Tanja Martin, Marita Karle
Einführung
Der Bereich Human Resources (HR) ist entscheidend für die Verwaltung, Entwicklung und Bindung von Personal in Unternehmen. Er erfordert einen interdisziplinären Ansatz, der Betriebswirtschaft, Recht, Psychologie und Soziologie vereint. Die Organisation des HR-Bereichs variiert je nach Unternehmensführung und muss flexibel auf technische und gesellschaftliche Neuerungen reagieren. Aktuelle Trends wie Fachkräftemangel, Digitalisierung und New Work beeinflussen die HR-Strategie, die darauf abzielt, eine zukunftsfähige Arbeitsumgebung zu schaffen. Die HR-Organisation muss effektiv und effizient gestaltet sein, wobei die Digitalisierung neue Möglichkeiten bietet, Arbeitsprozesse zu optimieren. Ständige Anpassungen sind notwendig, um den steigenden Anforderungen von Unternehmen und Mitarbeitern gerecht zu werden und die Personalabteilung zukunftsweisend auszurichten. Dabei spielen Unternehmensgröße und Mitarbeiterzahl eine wichtige Rolle, ebenso wie Unternehmensstruktur und -ausrichtung.
Der Beitrag zeigt, welche Prozesse, Rollen und Aufgaben die HR-Organisation für ihre internen Zielgruppen übernimmt und vermittelt, welche Organisationsformen in welchen Unternehmensstrukturen sinnvoll eingesetzt werden können. Dabei werden auch Perspektiven zur HR-Organisation vermittelt, die bei der Strukturierung der Arbeitsabläufe im HR-Bereich (Ablauforganisation) und bei der Anordnung unterschiedlicher Teilbereiche der HR-Funktion (Aufbauorganisation) relevant sind.
1 Warum die HR-Organisation wichtig ist
Der HR-Bereich eines Unternehmens spielt eine zentrale Rolle bei der Verwaltung, Entwicklung und Bindung des Personals.
Wie alle anderen Geschäftsbereiche eines Unternehmens, werden die Leitplanken für die Organisation des HR-Bereichs häufig durch die Vorstellung der Unternehmensführung bezogen auf die Personalarbeit geprägt. Die wesentliche Leitfrage für die HR-Organisation ist dabei die nach den richtigen Mitarbeitern zur richtigen Zeit am richtigen Ort.
Durch die Interaktion mit den Mitarbeitern und Märkten wirken technische und gesellschaftlichen Neuerungen, Trends und Paradigmen auf die Gestaltung des Bereichs ein. Hier zeichnet sich in den letzten Jahren eine fundamentale Veränderung ab, die von HR-Organisationen aufgegriffen werden wollen. Der Wandel hin zum Arbeitnehmermarkt, Fachkräftemangel, Digitalisierung, New-Work, KI und VUKA sind nur ein paar Schlagworte an dieser Stelle. Hier kommt dem HR-Bereich die Rolle zu, die internen Zielgruppen mit passgenauen Angeboten zu einer zukunftsfähigen Arbeitsumgebung und Arbeitskultur zu befähigen, um Mitarbeiter zu bilden, befähigen und zu binden, um Führungskräften fundierte Handlungsgrundlagen zur Verfügung zu stellen und um Entscheidungsgrundlagen für strategische HR-Fragen zu liefern. Die HR-Strategie legt dafür die Basis.
- Wie sollte dieser Bereich idealerweise organisiert sein?
- Welche Funktionen werden vom HR-Bereich übernommen?
- Welche äußere Form wird dem Bereich gegeben?
Das Ziel einer HR-Organisation ist die Erreichung von Effektivität und Effizienz bei der Erfüllung der gestellten Aufgaben.
Die Herausforderung besteht darin, für das Unternehmen die jeweils passende HR-Organisationsform zu finden: Die HR-Organisation ist so aufzubauen. dass sie mit Blick auf die relevanten HR-Aufgaben die beste Gestaltungsalternative mit Blick auf Effektivität und Effizienz darstellt. Diese Gestaltungsalternative soll durch koordinierte und abgestimmte Komponenten die Geschäftstätigkeit des Unternehmens optimal unterstützen. Dabei gilt der Leitsatz: "Structure follows function"
Ein wichtiger Hebel für die Gestaltung der HR-Organisation stellt die Digitalisierung dar. Die technologischen Möglichkeiten erlauben es, Arbeitsprozesse auf ganz neue Weise zu gestalten.
Um dies leisten zu können, sind bestehende HR-Organisationen neu zu denken, wenn die vorhandene HR-Organisation die Umsetzung der HR-Strategie behindert oder einschränkt. Doch in jedem Fall ist die Anpassung der HR-Organisation an aktuelle Herausforderungen als ständige Aufgabe aufzufassen.
Die Bedeutung verschiedener Aufgabenfelder im Personalmanagement wird in den nächsten Jahren weiterhin zunehmen. Dies liegt einerseits daran, dass die Anforderungen an die Unternehmen ansteigen und andererseits daran, dass die Mitarbeiter höhere Erwartungen an die Arbeitgeber stellen und als Individuum wahrgenommen und entsprechend eingesetzt werden wollen. Aufgabe der Personalabteilung ist es, den vielfältigen Forderungen ihrer unterschiedlichen Kunden unter Beachtung der Gesamtunternehmensziele zu entsprechen. Basierend auf den Veränderungen in den einzelnen Aufgabenfeldern und dem allgemeinen Trend zur Dezentralisierung ist zu überlegen, inwieweit die eigene Organisation den aktuellen Bedürfnissen entspricht und welche Möglichkeiten zur Weiterentwicklung zur Verfügung stehen. Dabei sollte überlegt werden, welche Einflussfaktoren, wie beispielsweise technologische Veränderungen oder die Entwicklung am Arbeitsmarkt, für das eigene Unternehmen relevant sind. Zu den genannten Aspekten w...