noch angehört wurde, nicht durchgeführt oder vollzogen werden dar...mehr

Rz. 9 Zur Frage, ob der Kündigungsschutz auch dann besteht, wenn dem Arbeitgeber die Schwerbehinderteneigenschaft des beschäftigten schwerbehinderten Menschen nicht bekannt ist, hat die Rechtsprechung Grundsätze aufgestellt. Rz. 10 Ist die Schwerbehinderteneigenschaft zum Zeitpunkt der Kündigung festgestellt oder wenigstens ein Antrag gestellt, besteht der Kündigungsschutz au...mehr

Rz. 5 Ein besonderer Kündigungsschutz besteht nach Abs. 1 Nr. 2 nicht in den Fällen, in denen schwerbehinderte Menschen auf Stellen nach § 156 Abs. 2 Nr. 2 bis 5 beschäftigt sind. Rz. 6 Dies sind Stellen, auf denen Personen beschäftigt sind, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestim...mehr

Rz. 13 Abs. 2 bestimmt die Wahlberechtigung. Das aktive Wahlrecht kommt nur schwerbehinderten Menschen zu, nicht auch den nichtbehinderten Beschäftigten (zur Wählbarkeit vgl. Abs. 3). Es kommt nicht darauf an, dass die wahlberechtigten schwerbehinderten Menschen auf Arbeitsplätzen i. S.d. § 156 Abs. 1 beschäftigt sind. Wahlberechtigt sind auch die schwerbehinderten Menschen,...mehr

Rz. 41 Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, während der stufenweisen Wiedereingliederung für die während dieser Zeit erzielte Arbeitsleistung Arbeitsentgelt zu zahlen (vgl. BAG, Urteile v. 29.1.1992, 5 AZR 37/91, 5 AZR 60/91 und 5 AZR 637/89). Gewährt der Arbeitgeber jedoch freiwillig für die erbrachte Arbeitsleistung Arbeitsentgelt, ist dieses nach § 72 Abs....mehr

1. Es begründet regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung, wenn der Arbeitgeber im Bewerbungsverfahren gegen die Verfahrens- und Förderpflichten aus § 164 Abs. 1 SGB IX verstößt. Der Arbeitgeber trägt dann die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ausschließlich andere Gründe für die Nichteinstellung maßgeblich waren. 2. Für den Einwand des...mehr

Rechtlich besteht auch die Möglichkeit, eine auflösende Bedingung zu vereinbaren, die nach Wirkung und Zulässigkeitsvoraussetzungen von der Zeit- und Zweckbefristung zu unterscheiden ist. Von einer Befristung, speziell einer Zweckbefristung, bei der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebenfalls vom Eintritt eines zukünftigen Ereignisses abhängt[1], unterscheidet sich eine...mehr

Bezüglich der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast der Befristungskontrollklage muss unterschieden werden zwischen der Befristung als solcher und ihrer Wirksamkeit. Für das Vorliegen einer Befristungsabrede, also dafür, dass ein Arbeitsvertrag überhaupt befristet abgeschlossen wurde, trägt derjenige die Darlegungs- und Beweislast, der sich auf die Beendigung des Arbeitsv...mehr

Es ist auch möglich, eine Zweckbefristung mit einer kalendermäßigen (Höchst-)Befristung zu kombinieren. Eine derartige Doppelbefristung ist nicht nur nach der Rechtsprechung zulässig[1], sondern sogar zu empfehlen, weil durch die Höchstfrist die Unsicherheit über die Dauer der Zweckbefristung beseitigt oder besser begrenzt wird, sodass sich der Arbeitnehmer zumindest auf ein...mehr

Um eine Zweckbefristung handelt es sich, wenn der Beendigungstermin nicht durch Zeitablauf bestimmt ist, sondern sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt.[1] Bei einer Zweckbefristung machen die Parteien die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Eintritt eines künftigen Ereignisses abhängig, dessen Eintritt sie für gewiss halten, während der genau...mehr

Befristet beschäftigte Arbeitnehmer sind während der Dauer ihrer Beschäftigung ganz normale Arbeitnehmer i. S. d. Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Sie haben das aktive und passive Wahlrecht und sind nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit wählbar. Wird der Arbeitnehmer in den Betriebsrat gewählt, so hindert dies allerdings nicht den Ablauf seines befristeten Arbeitsverhält...mehr

Gemäß § 17 TzBfG muss der Arbeitnehmer seine Befristungskontrollklage (spätestens) innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags erheben. Die 3-Wochenfrist des § 17 TzBfG gilt umfassend für alle Befristungsabreden! Also auch für solche auf der Grundlage von gesetzlichen Spezialvorschriften außerhalb des TzBfG (u. a. BEEG, PflegeZG, WissZeit...mehr

Das Recht des Arbeitnehmers, die Unwirksamkeit einer Befristung durch Klage gemäß § 17 KSchG geltend zu machen, kann weder vor noch bei Vereinbarung der Befristung etwa durch eine Verpflichtungserklärung abbedungen werden, wonach der Arbeitnehmer keine Befristungskontrollklage erheben werde. Das ergibt sich daraus, dass nach § 22 Abs. 1 TzBfG von den §§ 14, 17 TzBfG, in dene...mehr

Vom Grundsatz her ist das befristete Arbeitsverhältnis ein ganz normales Arbeitsverhältnis. Es gelten unter den Parteien dieselben Rechte und Pflichten, wie in jedem anderen Arbeitsverhältnis auch. Dies hat zur Folge, dass alle gesetzlichen, tariflichen und betrieblichen Regeln (z. B. hinsichtlich Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder an Feiertagen etc.) auch für dieses ...mehr

Bei befristeten Verträgen mit Schwangeren und anderen vergleichbar geschützten Personengruppen ist zu unterscheiden: Wird der Tatbestand des besonderen Kündigungsschutzes wie z. B. des § 17 MuSchG erst nach Abschluss des befristeten Arbeitsverhältnisses verwirklicht, wird die Arbeitnehmerin also erst während der Laufzeit des befristeten Arbeitsverhältnisses schwanger, so ist ...mehr

Leitsatz Verstößt eine tarifliche Norm gegen das Diskriminierungsverbot befristet beschäftigter Arbeitnehmer nach § 4 Abs. 2 TzBfG und ist deshalb gem. § 134 BGB (teil)nichtig, hat der benachteiligte Arbeitnehmer Anspruch darauf, so behandelt zu werden wie die vergleichbaren Dauerbeschäftigten, ohne dass den Tarifvertragsparteien zuvor die Möglichkeit zur Korrektur ihrer diskriminierenden Regelung einzuräumen ist. Sachverhalt Der Kläger ist seit Juni 2019 als Zusteller bei der bundesweit logistis...mehr

Gemäß § 21 Abs. 1 BEEG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses vor, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin, für die Dauer eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglich...mehr

Das Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG) enthält spezialgesetzliche Regelungen über die Ausgestaltung von befristeten Arbeitsverträgen mit Ärzten in der Weiterbildung. Es definiert, wann ein sachlicher Grund zur Befristung des Arbeitsvertrags mit einem Arzt vorliegt, auf welche Zeiten der Vertrag befristet werden darf, welche Zeiten ...mehr

Nach ständiger Rechtsprechung des BAG ist bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen im Rahmen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle grundsätzlich nur die Befristung des letzten Arbeitsvertrags auf ihre sachliche Rechtfertigung hin zu prüfen. Dabei ist im Sinne einer Vertragskontrolle auf den Zeitpunkt des Vertragsabschlusses abzustellen. Nach Ver...mehr

Seit der Entscheidung des Großen Senats des BAG vom 27.2.1985[1] hat der Arbeitnehmer auch für den Fall der nicht offensichtlich unwirksamen Kündigung einen Weiterbeschäftigungsanspruch über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei der fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses, wenn er im Kündigungsprozess er...mehr

Leitsatz Die Regelung des § 6 Abs. 1 Satz 1 Buchst. b Doppelbuchst. dd TV-L erfasst auch Beschäftigte in Werkstätten für behinderte Menschen i.S.v. § 219 SGB IX. Sachverhalt Im vorliegenden Verfahren stritten die Parteien über den Umfang der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit der Klägerin. Diese ist seit dem Jahr 2001 als Arbeitsgruppenleiterin im handwerklichen Erziehungsdienst in einer von der Beklagten betriebenen Werkstatt für behinderte Menschen in Berlin beschäftigt. Grundlage des Arbei...mehr

Aufgrund der nach Inkrafttreten des TzBfG ergangenen Rechtsprechung des BAG unterfiel die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen (z. B. befristete Verlängerung oder Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit) zwar nicht dem Anwendungsbereich des § 14 TzBfG. Gleichwohl bedurfte sie – wie auch schon zuvor – zu ihrer Wirksamkeit eines Sachgrunds, wenn ansonsten durch die Befrist...mehr

Mit der Reform der Pflegeversicherung ist zum 1.7.2008 das sog. Pflegezeitgesetz (PflegeZG) in Kraft getreten. Ziel dieses Gesetzes ist es, die Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflege zu verbessern. Zu diesem Zweck wird zum einen mit § 2 PflegeZG das Recht des Beschäftigten auf ein kurzzeitiges Fernbleiben von der Arbeit in Akutfällen begründe...mehr

§ 9 TzBfG verpflichtet den Arbeitgeber, einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer Arbeitnehmer stehen d...mehr

Auch bei einer Berufskrankheit kann unter bestimmten Umständen eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses möglich sein. Es gelten zunächst die allgemeinen Grundsätze wie bei einer krankheitsbedingten Kündigung: Es muss eine negative Zukunftsprognose vorliegen, eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen gegeben sein und die im Rahmen des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG g...mehr

Das Arbeitsverhältnis bleibt bei bestehender Berufskrankheit grundsätzlich bestehen. Wird ein Arbeitnehmer durch eine Berufskrankheit[1] arbeitsunfähig, so hat er zunächst Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 3 EFZG). Der Anspruch eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber auf Entgeltfortzahlung besteht auch dann, wenn der Arbeitnehm...mehr

Rz. 2 Die Vorschrift dient der Sicherung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gem. §§ 99, 100 BetrVG. Den Antrag nach S. 1 kann der Betriebsrat in 3 Fällen stellen. wenn der Arbeitgeber eine endgültige personelle Maßnahme entgegen § 99 BetrVG ohne Zustimmung des Betriebsrats durchgeführt hat, also die Zustimmung weder ausdrücklich erteilt worden ist noch wegen Ablauf der...mehr

Zu den in Heimarbeit Beschäftigten zählen Heimarbeiter und Hausgewerbetreibende. Heimarbeiter ist nach der Legaldefinition in § 2 Abs. 1 HAG, wer in selbstgewählter Arbeitsstätte (eigene Wohnung oder selbstgewählte Betriebsstätte) allein oder mit seinen Familienangehörigen im Auftrag von Gewerbetreibenden oder Zwischenmeistern erwerbsmäßig arbeitet[1], jedoch die Verwertung d...mehr

Das arbeitsrechtliche Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet auf Heimarbeiter keine Anwendung. Die Unwirksamkeit einer Kündigung kann sich deshalb nur auf den Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot (insbesondere das AGG) oder den Maßstab der Sittenwidrigkeit[1] stützen. Anwendbar sind die arbeitsrechtlichen Spezialregelungen nach § 7 ArbPlSchG, § 210 SGB IX, § 17 Abs. 1 MuSchG...mehr

Das Entgelt für Heimarbeit bemisst sich nach der produzierten Zahl (Stückentgelt). Nach dem Gesetz sollen die Stückentgelte auf der Grundlage von Stückzeiten geregelt werden. Sofern diese Berechnung im Einzelfall nicht möglich ist, sind Zeitentgelte festzusetzen.[1] Nach den §§ 19, 20 HAG sind die Entgelte für Heimarbeit in der Regel als Stückentgelte, und zwar möglichst auf...mehr

Die allgemeinen Schutzpflichten des Auftraggebers nach dem HAG konkretisieren sich in der Listenführung nach § 6 HAG, der Mitteilungs- und der Unterrichtungspflicht nach den §§ 7 und 7a HAG sowie der Verpflichtung zum Führen von Entgeltverzeichnissen nach § 8 HAG und dem Erstellen von Entgeltbelegen nach § 9 HAG. Die Listen nach § 6 HAG enthalten alle Personen, die innerhalb des...mehr

Soweit nicht das HAG selbst bestimmte arbeitsrechtliche Gesetze oder einzelne Vorschriften daraus für anwendbar erklärt, enthalten einige arbeitsrechtliche Gesetze ausdrückliche Regelungen für in Heimarbeit Beschäftigte. Nach § 5 Abs. 1 Satz 2 BetrVG gelten als Arbeitnehmer im Sinne dieses Betriebsverfassungsrechts auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache f...mehr

Der Schutz der Heimarbeiter soll vorrangig durch staatliche Aufsichtsmaßnahmen gegenüber den Auftraggebern und Zwischenmeistern gewährleistet werden. Die Zuständigkeit für die Überwachung der Einhaltung des HAG liegt vorrangig bei der jeweiligen obersten Arbeitsbehörde des Landes, also dem Landesarbeitsministerium[1] – in der Praxis zuständig sind die Gewerbeaufsichtsämter. ...mehr

Überblick Die Heimarbeit ist ökonomisch angesiedelt zwischen der Selbstständigkeit eines Gewerbetreibenden bzw. Freiberuflers und der weisungsgebundenen Abhängigkeit eines Arbeitnehmers. Für Heimarbeiter, Hausgewerbetreibende und Gleichgestellte ist charakteristisch, dass sie als Selbstständige tätig sind und nicht im Betrieb des Auftraggebers tätig werden, ihre Leistung nic...mehr

Soll das Arbeitsverhältnis über den vereinbarten Endtermin fortgesetzt werden, so bedarf es grundsätzlich des Abschlusses eines neuen Arbeitsvertrags bzw. einer Vereinbarung darüber, dass das Arbeitsverhältnis (nunmehr als unbefristetes) fortgesetzt wird. Eine solche Vereinbarung kann auch durch schlüssiges Verhalten zustande kommen (konkludent). Das Gesetz sieht dies sogar a...mehr

Unter Beachtung bestimmter Voraussetzungen ist der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags bis zur Maximaldauer von 2 Jahren möglich, ohne dass die Befristung eines sachlichen Grundes oder der Erfüllung sonstiger besonderer Voraussetzungen bedurfte. Gemäß § 14 Abs. 2 Sätze 1 und 2 TzBfG ist es zulässig, einen Arbeitsvertrag ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur D...mehr