Ein Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, an einem Personalgespräch teilzunehmen, bei dem es nur um Verhandlungen über Änderungen des Arbeitsvertrags gehen soll. Denn das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO betrifft nur die Konkretisierung der Arbeitspflicht, nicht aber den Inhalt des Arbeitsvertrags.
Weil das Arbeitsverhältnis streng personenbezogen ist (§ 613 BGB), hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf, zum Gespräch betriebsfremde Personen (z. B. einen Rechtsanwalt) hinzuziehen zu dürfen. Der Arbeitgeber darf aber auch nicht erwarten, dass der Arbeitnehmer entscheidende Fragen seiner beruflichen Zukunft ohne anwaltlichen Berater klärt und sich sofort entscheidet. Zieht allerdings der Arbeitgeber selbst für das Gespräch eine betriebsfremde Person, wie z. B. einen Rechtsanwalt, hinzu, kann auch der Arbeitnehmer einen Anspruch haben, ebenfalls eine betriebsfremde Person hinzuziehen zu dürfen (Waffengleichheit).[1]
Es gibt keinen generellen Anspruch des Arbeitnehmers, zu jedem Personalgespräch über den Abschluss eines Auflösungsvertrags ein Betriebs- oder Personalratsmitglied hinzuzuziehen. Nach § 82 Abs. 2 Satz 2 BetrVG besteht ein Anspruch auf Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds nur bei einem Personalgespräch, bei dem es um die Beurteilung der Leistung des Arbeitnehmers und seine berufliche Entwicklung geht. Das kann aber auch bei einem Personalgespräch über den Abschluss eines Auflösungsvertrags der Fall sein, wenn z. B. dem Arbeitnehmer klargemacht werden soll, dass er im Betrieb keine Möglichkeiten hat, sich beruflich zu entwickeln und u. U. bei Verbleib im Betrieb mit schlechteren Arbeitsbedingungen zu rechnen hat. Zudem kann ein Anspruch eines schwerbehinderten Menschen auf Hinzuziehung der Schwerbehindertenvertretung nach §§ 178 Abs. 2 Satz 3, 164 Abs. 1 SGB IX denkbar sein. In solchen Fällen kann durchaus von Relevanz sein, ob die hinzugezogene Person die Auffassung des Arbeitgebers teilt. Eine § 82 Abs. 2 BetrVG entsprechende Regelung fehlt im öffentlichen Dienst.
Betriebs- und Personalrat haben keine Beteiligungsrechte hinsichtlich des Abschlusses eines Auflösungsvertrags. Dies gilt auch für die Schwerbehindertenvertretung. Diese muss zwar vom Arbeitgeber unverzüglich über den Abschluss unterrichtet werden, da es sich um eine "Angelegenheit" i. S. v. § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX handelt. Der Arbeitgeber ist aber nicht verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung vor dem Abschluss des Auflösungsvertrags mit einem schwerbehinderten Menschen anzuhören. Denn der Abschluss des Auflösungsvertrags ist keine "Entscheidung" i. S. v. § 178 Abs. 2 Satz 1, Hs. 1 SGB IX.[2]
Generell ist empfehlenswert, dem Arbeitnehmer die Hinzuziehung einer Vertrauensperson beim Auflösungsgespräch zu ermöglichen. Verweigert der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen solchen Wunsch, obwohl die Hinzuziehung unproblematisch möglich wäre, ist denkbar, dass sich der Arbeitnehmer im Gespräch auf nichts einlässt und dieses ergebnislos bleibt. Im Übrigen kann so vermieden werden, dass im Betrieb später Gerüchte kursieren, der Arbeitgeber habe den Arbeitnehmer "über den Tisch gezogen" oder "ziehen wollen" und deshalb die Teilnahme einer Vertrauensperson dem Arbeitnehmer verweigert.
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt TVöD Office Professional. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen