Sozialdaten bei außerordentlicher Kündigung

Kommentar

Mit einem sehr interessanten Fall hatte sich das Bundesarbeitsgericht zu befassen. Der 1937 geborene Arbeitnehmer (Kläger) war seit 1978 bei der Beklagten beschäftigt. Zuletzt hatte er die Funktion eines Betriebsingenieurs und Gruppenleiters inne. Ihm oblag dabei die fachliche Betreuung des Maschinen- und Apparateparks seines Arbeitgebers. Bis zum einem Auftragswert von 3000 DM war der Arbeitnehmer allein zeichnungsberechtigt. Sein Dienstvorgesetzter war der Mitarbeiter B. Für die Ausübung von Nebentätigkeiten bedurfte der Arbeitnehmer der vorherigen Zustimmung des Arbeitgebers. Im Sommer 1991 erhielt die Revisionsabteilung des Arbeitgebers den Hinweis, daß der Arbeitnehmer und der Mitarbeiter B „Schmiergelder” von Drittfirmen für die Vergabe von Aufträgen des Arbeitgebers angenommen hätten. Daraufhin stellte der Arbeitgeber Nachforschungen an. Diese ergaben, daß an den Kläger und den Mitarbeiter B von einer Firma Geldzahlungen in Höhe von mindestens 1,4 Mio. DM sowie weitere Sachleistungen geflossen sein sollen. Der Arbeitgeber erstattete daraufhin Strafanzeige und hörte den Betriebsrat zu der dann am selben Tag noch erklärten fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Arbeitnehmers an. Das Arbeitsgericht hatte der Kündigungsschutzklage stattgegeben, weil im Anhörungsverfahren keine exakten Sozialdaten genannt worden seien. Das Landesarbeitsgericht hatte sie abgewiesen und es nicht als erheblich angesehen, ob der Arbeitgeber dem Betriebsrat genaue Angaben über die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Klägers und dessen Alter gemacht hat. Das Bundesarbeitsgericht schloß sich der Auffassung des Landesarbeitsgerichts an und wies die Revision des Klägers zurück. Dem Betriebsrat seien nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts das ungefähre Alter und die Tatsache einer langjährigen Betriebszugehörigkeit bekannt gewesen. Für den Betriebsrat ersichtlich, sei es dem Arbeitgeber angesichts der Schwere der Vorwürfe auf die exakten Daten nicht angekommen. Aufgrund dieser besonderen Umstände scheitere die Wirksamkeit der Betriebsratsanhörung nicht an einer unzureichenden Mitteilung der Sozialdaten, denn der Betriebsrat habe die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers auch ohne Kenntnis der genauen Daten ausreichend beurteilen können ( Kündigung ).

Link zur Entscheidung

BAG, Urteil vom 15.11.1995, 2 AZR 974/94