Die flächendeckende erhebliche Entlastung von hohen Strom-/Erdgas- und Wärmekosten dient vor allem dem Erhalt von Standorten und Arbeitsplätzen. Daher ist es gerechtfertigt, die Entlastungen an einen Arbeitsplatzerhalt zu koppeln und diese Pflicht ein Jahr nach Ende der Entlastungsperiode aufrechtzuerhalten.[1]
Die Pflicht konnte/kann alternativ durch einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung oder eine Selbstverpflichtung des Unternehmens erfüllt werden.
3.1 Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung zur Beschäftigungssicherung (Alternative 1)
Das Gesetz sieht als erste Alternative den Abschluss eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung vor, in dem/der die Parteien eine Regelung zur Beschäftigungssicherung für die Dauer bis mindestens zum 30.4.2025 "getroffen haben".
Wie die inhaltliche Ausgestaltung solcher Vereinbarungen zur Arbeitsplatzsicherung konkret aussehen muss, sagt das Gesetz nicht. Sie ist den Tarif- bzw. Betriebsparteien überlassen. Es ist davon auszugehen, dass sich Gewerkschaften bzw. Betriebsräte an der 90 %-Quote (vgl. unten) orientieren. In jedem Fall müssen betriebsbedingte Kündigungen[1] ausgeschlossen oder nur unter strengen Voraussetzungen zugelassen werden (z. B. betriebsbedingte Änderungskündigung in besonderen Fällen). Im Übrigen ist aber nicht vorgegeben, welche Anzahl Vollzeitäquivalenten erhalten bleiben muss und unter welchen Umständen doch betriebsbedingte (Änderungs-)Kündigungen ausgesprochen werden dürfen. Verhaltensbedingte Kündigungen und personenbedingte Kündigungen müssen nicht ausgeschlossen sein. Bei außerordentlichen Kündigungen nach § 626 BGB kann die Kollektivvereinbarung ohnehin keine Schutzwirkung entfalten.[2]
Denn Ziel des Gesetzes ist nicht der Schutz des individuellen Arbeitnehmers, sondern der Erhalt des Arbeitsplatzes als solches, der durch diese Art von Kündigungen nicht berührt wird.
Ob eine Kollektivvereinbarung neu abgeschlossen wurde oder bereits bestand, ist nicht relevant. Aus dem Wortlaut "getroffen haben" ergibt sich, dass die Kollektivvereinbarung nicht anlässlich der beantragten Entlastungen abgeschlossen worden sein muss, solange sie die Voraussetzungen des § 29 EWPBG bzw. § 37 StromPBG erfüllt.
Anders als bei der Selbstverpflichtung besteht bei Kollektivvereinbarungen eine Rechtspflicht gegenüber Arbeitnehmern, auf die sie sich im Kündigungsfall berufen können.[3] Ein Rückzahlungsrisiko hinsichtlich der gewährten Entlastungen dürfte allerdings nicht bestehen.[4]
3.2 Selbstverpflichtungserklärung (Alternative 2)
Ist das Unternehmen nicht tarifgebunden bzw. betriebsratslos oder kommt aus sonstigen Gründen keine Kollektivvereinbarung zustande, kann das Unternehmen sich auch selbst zur Arbeitsplatzsicherung verpflichten.
Hierfür erforderlich ist eine Erklärung des Unternehmens, sich bis mindestens zum 30.4.2025 zu verpflichten, eine Belegschaft zu erhalten, die mindestens 90 % der am 1.1.2023 vorhandenen Arbeitsplatz-Vollzeitäquivalente entspricht. Es kommt also nicht (direkt) auf die Anzahl der Arbeitnehmer oder der vorhandenen Arbeitsplätze an, sondern auf die gebräuchliche Maßeinheit "FTE". Der Begriff Arbeitsplatz-Vollzeitäquivalente ist weit auszulegen. Hinzuzuzählen sind auch Arbeitsplätze, die durch Leiharbeitnehmer besetzt sind. Mitarbeiter in der Lehre oder Ausbildung sind hingegen wohl nicht zu berücksichtigen, auch nicht Beschäftigte im Mutterschutz oder in der Elternzeit.[1]
Die o. g. Erhaltungsquote (90 %) ist unternehmensbezogen zu berechnen.[2]
Berechnung der Arbeitsplatz-Vollzeitäquivalente
Es ist eine Gesamtzählung jeweils zum 1.1.2023 und 30.4.2025 durchzuführen. Es kommt ebenfalls nicht auf bestimmte Arbeitnehmer oder physische Arbeitsplätze an, sondern auf eine aggregierte Gesamtzahl an Vollzeitäquivalenten. Auch "Verrentungen" und Kündigungsabgänge unabhängig vom Grund werden als verlorene Arbeitsplätze gewertet, falls keine Nachbesetzungen erfolgen.[3]
Da das Gesetz von "erhalten" spricht, ist davon auszugehen, dass das Arbeitsplatzniveau zu keinem Zeitpunkt bis zum 30.4.2025 unter die 90 %-Grenze sinken darf. Baut das Unternehmen z. B. Mitte des Jahres 2024 50 % seiner Arbeitsplätze ab und anschließend zum Ablauf des Jahres 2024 wieder auf, wären die Arbeitsplätze nicht im Sinne der Gesetze "erhalten" worden. Dafür spricht auch, dass die Gesetze bei der Nachweispflicht von Arbeitsplatzentwicklung sprechen.
Anders als bei Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen[4] besteht bei einer Selbstverpflichtung keine echte Rechtspflicht gegenüber Dritten wie Arbeitnehmern, Betriebsrat oder Gewerkschaft, die Arbeitsplätze tatsächlich zu erhalten. Aus diesem Grund sieht das Gesetz vor, dass Unternehmen das Erhalten der Arbeitsplätze nachzuweisen haben[5] sowie mit Rückforderungen[6] rechnen müssen.
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen