Wohin entwickelt sich der Arbeitsmarkt? Was ändert sich im Recruiting? Mit diesen und vielen weiteren Fragen beschäftigen sich die Jobportale Indeed und Stepstone. Wir nahmen das zum Anlass, die dort tätigen Arbeitsmarktexperten Annina Hering und Tobias Zimmermann an einen (virtuellen) Tisch zu bringen.
Haufe Online-Redaktion: Laut dem Ifo-Beschäftigungsbarometer zögerten die Unternehmen Ende 2023 bei den Neueinstellungen. Heißt das, dass der Kampf um die Fachkräfte 2024 abebben und das Recruiting weniger herausfordernd für Unternehmen wird?
Annina Hering (Indeed): Es ist kompliziert, weil in der aktuellen Situation zwei unterschiedliche Entwicklungen aufeinandertreffen – auf der einen Seite die wirtschaftlich unsicheren Zeiten und auf der anderen Seite der Fachkräftemangel. Auch beim Blick in unseren Job-Index sehen wir einen Rückgang an Stellenanzeigen. Im Vergleich zum Vorjahr beträgt das Minus etwa zwölf Prozent. Aber im Vergleich zur Zeit vor der Pandemie zählen wir ein Drittel mehr Stellen. Auch vor der Pandemie hatten wir in vielen Bereichen schon Fachkräftemangel. Nach dem krassen Job-Boom in den Jahren 2021 und 2022 kommt es nun zur Normalisierung. Das heißt: Der Fachkräftemangel, den wir schon seit einigen Jahren kennen, bleibt, aber er ist weniger intensiv als 2021/22. Deshalb spreche ich von Normalisierung.
Effizientere Recruitingprozesse nötig
Tobias Zimmermann (Stepstone): Wenn wir aus dem Jahr 2035 zurückblicken, werden uns die Jahre 2023/24 wie ein "Window of Opportunity" vorkommen. Denn wie wir alle wissen, wird die Zahl der Menschen, die auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen, sukzessive sinken. Gleichzeitig haben wir das schon beschriebene Paradoxon: die wirtschaftliche Abkühlung einerseits und den hohen Druck auf dem Arbeitsmarkt andererseits. Damit haben wir eine Art Teil-Abkopplung von Arbeitsmarkt und wirtschaftlicher Entwicklung. Gleichzeitig sehen wir in einer unserer aktuellen Umfragen, dass sich rund zwei Drittel der Recruiterinnen und Recruiter schon jetzt akut überlastet fühlen. Das zeigen auch Zahlen des IAB: In diesem Jahr gab es konstant 1,7 Millionen offene Stellen. Wenn man dem die 1,4 Millionen Erwerbslosen gegenüberstellt, sehen wir einen Gap zwischen dem, was der Arbeitsmarkt braucht und dem, was ihm zur Verfügung steht. Deswegen würde ich keinesfalls von einem weniger herausfordernden Jahr 2024 sprechen, sondern ebenfalls von einem komplizierten Jahr. Es kann aber ein Jahr der Chancen werden, wenn man es richtig macht.
Haufe Online-Redaktion: Auf die Chancen kommen wir gleich zu sprechen. Zunächst kurz zu den Recruiterinnen und Recruitern: Die Nachfrage der Unternehmen nach Fachleuten für Recruiting ist Ende 2023 stark gesunken. Wird die Überlastung im Recruiting dadurch noch größer?
Hering: Ich sehe die Stellenentwicklung im Recruiting als starken Arbeitsmarktindikator an. Die Unternehmen bauen erst ihr Recruiting auf, wenn sie verstärkte Neueinstellungen planen. In den vergangenen Jahren konnten wir zunächst einen unfassbaren Boom bei den HR-Stellenanzeigen beobachten. Diese haben fast doppelt so viel wie die anderen Stellen zugelegt – früher als die anderen Stellen. Zu Beginn des Kriegs in der Ukraine beobachteten wir dann, dass die Unternehmen anfingen, die Ausschreibungen im Recruiting zurückzufahren. Das ist etwas besorgniserregend, weil es zeigt, dass die Firmen jetzt anscheinend trotz des Drucks auf dem Arbeitsmarkt sparen.
Zimmermann: Dennoch: Die Nachfrage nach Recruiterinnen und Recruitern liegt weiterhin knapp 50 Prozent über dem Niveau von 2019, wie wir in unseren Zahlen erkennen. Eine weitere spannende Zahl ist die Vakanz-Zeit, die seit September wieder ansteigt und jetzt bei 162 Tagen liegt. Verglichen mit 2010 bleiben die Stellen aktuell dreimal so lange offen. Unternehmen, die jetzt ihre HR stärken und zusätzlich in die entsprechende Technologie investieren, damit die Menschen effizient arbeiten können, schaffen sich einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil für die nächsten Jahre.
Die Stellenanzeige als Aushängeschild
Haufe Online-Redaktion: Wie können Unternehmen die Tatsache nutzen, dass immer mehr Arbeitskräfte bei ihrem aktuellen Arbeitgeber auf dem Sprung sind? Laut einer McKinsey-Studie will fast ein Drittel der deutschen Beschäftigten in den nächsten Monaten die Stelle wechseln.
Zimmermann: Auch unsere Studien zeigen eine erhöhte Wechselbereitschaft an. Aber das ist immer mit Vorsicht zu genießen, denn viele antworten auf die Frage, ob sie wechselbereit sind, einfach mit "Ja". Wir haben auf unserer Plattform auch geschaut, ob sich das in konkreten Handlungen niederschlägt. Das ist jetzt der Fall – und zwar nicht nur in Deutschland. Für mich heißt das, dass die Chancen auf dem Arbeitsmarkt so langsam im Bewusstsein der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ankommen. Unternehmen haben zwei Hebel, um dies zu nutzen: Sie müssen effiziente, schnelle und smarte Bewerbungsprozesse anbieten. Und sie müssen ein attraktives Angebot für die Stellensuchenden formulieren.
Hering: Ich möchte auf das Wort "langsam" eingehen. Die Menschen gewöhnen sich langsam an ihre gute Situation auf dem Arbeitsmarkt, dennoch hängen die meisten an ihrem Bürostuhl fest. Das ist die deutsche Kultur. Hier liegt die mittlere Betriebszugehörigkeit bei über zehn Jahren. Das kann man nicht wegdiskutieren. Um die Beschäftigten von anderen Arbeitgebern weglocken zu können, spielen Benefits eine wichtige Rolle. Viele Unternehmen haben tolle Benefits, aber sie nennen sie in den Stellenanzeigen nicht. Die Stellenanzeige ist das Aushängeschild. Und gerade jetzt wird wieder stark nach passenden Anzeigen gesucht. Die Menschen haben im Weihnachtsurlaub Zeit, über ihren Job nachzudenken. Immer zum Jahresanfang schnellen deshalb die Jobsuch-Aktivitäten in die Höhe. Dieses Momentum müssen die Unternehmen mitnehmen und ihre Stellen nicht erst im März ausschreiben.
"Immer zum Jahresanfang schnellen die Jobsuch-Aktivitäten in die Höhe. Dieses Momentum müssen die Unternehmen mitnehmen und ihre Stellen nicht erst im März ausschreiben." – Annina Hering, Indeed
Zimmermann: In einem Kandidatenmarkt ist das Thema Benefits wichtig, da stimme ich zu. Aber wenn Stellensuchende mehrere Angebote haben, die vergleichbare Benefits und ähnliches Gehalt bieten, zählt Schnelligkeit und ein guter Bewerbungsprozess. In meiner Schulzeit habe ich gelernt, dass die Bewerbungsmappe der erste Eindruck ist, den ich beim Unternehmen hinterlasse. Heute ist es umgekehrt: Der Bewerbungsprozess vermittelt ein erstes Bild, ob ein Unternehmen wirklich innovativ und effizient ist. Wenn ich sechs Wochen auf eine Antwort warte, glaube ich das nicht. Genauso wenig glaube ich, dass "People first" zählt, wenn das Unternehmen nicht auf Augenhöhe kommuniziert.
Haufe Online-Redaktion: Also sollte ich als Arbeitgeber zuerst die Stellenanzeige optimieren – als Aushängeschild – und dann den Bewerbungsprozess – als Eintrittstor?
Hering: Und da gibt es einiges an Verbesserungsbedarf. Die Unternehmen veröffentlichen immer noch sehr viele Stellenanzeigen, die nicht optimal sind. Ein Beispiel: Ungefähr 50 Prozent der Jobs sind Homeoffice-fähig. Wir sehen aber nur in rund 15 Prozent der Stellenanzeigen einen Hinweis darauf. Manche Unternehmen wollen ihre Leute wieder zurück ins Büro holen, aber vielen anderen ist es nicht bewusst, dass sie das Homeoffice in Stellenanzeigen angeben sollten, weil speziell danach gesucht wird. Ähnlich ist das bei vielen anderen Themen.
Künstliche Intelligenz als Unterstützung im Recruiting
Haufe Online-Redaktion: Kann KI dabei helfen, besser und schneller zu rekrutieren und zum Beispiel auch die richtigen Formulierungen in Stellenanzeigen unterzubringen?
Hering: Auf jeden Fall. Wir haben kürzlich unseren "AI at Work Report" veröffentlicht, der aufzeigt, welches Unterstützungspotenzial künstliche Intelligenz in den verschiedenen Berufen bietet. Im HR-Bereich können rund 80 Prozent der Skills theoretisch gut mit generativer KI unterstützt werden. Einerseits haben wir ein hohes Potenzial an Unterstützung, andererseits nutzen nur 37 Prozent der Personalerinnen und Personaler KI. Da sind noch viele Chancen ungenutzt. Wir haben vorhin darüber gesprochen, dass im Recruiting der Druck sehr hoch ist. Da müssen wir mit KI unterstützen, denn weniger Personen können nicht immer mehr Arbeit erledigen.
Zimmermann: Die neueste Studie "State of Recruitment and Automation" liefert eine noch drastischere Zahl: Gerade einmal 36 Prozent der Unternehmen nutzen ein Bewerbermanagementsystem. Bei vielen fehlt also schon die Basis-Unterstützung, bevor wir überhaupt über KI reden. An erster Stelle bei Prozessen, die automatisiert werden können, steht das Senden einer Empfangsbestätigung. Aber nicht einmal jedes zweite Unternehmen sagt: "Ja, das haben wir mittlerweile automatisiert." Wollen Unternehmen auf einem immer kompetitiver werdenden Arbeitsmarkt Schritt halten, müssen sie automatisieren, was möglich ist. Und es gibt so viele Möglichkeiten dazu.
Hering: Wenn wir das in die Digitalisierung der deutschen Unternehmen einordnen, finde ich diese Zahlen nicht so überraschend. Viele Unternehmen haben ihre Prozesse allgemein noch nicht digitalisiert. HR ist eine Säule in einem Unternehmen, kann vorangehen oder hinterherhinken. Deshalb müssen wir, bevor wir über den Einsatz von KI sprechen, zunächst fragen: "Faxt ihr noch?". Das ist leider deutsche Realität.
"Bevor wir über den Einsatz von KI sprechen, müssen wir zunächst fragen: 'Faxt ihr noch?'. Das ist leider deutsche Realität." – Annina Hering, Indeed
Haufe Online-Redaktion: Wenn wir dennoch über KI im Recruiting sprechen: Welche Tools halten Sie für sinnvoll?
Zimmermann: Grundsätzlich solche, die lästige Pflichtaufgaben automatisieren und den Recruiterinnen und Recruitern helfen, sich auf das Zwischenmenschliche zu konzentrieren, das Kennenlernen von Kandidatinnen und Kandidaten und das Repräsentieren ihres Unternehmens. Ich würde gar nicht so stark zwischen KI und "normaler" Software differenzieren, was die Implementierung angeht. Häufig ist es nicht teuer und intuitiv anwendbar. Denken wir an ChatGPT: Dahinter stehen sehr komplizierte Prozesse, die ich nicht verstehe. Aber KI im Alltag zu nutzen und die Grenzen zu erkennen, ist relativ einfach. Unser eigenes Tool, Stepstone Recruit, unterstützt Recruiterinnen und Recruiter mit der Hilfe von KI, innerhalb von Minuten mühelos eine Stellenanzeige zu erstellen. Es ist auf der Basis von über 20 Millionen Stellenanzeigen trainiert und spart viel Zeit.
"Ich würde gar nicht so stark zwischen KI und 'normaler' Software differenzieren, was die Implementierung angeht." – Tobias Zimmermann, Stepstone
Haufe Online-Redaktion: Wenn die KI mir einen Stellenanzeigentext vorschlägt, ist es sicherlich genauso wichtig, diesen zu prüfen und an das eigene Unternehmen anzupassen – ähnlich wie bei Textvorschlägen von ChatGPT.
Zimmermann: Auf jeden Fall. Sie haben schon im Vorfeld viele Möglichkeiten zur Individualisierung. Sie können den Tonfall einstellen oder können die Stellenanzeige hin auf eine Zielgruppe optimieren. Ähnlich wie bei ChatGPT kopiere ich hier auch nichts eins zu eins. Aber es macht mich viel schneller, weil ich nicht mit einem weißen Blatt anfange. Ich erhalte brauchbare Vorschläge und nehme nur noch kleinere Korrekturen vor, für die es mich als Mensch auch braucht. Das erledige ich innerhalb von wenigen Minuten anstelle eines stundenlangen Prozesses wie früher.
Hering: Wenn man schaut, womit Recruiterinnen und Recruiter den ganzen Tag beschäftigt sind, sind die Stellenanzeigen und deren Optimierung ein großes Thema. Hierfür werden wir im laufenden Jahr den Stellenanzeigengenerator auf Deutsch launchen. Hier geht es darum, dass Stellenanzeigen so optimiert werden, dass sie eine bessere Performance haben. Es geht auch darum, die Zeit, die für das Formulieren der Stellenanzeige benötigt wird, zu reduzieren. Aber wie Sie schon gesagt haben: Die Individualisierung ist äußerst wichtig. Ein weiterer zentraler Aspekt im Recruiting ist das Matching – das Zusammenbringen von Kandidatinnen und Kandidaten mit den Unternehmen. Auch hier kann KI gut unterstützen. Wir haben ein Tool, das nächstes Jahr eingeführt wird: Matched Candidates. Das schlägt den Unternehmen passend zu den Stellenzeigen aus der Lebenslaufdatenbank Jobsuchende vor. Das steigert die Effizienz für beide Seiten.
Zimmermann: In der aktuellen Marktsituation müssen die Unternehmen zunehmend die Initiative ergreifen und gerade da unterstützt KI, indem eine Stellenanzeige direkt mit der Lebenslaufdatenbank von Stepstone gematcht werden kann. Ich muss nicht mehr nach der Nadel im Heuhaufen suchen, sondern habe einen Magneten, der mir diese herauszieht. Das hilft, den Arbeitsmarkt viel übersichtlicher zu gestalten und die Prozesse zu beschleunigen – was wir als Volkswirtschaft auch dringend brauchen.
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