Mitarbeiter fördern und fordern ist das kleine Einmaleins von HR. Klappt das in allen Ländern gleichermaßen? Dr. Sandra Pereira muss es wissen: Sie hat in Deutschland, der Schweiz, Thailand, Saudi-Arabien gearbeitet. Jetzt leitet sie eine auf Performance Management spezialisierte Beratung in Singapur.
Haufe Online-Redaktion: Frau Dr. Pereira, wie funktioniert Performance Management in Asien?
Sandra Pereira: Performance Management besteht aus vielen Elementen und ruht im Wesentlichen auf zwei Säulen: Zum einen definiert das Unternehmen die Ziele und die Strategie – langfristig, kurzfristig, für dieses Jahr –, zum anderen werden diese Ziele dann auf alle Unternehmensbereiche und alle Ebenen individuell den Angestellten zugeteilt. Jeder Angestellte trägt zum Erfolg der Organisation bei, und wenn alle individuell ihre angestrebten Ergebnisse erreichen, dann ist das Unternehmen insgesamt erfolgreich und hat seine jeweiligen abteilungsübergreifenden Ziele erreicht. Das funktioniert in Asien genauso wie in Deutschland oder dem Rest der Welt.
Haufe Online-Redaktion: Worin sehen Sie die größten Unterschiede zu Performance Management in Deutschland?
Pereira: Die Unterschiede kommen zum Tragen, wenn wir tiefer ins Detail gehen. Performance Management beginnt damit, Ziele zu setzen. Das ist wichtig und gut, für beide, Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Alles was danach kommt, ist oft durch die Kultur geprägt, und zwar die Kultur des jeweiligen Landes ebenso wie der jeweiligen Unternehmenskultur. Das kann man eigentlich nicht verallgemeinern. Wenn man dies in Betracht zieht, könnte man trotzdem sagen, dass „im Allgemeinen“ in Asien die Feedback-Kultur anders funktioniert. Insbesondere Kritik zu üben, aber auch 360-Grad-Feedback sind ungewöhnlich.
Sandra Pereira über #PerformanceManagement in #Asien: Die Feedback-Kultur funktioniert anders als in Deutschland.
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In vielen asiatischen Kulturen ist es wichtig, das Gesicht zu wahren, zwischenmenschliche Harmonie ist wichtiger als ein absolutes Ziel zu erreichen. Entscheidungen werden üblicherweise im Konsens getroffen – das empfinde ich als viel ausgeprägter, als ich es aus Deutschland kenne. In manchen Ländern, wie zum Beispiel in Japan, gibt es noch das Konzept der lebenslangen Anstellung bei einem Arbeitgeber, das Gegenteil von „hire & fire“. Somit ist der Fokus viel stärker auf die Entwicklung des jeweiligen Angestellten ausgerichtet, und mit der Aussicht auf 30 Jahre Anstellung hat man als Individuum auch ein bisschen mehr Zeit dafür.
Haufe Online-Redaktion: Sie haben für McKinsey das Büro in Riyadh/Saudi Arabien aufgebaut. Ticken Personaler dort noch einmal anders als in Asien und Europa?
Pereira: Das Königreich von Saudi-Arabien (KSA) hat viele extreme Veränderung erlebt, von absoluter Armut, zu Überfluss durch Ölreichtum. Das prägt eine Gesellschaft. Aber die Ölvorräte sind endlich; neue Technologien wie die Solartechnik sind auf dem Vormarsch. Auch in Saudi-Arabien gibt es eine Ungleichverteilung des Reichtums und eine hohe Arbeitslosenquote insbesondere unter den jungen Erwachsenen. Die Produktivität wurde für eine Weile vernachlässigt, dafür gibt es nun einen großen Vorstoß, spezifische Fähigkeiten und Kompetenzen in der Belegschaft zu entwickeln und die „Beschäftigungsfähigkeit“ der Jugendlichen zu verbessern und sicherzustellen, dass sie ihren Beitrag zur Gesellschaft leisten können.
Haufe Online-Redaktion: Sie sind Ärztin und haben diesen Beruf mehrere Jahre lang in Frankfurt, der Schweiz und in Thailand ausgeübt. Was hat Sie dazu gebracht, auf Unternehmensberatung umzusatteln?
Pereira: Als Ärztin habe ich einem Patienten nach dem anderen geholfen. Ich bin zu McKinsey gewechselt, um Patienten in einem größeren Maßstab helfen zu können. Ich habe Krankenhäuser beraten, habe an dem Konzept des Gesundheitswesens gearbeitet oder Biotechnologie-Unternehmen und Pharmakonzerne beraten. Wie Sie sehen, bin ich meinem ursprünglichen Ziel, „Menschen zu helfen“, treu geblieben. Wenn ein Krankenhaus die Finanzen besser verwaltet, oder patientenzentrierter agiert, wenn ein Biotech-Startup ein neues Medikament billiger herstellen kann, dann ist damit vielen Menschen auf einmal geholfen!
Haufe Online-Redaktion: Ihr neuer Arbeitgeber, KPISOFT, verbindet Big Data, People Analytics und Artificial Intelligence mit Performance Management. Welche Perspektiven eröffnen sich dadurch für die HR-Funktion in Unternehmen?
Pereira: Das ist genau die richtige Frage, denn es sind in der Tat ungeahnte Möglichkeiten, die wir bisher meist nur rudimentär nutzen. Big Data im Zusammenhang mit People Analytics kann uns zum Beispiel helfen, die Erfolgsfaktoren für einen spezifischen Job besser zu verstehen. Das hilft HR, gezielter zu rekrutieren und Mitarbeiter besser dort zu platzieren, wo sie mit weniger Aufwand mehr erreichen und erfolgreicher sein können. Das hilft dem Menschen und dem Unternehmen.
#BigData, #AI und #PeopleAnalytics eröffnen ungeahnte Möglichkeiten im #PerformanceManagement.
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People Analytics und Artificial Intelligence können uns auch helfen, zum Beispiel ein bestimmtes Ereignis vorherzusagen, um dann entsprechend gezielt zu intervenieren. Wenn ich zum Beispiel weiß, dass das Risiko besteht, dass ein bestimmter Mitarbeiter kündigen will, dann kann HR entweder aktiv versuchen, den Kollegen vom Bleiben zu überzeugen, oder andernfalls frühzeitig für einen Ersatz suchen und die Übergabe des Wissens sicherstellen. Wir hatten vorher schon darüber gesprochen: Ziele setzen ist wichtig, aber ebenso wichtig ist es, den Erfolg am besten zeitnah, idealerweise live, nachverfolgen zu können, damit ich als Mitarbeiter, als Vorgesetzter, oder als HR jederzeit weiß, wo ich stehe und wie ich helfen beziehungsweise nach Hilfe fragen kann.
Ziele sind wichtig, aber ebenso wichtig ist, den Erfolg nachzuverfolgen. #PerformanceManagement #PeopleAnalytics
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Haufe Online-Redaktion: Die Digitalisierung der Arbeitswelt stößt nicht überall auf Zuspruch. Gewerkschaften befürchten, dass die grenzenlose Vernetzung zu einer Verdichtung von Arbeit führt – verbunden mit einer hohen physischen und psychischen Belastung für die Beschäftigten. Wie stehen Sie dazu?
Pereira: Digitale Transformation ist in der Tat in aller Munde – da werden viele verschiedene Themen in einen Topf geworfen, die man differenziert diskutieren sollte. Ich verstehe, dass Neuerungen und Änderungen Angst hervorrufen können, das ist menschlich. Die Digitalisierung ist aber eine Realität und eröffnet in der Tat ungeahnte Möglichkeiten. Besser als das Thema generell zu vermeiden, sollten jeder Arbeitgeber, jeder Arbeitnehmer und wir als Gesellschaft eine gezielte Umsetzung dieser Möglichkeiten anstreben. Wie immer, es ist nicht das Instrument als solches, das gut oder schlecht ist, es ist die Anwendung und ob wir es schaffen, die Möglichkeiten zu nutzen und den Missbrauch auszuschließen. Ein digitales Performance-Management-System hilft Unternehmen und Mitarbeitern – und Gewerkschaften –, klare und faire Ziele zu setzen. Es kann objektiv den Beitrag der Mitarbeiter messen und nimmt somit den subjektiven Anteil aus den Jahresendgesprächen und der Bonuszuteilung heraus. Klarheit und Transparenz helfen allen Beteiligten!
Haufe Online-Redaktion: Sie engagieren sich für Armutsbekämpfung, Menschenrechte und Tierschutz. Gibt es in einer auf Performance getrimmten Wirtschaft noch Platz für diese Werte?
Pereira: Performance, Kultur und Werte gehören zusammen und sind komplementär, sie schließen einander keinesfalls aus. Ein gutes Performance-System ermöglicht es nicht nur, Performance zu definieren im Sinne des „was“ wir erreichen wollen, sondern auch „wie“. Es geht um das erwartete Verhalten eines Mitarbeiters und darum, die Werte und die Kultur des Unternehmens zu definieren, zu messen und entsprechend anzuerkennen. Primär schaffen wir durch gutes Performance Management erst einmal Klarheit und Transparenz. Was wollen wir erreichen? Was ist uns wirklich wichtig? Was ist Erfolg und wie messen wir den Erfolg? Und was haben wir bisher erreicht?
Gutes #PerformanceManagement schafft Klarheit und Transparenz, sagt Sandra Pereira von @KPISOFT.
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Es ist durchaus ein menschlicher Charakterzug, dass wir erfolgreich sein wollen und Anerkennung für das Erreichen unserer Ziele möchten und verdienen. Für ein wohltätiges Unternehmen zum Beispiel sind die Finanzen nicht unwichtig, aber primäre Ziele könnten definiert sein als Wertschöpfung für ihre Zielgruppe: Was haben die vielen freiwilligen Helfer erreicht, wem wurde geholfen, wie wurden die Spenden genutzt?
Performance, Kultur und Werte gehören zusammen und sind komplementär, sie schließen einander keinesfalls aus.
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Haufe Online-Redaktion: Das Neue Jahr ist noch jung – was sind Ihre persönlichen Wünsche für 2017?
Pereira: Das klingt jetzt sicher reichlich abgedroschen, aber wie wir gerade festgestellt haben, sind es die Werte, die der Arbeit und dem Leben die wahre Bedeutung geben: Frieden und Zufriedenheit! Das wünsche ich mir persönlich, aber auch für jeden Einzelnen. Damit wären doch so einige Probleme auf unserem Planeten adressiert.
Das Interview führte Christoph Stehr.