§ 1a Individualarbeitsrecht – Teil 1 / h) Umsetzungsvorschlag

Rz. 1160

Die gesetzlich vorgeschriebene Nachweiserbringung kann durch den Arbeitsvertrag geleistet werden (sofern er, wie dargelegt, der Original-Schriftform entspricht, § 2 Abs. 1 S. 3 NachwG). Diese auf den ersten Blick effiziente Vorgehensweise bringt allerdings verschiedene Nachteile mit sich.

Macht der Arbeitgeber die Auskünfte gemäß Nachweisgesetz zum Inhalt des Arbeitsvertrags, wird in aller Regel eine schuldrechtliche Bindung entstehen. Insbesondere für Regelungen zu Arbeitsort und -zeit sowie zu Fragen der Tätigkeit entsteht daher das Risiko, dass sich der Arbeitgeber stärker als beabsichtigt bindet und so sein Direktionsrecht möglicherweise konkretisiert.^[2747]

Die Kombination von Arbeitsvertrag und Nachweis in einem Dokument verhindert zudem die mittlerweile weit verbreitete Praxis eines Vertragsschlusses über elektronische Kanäle. Die damit verbundenen Vorteile – namentlich ein deutlich zügigerer Vertragsschluss und die einfachere Dokumentation bei elektronisch geführten Personalakten – gingen verloren. Schließlich wünschen viele Arbeitgeber in den Arbeitsverträgen aus personalpolitischen Gründen keine ausführlichen Hinweise zu Fragen des Kündigungsverfahrens oder möchten Arbeitsverträge kürzer und übersichtlicher halten als gemäß NachwG gefordert.

In der betrieblichen Praxis hat sich daher als Alternative zu einem originalschriftlichen Arbeitsvertrag ein zweistufiges Vorgehen etabliert: Der Arbeitsvertrag wird weiterhin in "einfacherer" Form abgeschlossen (z.B. per qualifizierter elektronischer Signatur). Ergänzend hierzu erhält der Arbeitnehmer ein separates Schreiben, das die gesetzliche Nachweispflicht erfüllt. Weil keine rechtliche Bindung erzielt werden soll, kann die Unterzeichnung ohne gesetzliche Vertretungsmacht oder Vollmacht erfolgen – z.B. durch Mi...