Zur Wirksamkeit einer befristeten Erhöhung der Arbeitszeit durch Formulararbeitsvertrag

Leitsatz

Steht in einer Allgemeinen Geschäftsbedingung des Arbeitsvertrags die Erhöhung der Arbeitszeit unter einer Befristung, ist diese regelmäßig unwirksam, wenn der Arbeitnehmer durch sie seine finanzielle Planungssicherheit verliert.

Sachverhalt

Der Arbeitnehmer ist bei der Arbeitgeberin seit Juni 2003 als Betriebselektriker beschäftigt, zunächst in Vollzeit (37,5 Std./Wo.), seit Juli 2006  laut Arbeitsvertrag in Teilzeit (30 Std./Wo.), wobei die Arbeitszeit bis zum jeweiligen Jahresende auf 37,5 Wochenstunden aufgestockt wurde. Mit Schreiben vom 17.11.2008 bot die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer sowie auch 69 weiteren Arbeitnehmern für den Zeitraum von weiteren 3 Monaten eine befristete Erhöhung der Arbeitszeit auf 37,5 Stunden pro Woche an. Der Arbeitnehmer nahm dieses Angebot schriftlich an. Vor dem Arbeitsgericht klagt er nun auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis über den Befristungszeitraum hinaus mit einer regelmäßigen durchschnittlichen Wochenstundenzahl von 37,5 fortbesteht.

Das Gericht entschied zugunsten des Arbeitnehmers. Die Befristung wurde in einem für 70 Arbeitnehmer verwendeten Formularvertrag vereinbart. Es handelt sich somit um eine Allgemeine Geschäftsbedingung, die der Inhaltskontrolle der §§ 307 ff. BGB unterliegt.

Der Arbeitnehmer wurde durch diese Befristungsabrede unangemessen benachteiligt (§ 307 BGB). Grund: Er hat ein berechtigtes Interesse daran, seinen Lebensstandard an einem weitgehend sicher kalkulierbaren, in etwa gleich bleibenden Auskommen auszurichten. Diese Planungssicherheit droht er durch die Befristungsabrede zu verlieren, da er damit rechnen muss, dass nach Ablauf der Befristung ein nochmaliges Aufstockungsangebot der Arbeitgeberin ausbleibt und damit sein Einkommen auf das einer Teilzeitbeschäftigung sinkt.

Hinter diesem Arbeitnehmerinteresse steht die etwaigeUngewissheit der Arbeitge­berin bezüglich ihres künftigen Arbeitskräftebedarfs zurück. Denn diese Ungewissheit zählt zum unternehmerischen Risiko, das nicht auf die Arbeitnehmer verlagert werden kann. Eine weitergehende Begründung hatte die Arbeitgeberin nicht abgegeben.

Link zur Entscheidung

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 17.12.2009, 11 Sa 426/09.