Fachbeiträge & Kommentare zu Verhaltensbedingte Kündigung

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Thüsing/Frik/Heise/u.a., BG... / 4.1.2 Verhaltensbedingte Gründe

Rz. 30 Die bedeutendste und in der Praxis häufigste Fallgruppe der außerordentlichen Kündigung ist die verhaltensbedingte. Sie setzt – entsprechend der verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung – eine rechtswidrige Pflichtverletzung voraus (BAG, Urteil v. 25.4.1991, 2 AZR 624/90 [1]). Der Gekündigte muss dabei nicht alle fraglichen Handlungen selbst vorgenommen haben, es rei...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Thüsing/Frik/Heise/u.a., BG... / 3.4 Kündigung ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer

Rz. 18 Bei Arbeitnehmern, die einzel- oder tarifvertraglich ordentlich unkündbar sind (vgl. z. B. § 34 Abs. 2 TVöD [1]), kann dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aus betriebsbedingten Gründen aufgrund dessen langer Dauer unzumutbar sein, sodass eine Kündigung aus wichtigem Grund zulässig ist (sog. Orlando-Kündigung); sie kann weder arbeits- noch tarifvert...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Thüsing/Frik/Heise/u.a., BG... / 4.1.5.1 Gesamtbetrachtung

Rz. 33 Eine Kündigung kann auf mehrere Gründe gestützt werden. Die Rechtsprechung prüft in diesem Fall zunächst, ob jeder Sachverhalt für sich allein geeignet ist, die Kündigung zu begründen. Wird dies abgelehnt, ist im Weg einer Gesamtbetrachtung zu entscheiden, ob die einzelnen Kündigungsgründe in ihrer Gesamtheit die außerordentliche Kündigung rechtfertigen. In diese Würd...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Thüsing/Frik/Heise/u.a., BG... / 4.1.1 Prognoseprinzip

Rz. 28 Für sämtliche Fallgruppen gilt, dass stets zukünftige Nachteile das Arbeitsverhältnis erschüttern müssen, um eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.[1] Dieses Prognoseprinzip ist insbesondere für verhaltensbedingte außerordentliche Kündigungen bedeutsam. Die in der Vergangenheit liegende Pflichtverletzung stellt für sich genommen noch keinen Kündigungsgrund ...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Thüsing/Frik/Heise/u.a., BG... / 4.2.4.4 Weitere Interessen

Rz. 54 Inwieweit das Lebensalter nach Inkrafttreten des AGG bzw. der zugrunde liegenden EU-Richtlinien noch im Rahmen der Abwägung berücksichtigt werden kann, ist ungeklärt. Die Gerichte berücksichtigen es bislang jedenfalls weiterhin (so etwa BAG, Urteil v. 26.3.2009, 2 AZR 953/07 [1]; LAG Hessen, Urteil v. 27.2.2012, 16 Sa 1357/11 [2]; offen lässt dies BAG, Urteil v. 7.7.201...mehr

Beitrag aus Deutsches Anwalt Office Premium
§ 4 Die Erstattung der Gebü... / III. Versicherungsfall

Rz. 26 Was unter einem Versicherungsfall zu verstehen ist, ist gesetzlich nicht geregelt. Es ist also auf der Grundlage des Versicherungsscheins zu prüfen, welche ARB vereinbart sind. Sodann ist zu prüfen, wie dort geregelt ist, wann der Versicherer leistungspflichtig ist. Bei arbeitsrechtlichen Mandaten wird regelmäßig der Versicherungsschutz nach der Generalklausel zu prüfe...mehr

Beitrag aus Haufe Compliance Office Online
Haftung und Verantwortung i... / 1.2.5 Beschäftigte als Adressaten

Die Beschäftigten sind nach dem ArbSchG verpflichtet, nach ihren Möglichkeiten und gemäß der Unterweisung und Weisung des Arbeitgebers für ihre Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit zu sorgen. Damit korrespondiert die Pflicht des Arbeitgebers, die Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit während ihrer Arbeitszeit ausreichend und angemessen zu unt...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Tillmanns/Heise/u.a., BetrV... / 8 Wahlschutz

§ 20 Abs. 1 und 2 BetrVG verbieten die Behinderung und Beeinflussung von Betriebsratswahlen. Die Verbote richten sich gegen jedermann, also sowohl gegen Arbeitgeber als auch gegen Arbeitnehmer und die Gewerkschaften; auch konkurrierenden Arbeitnehmer sind die entsprechenden Handlungen verboten. Eine unzulässige Wahlbehinderung liegt vor, wenn durch ein rechtswidriges Verhalte...mehr

Beitrag aus TVöD Office Professional
Haftung des Arbeitnehmers / 1 Einleitung

Unter der Haftung des Arbeitnehmers versteht man in der arbeitsrechtlichen Literatur und Rechtsprechung die Folgen, die den Arbeitnehmer treffen, sofern er bei seiner betrieblichen Tätigkeit eine Pflichtverletzung begeht, die einen Schaden verursacht. Dabei kann es sich um Sach- oder Vermögensschäden sowie Personenschäden des Arbeitgebers, eines Kollegen oder eines außensteh...mehr

Beitrag aus TVöD Office Professional
Zeugnis / 11.6 Schlussfloskel

Die Schlussfloskel besteht aus vier Teilen. Aussage zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses Ausdruck von Bedauern über das Verlassen des Unternehmens Dank Zukunftswünsche Eine Aussage zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist unbedingt notwendig, wenn der Beschäftigte aus eigenem Antrieb geht oder betriebsbedingt gekündigt wurde. Enthält das Zeugnis keine Angaben zur Beendigung...mehr

Lexikonbeitrag aus Haufe Personal Office Platin
Betriebsratswahl / 6 Schutz der Betriebsratswahl

Die Behinderung der Betriebsratswahl ist jedermann (Arbeitgeber, Betriebsangehörigen, Dritten) bei Strafe verboten; z. B. Weigerung des Arbeitgebers, dem Wahlvorstand die erforderlichen Unterlagen zur Aufstellung der Wählerliste zur Verfügung zu stellen.[1] Ferner ist jeder Druck auf den Arbeitnehmer, zu wählen oder nicht zu wählen, untersagt. Keine Wahlbehinderung ist in de...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Arnold/Tillmanns, PflegeZG ... / 8 Sonderkündigungsschutz

Rz. 53 Von der Ankündigung bis zur Beendigung der Pflegezeit, der Betreuung eines minderjährigen pflegebedürftigen nahen Angehörigen oder der Sterbebegleitung genießt der Beschäftigte absoluten Sonderkündigungsschutz. Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis also ab Zugang der Ankündigung nicht mehr kündigen (§ 5 Abs. 1 PflegeZG)[1]. Dem jeweiligen Beschäftigten soll dadur...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Neumann-Redlin/Springer/Zim... / 2.3.1.1 Anlasskündigung

Rz. 10 Dem Arbeitnehmer bleibt der Entgeltfortzahlungsanspruch aus § 3 Abs. 1 EFZG nach § 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG nur erhalten, wenn der Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeit zum Anlass für den Ausspruch einer Kündigung nimmt. "Anlass" meint den äußeren Anstoß im Sinne einer objektiven Ursache[1], während "Motiv"[2] den inneren Beweggrund, gerade dem Arbeitsunfähigen zu kündigen,...mehr

Kommentar aus Deutsches Anwalt Office Premium
Blersch/Goetsch/Haas, InsO ... / 2.2.1.2 Altersteilzeitarbeitsverhältnisse

Rn 12 Ebenso findet § 113 grundsätzlich auch auf Altersteilzeitarbeitsverhältnisse Anwendung. Denn bei einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis handelt es sich lediglich um eine Sonderform des befristeten Arbeitsverhältnisses.[30] Rn 13 Die Kündigungserleichterungen des § 113 gelten dabei auch für den Fall, dass mit dem Arbeitnehmer Blockaltersteilzeit vereinbart worden ist, sow...mehr

Kommentar aus TVöD Office Professional
Hock, Stehle, Wäldele (u.a.... / 2.1.3.15 § 75 Abs. 1 Nr. 12 LPVG BW: ordentliche Kündigung durch die Dienststelle

Die Vorschrift gilt nur für Arbeitnehmer. Sie gilt nicht bei einer Kündigung in der Probezeit (d.h. für ordentliche Kündigungen, die dem Arbeitnehmer spätestens am letzten Tag der Probezeit zugehen). Bei solchen Kündigungen steht dem Personalrat nur ein Anhörungsrecht zu, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 9 Fall 1 LPVG BW. Wird die Kündigung noch während der 6-monatigen Wartezeit des § 1 ...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Thüsing/Frik/Heise/u.a., BG... / 7.2 Verhältnis KSchG und § 613a Abs. 4 BGB

Rz. 81 Ist auf den Arbeitnehmer das KSchG anwendbar, sind die Vorschriften des § 1 Abs. 2 KSchG und des § 613a Abs. 4 BGB nebeneinander zu prüfen. Das KSchG und § 613a Abs. 4 BGB stehen nicht in einem Spezialitätsverhältnis zueinander (BAG, Urteil v. 28.10.2004, 8 AZR 391/03 [1]). Rz. 82 Neben dem Betriebsübergang bestehende sachliche und eine Unwirksamkeit nach § 613a Abs. 4 ...mehr

Beitrag aus Deutsches Anwalt Office Premium
§ 4 Arbeitsrecht / m) Verhaltensbedingte Kündigung

Rz. 383 Nach § 1 Abs. 2 KSchG sind Kündigungen, die durch Gründe, die in dem Verhalten eines Arbeitnehmers liegen, bedingt sind, sozial gerechtfertigt.[679] Betroffen ist regelmäßig der Leistungs- und/oder der Vertrauensbereich. Will der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer wegen eines pflichtwidrigen Verhaltens kündigen, ist er nach ständiger Rechtsprechung des BAG in der Regel ve...mehr

Beitrag aus Deutsches Anwalt Office Premium
§ 4 Arbeitsrecht / 6. Muster: Klageerwiderung bei ordentlicher Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen

Rz. 626 Muster 4.57: Klageerwiderung bei ordentlicher Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen Muster 4.57: Klageerwiderung bei ordentlicher Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen An das Arbeitsgericht _____ Klageerwiderung in dem Rechtsstreit des _____ (Vorname, Nachname, Adresse) – Kläger – Prozessbevollmächtigte: _____ gegen die xy-GmbH _____ (Bezeichnung des Arbeitgebers, N...mehr

Beitrag aus Deutsches Anwalt Office Premium
§ 4 Arbeitsrecht / b) Abmahnung und Kündigung

Rz. 289 Die Notwendigkeit der Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung folgt aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit (§ 314 Abs. 2 i.V. m § 323 Abs. 2 BGB) und dem Ultima Ratio-Prinzip entsprechend dem in § 326 BGB enthaltenen Grundgedanken.[468] Einer Abmahnung bedarf es nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Ab...mehr

Beitrag aus Deutsches Anwalt Office Premium
§ 4 Arbeitsrecht / k) Personenbedingte Kündigung

Rz. 367 Nach § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Eine personenbedingte Kündigung[631] liegt vor, wenn die Störung vom Arbeitnehmer nicht gesteuert werden kann, z.B. bei einer schweren Erkrankung, bei konstitutionell bedingtem Nachlassen der Leistungsfähigkeit wegen Trunk- u...mehr

Beitrag aus Deutsches Anwalt Office Premium
§ 4 Arbeitsrecht / 3. Checkliste: Kündigung

mehr

Beitrag aus Deutsches Anwalt Office Premium
§ 4 Arbeitsrecht / n) Verdachtskündigung

Rz. 392 In Rechtsprechung und Literatur ist das Institut der sog. Verdachtskündigung [697] anerkannt. Eine Verdachtskündigung kommt nur in Betracht, wenn dringende, auf objektiven Tatsachen beruhende schwerwiegende Verdachtsmomente vorliegen und diese geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen bei einem verständigen und gerecht abw...mehr

Beitrag aus Deutsches Anwalt Office Premium
§ 4 Arbeitsrecht / 4. Muster: Kündigungsschutzklage

Rz. 624 Muster 4.55: Kündigungsschutzklage Muster 4.55: Kündigungsschutzklage An das Arbeitsgericht _____ Klage des _____ (Vorname, Nachname, Adresse) – Kläger – Prozessbevollmächtigte: _____ gegen die xy-GmbH _____ (Bezeichnung des Arbeitgebers, Name und Vorname der Vertretungsberechtigten, Adresse) – Beklagte – Prozessbevollmächtigte: _____ Wir bestellen uns für den Kläger. Wir beant...mehr

Beitrag aus Deutsches Anwalt Office Premium
§ 4 Arbeitsrecht / o) Beteiligung des Betriebsrats

Rz. 400 Der Betriebsrat[716] hat bei Kündigungen zahlreiche Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte, denen auf Seiten des Arbeitgebers entsprechende Pflichten gegenüberstehen.[717] Nach § 102 Abs. 1 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Kündigung hören. Im vorliegenden Zusammenhang ist dabei zu beachten, dass die Rechtsprechung streng danach unterscheidet, ob de...mehr

Beitrag aus Deutsches Anwalt Office Premium
§ 4 Arbeitsrecht / aa) Sperrzeit

Rz. 469 Nach § 159 SGB III tritt eine Sperrzeit ein, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Wichtig sind alle Gründe, die es für den Arbeitslosen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung seiner Interessen mit denen der Gemeinschaft der Beitragszahler unzumutbar erscheinen lasse...mehr

Beitrag aus Deutsches Anwalt Office Premium
§ 4 Arbeitsrecht / bb) Form

Rz. 299 Eine bestimmte Form, insbesondere die Schriftform, ist für die Wirksamkeit der Abmahnung nicht erforderlich; sie kann auch mündlich erteilt werden.[494] Wegen der Beweisfunktion in einem späteren Kündigungsrechtsstreit ist die Schriftform aber dringend anzuraten. Das gilt auch für den Nachweis, dass die Abmahnung dem Arbeitnehmer zugegangen und darüber hinaus zu sein...mehr

Beitrag aus Deutsches Anwalt Office Premium
§ 4 Arbeitsrecht / 4. Muster: Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB

Rz. 593 Muster 4.52: Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB Muster 4.52: Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB _____ (Name, Vorname) _____ (Straße, Hausnummer) _____ (PLZ, Ort) _____, den _____ Betriebsübergang gemäß § 613a BGB Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB Sehr geehrte/r Frau/Herr _____, mit diesem Schreiben möchten wir Sie gemäß § 613a Abs. 5 des Bürgerlichen Gesetzbuches ("BG...mehr

Beitrag aus Deutsches Anwalt Office Premium
§ 4 Arbeitsrecht / ff) Betriebsverfassungsrechtliche Amtsinhaber

Rz. 435 Vor Kündigungen des Arbeitgebers besonders geschützt sind nach § 15 Abs. 1 KSchG Mitglieder eines Betriebsrats (§§ 7 ff. BetrVG), einer Jugend- und Auszubildendenvertretung (§ 60 BetrVG), einer Bordvertretung (§ 115 BetrVG) und eines Seebetriebsrates (§ 116 BetrVG). Nach § 15 Abs. 2 KSchG haben die Mitglieder eines Wahlvorstandes (§ 16 BetrVG), Wahlbewerber (§ 14 Bet...mehr

Beitrag aus Deutsches Anwalt Office Premium
§ 4 Arbeitsrecht / aa) Inhalt

Rz. 297 Der Inhalt der Abmahnung wird von seinem Zweck, der Rüge- und Warnfunktion, bestimmt: Der Sachverhalt des Pflichtverstoßes muss konkret und präzise angegeben werden[488] (im Musterschreiben SV). Das Verhalten des Arbeitnehmers muss als nicht vertragsgemäß gerügt werden (Rügefunktion, im Musterschreiben RF). Für den Wiederholungsfall müssen arbeitsrechtliche Maßnahmen...mehr

Beitrag aus Deutsches Anwalt Office Premium
§ 4 Arbeitsrecht / Literaturtipps

mehr

Beitrag aus Deutsches Anwalt Office Premium
§ 4 Arbeitsrecht / f) Entfernung einer zu Recht erteilten Abmahnung aus der Personalakte

Rz. 305 Der Arbeitnehmer kann die Entfernung einer zu Recht erteilten Abmahnung aus seiner Personalakte nur dann verlangen, wenn das gerügte Verhalten für das Arbeitsverhältnis in jeder Hinsicht bedeutungslos geworden ist. Ein Anspruch auf Entfernung einer zu Recht erteilten Abmahnung setzt nicht nur voraus, dass die Abmahnung ihre Warnfunktion verloren hat. Der Arbeitgeber ...mehr

Beitrag aus Deutsches Anwalt Office Premium
§ 21 Insolvenzrecht / f) Muster: Sozialplan

Rz. 148 Muster 21.27: Sozialplan Muster 21.27: Sozialplan Auf der Grundlage des zwischen der Insolvenzverwalterin der Fa. A-GmbH und dem Betriebsrat abgeschlossenen Interessenausgleichs vom _____ wird zur Milderung der insolvenzbedingten Betriebsstilllegung und der daraus resultierenden sozialen Nachteile betroffener Arbeitnehmer folgender Sozialplan geschlossen: § 1 Geltungsber...mehr

Beitrag aus Deutsches Anwalt Office Premium
§ 4 Arbeitsrecht / a) Anspruch auf Beseitigung der Abmahnung, Entfernung aus der Personalakte

Rz. 629 Das BAG hat in ständiger Rechtsprechung ein Recht des Arbeitnehmers anerkannt, gegen eine Abmahnung auch gerichtlich vorzugehen.[1043] Anspruchsgrundlage:mehr

Beitrag aus Deutsches Anwalt Office Premium
§ 4 Arbeitsrecht / d) Durchführung des Sozialplanverfahrens (§§ 112, 112a BetrVG)

Rz. 735 Gegenstand des Sozialplanverfahrens ist die Regelung eines Ausgleiches oder einer Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den betroffenen Arbeitnehmern infolge der Betriebsänderung entstehen. Der Sozialplan soll in der Planungsphase, also vor Durchführung der Betriebsänderung aufgestellt werden. Der Abschluss eines vorsorglichen Sozialplanes ist nicht vom Betri...mehr

Beitrag aus Deutsches Anwalt Office Premium
§ 24 Fremdmanagement im Fam... / dd) Besondere Ausgestaltungen des Gesellschaftsverhältnisses/Gesellschaftervereinbarungen

Rz. 41 Je nach Ausgestaltung der Beteiligung besteht aus der Sicht der Eigentümerfamilie der Wunsch bzw. die Notwendigkeit, entweder im Gesellschaftsvertrag oder in begleitenden Gesellschaftervereinbarungen die Rolle des Managements als Gesellschafter abweichend vom gesetzlichen Regelfall zu definieren und die Rechte und Handlungsoptionen des Managements einzuschränken. Rz. ...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Betriebliche Mitbestimmung ... / 3.3.1 Was sind Telearbeitsplätze?

Telearbeitsplätze liegen nur dann vor, wenn die Erbringer der Dienstleistung Arbeitnehmer des Betriebs sind. "Freie" Mitarbeiter unterliegen hingegen nicht den Arbeitsschutzmaßnahmen des Arbeitgebers, da diese "Freien" selbstständige Unternehmer sind, die für ihre Arbeitssicherheit selbst sorgen müssen. Die Telearbeit ist jedoch eine Grauzone, in der sehr viele Scheinselbsts...mehr

Lexikonbeitrag aus Haufe Compliance Office Online
Verantwortung / 3.1 Nichtwahrnehmung der Verantwortung als Vertragsverletzung

Verstößt eine Vertragspartei gegen ihre Verpflichtungen, so sieht das Recht dafür Sanktionen vor. Im Arbeitsrecht wird i. d. R. auf einen solchen Verstoß, ist er nicht außerordentlich erheblich, erst einmal mit einer Er- oder Abmahnung oder nur einem Kritikgespräch reagiert. Bei externen Beauftragen wird man bei Vertragsverletzungen durch mangelnde Leistungserbringung i. d. ...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 3.2 Betriebsbedingte Kündigung

Rz. 6 Nach § 1a Abs. 1 Satz 1 KSchG hat die Kündigung "wegen dringender betrieblicher Erfordernisse" zu erfolgen. Einigkeit besteht darin, dass die Kündigung nicht rechtmäßig sein muss, schließlich soll gerade die Rechtmäßigkeit der Kündigung außer Streit gestellt werden.[1] Bei personen- und verhaltensbedingten Kündigungen bleibt es beim alten Recht.[2] D. h.: Der Abfindung...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Thüsing/Rachor/Lembke, Betr... / 6.1.3 Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers – Allgemeines (Nr. 3–5)

Rz. 71 Die in Nr. 3–5 genannten Widerspruchsgründe kommen vor allem bei betriebsbedingten Kündigungen, aber auch bei einer personenbedingten Kündigung [1] oder sogar einer verhaltensbedingten Kündigung in Betracht (BAG, Urteil v. 16.3.1978, 2 AZR 424/76 [2]). Ein Widerspruchsrecht ist insbesondere anzuerkennen, wenn ein Arbeitnehmer ohne sein Verschulden schlechte Leistungen e...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Thüsing/Rachor/Lembke, Betr... / 5.3 Verwertungsverbot im Kündigungsrechtsstreit

Rz. 61 Die Anhörung des Betriebsrats ist nicht fehlerhaft, wenn der Arbeitgeber ihm nicht alle möglichen Kündigungsgründe mitteilt; es gilt der Grundsatz der subjektiven Determination (BAG, Urteil v. 8.9.1988, 2 AZR 103/88 [1]). Die Unvollständigkeit der Unterrichtung berührt daher nicht die Rechtswirksamkeit der Kündigung; sie führt jedoch zu einem Verwertungsverbot im Kündi...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Thüsing/Rachor/Lembke, Betr... / 6.1 Gegenstand des Widerspruchsrechts

Rz. 66 Das Widerspruchsrecht des Betriebsrats besteht nur gegen eine ordentliche Kündigung, auch in Form der Änderungskündigung, nicht aber gegen eine außerordentliche Kündigung. Entsprechend anwendbar ist die Norm auf die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist eines aufgrund Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ordentlich nicht mehr kündbaren Arbeitnehmers.[1] Rz. 67 Das Wi...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Thüsing/Rachor/Lembke, Betr... / 3.4 Mitteilung der Kündigungsgründe

Rz. 23 Der Arbeitgeber muss nur die Gründe mitteilen, die für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind (BAG, Urteil v. 24.3.1977, 2 AZR 289/76 [1]). Es gilt der Grundsatz der subjektiven Determination (so BAG, Urteil v. 8.9.1988, 2 AZR 103/88 [2]). Hinweis Das BAG leitet mit der herrschenden Meinung (vgl. etwa BAG, Urteil v. 11.7.1991, 2 AZR 119/91 [3]) aus § 102 BetrVG den Gr...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Thüsing/Rachor/Lembke, Betr... / 3.1 Mitteilungspflicht des Arbeitgebers

Rz. 18 Das Anhörungsverfahren wird durch die Mitteilung der Kündigungsabsicht im Hinblick auf einen bestimmten Arbeitnehmer und die dafür maßgebenden Gründe eingeleitet (Abs. 1 Satz 2). Die Unterrichtung soll dem Betriebsrat den erforderlichen Kenntnisstand vermitteln, damit er – auch unter Rückgriff auf vorhandene Kenntnisse – die ihm in § 102 BetrVG eingeräumten Rechte bzg...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Thüsing/Rachor/Lembke, Betr... / 6.1.1 Nicht ausreichende Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte bei der Auswahl des Arbeitnehmers (Nr. 1)

Rz. 68 Der Widerspruchsgrund nach Nr. 1 gilt nur für betriebsbedingte Kündigungen, weil für andere Kündigungen eine soziale Auswahl nicht in Betracht kommt (LAG Düsseldorf, Beschluss v. 12.6.1975, 3 TaBV 106/74[1]). Ein Widerspruch nach Nr. 1 ist auch bei gleichzeitiger Rüge der mangelnden Betriebsbedingtheit der Kündigung zulässig (LAG Düsseldorf [Köln], Urteil v. 21.6.1974...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 3.2.4 Stellung bei verhaltensbedingten Kündigungen

Rz. 40 Leitende Angestellte treffen i. d. R. höhere Sorgfalts- und Treuepflichten. Deren Nichteinhaltung kann deshalb auch schneller eine Kündigung nach sich ziehen, als bei anderen Arbeitnehmern. Beispiel (Nach BAG, Urteil v. 30.1.1976, 2 AZR 518/74 [1]). Ein leitender Angestellter darf sich im Fall plötzlicher Erkrankung jedenfalls dann, wenn seine Anwesenheit im Betrieb aus ...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 2.2.1 Entscheidung für Weiterarbeit

Rz. 12 Wenn sich der Arbeitnehmer für die Fortsetzung des alten, unwirksam gekündigten Arbeitsverhältnisses entscheidet, muss er gegenüber dem alten Arbeitgeber keine besondere Erklärung abgeben. Es reicht aus, dass er die Wochenfrist des § 12 KSchG verstreichen lässt.[1] Rz. 13 Allerdings muss er sich regelmäßig von dem neuen Arbeitsverhältnis lösen, da dieses i. d. R. zeitl...mehr

Beitrag aus TVöD Office Professional
Alkoholismus / 4 Verhaltensbedingte Kündigung

4.1 Verletzung vertraglicher Haupt- und Nebenleistungspflichten Sozial gerechtfertigt kann eine verhaltensbedingte Kündigung in Zusammenhang mit ­Alkoholkonsum dann sein, wenn der Mitarbeiter aufgrund seines Alkoholmissbrauchs und dessen Auswirkungen vertragliche Haupt- oder Nebenleistungspflichten verletzt. Die Hauptleistungspflicht ist bspw. beeinträchtigt, wenn der Mitarbe...mehr

Beitrag aus TVöD Office Professional
Alkoholismus / 4.2 Verschulden

Die steuerbaren Vertragsverletzungen des alkoholisierten Mitarbeiters können nach allgemeiner Ansicht eine verhaltensbedingte Kündigung regelmäßig nur rechtfertigen, wenn der Mitarbeiter nicht nur objektiv und rechtswidrig, sondern auch schuldhaft seine Haupt- und Nebenleistungspflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt hat. Hier kann auf die Grundsätze zur selbstverschuldete...mehr

Beitrag aus TVöD Office Professional
Alkoholismus / 4.1 Verletzung vertraglicher Haupt- und Nebenleistungspflichten

Sozial gerechtfertigt kann eine verhaltensbedingte Kündigung in Zusammenhang mit ­Alkoholkonsum dann sein, wenn der Mitarbeiter aufgrund seines Alkoholmissbrauchs und dessen Auswirkungen vertragliche Haupt- oder Nebenleistungspflichten verletzt. Die Hauptleistungspflicht ist bspw. beeinträchtigt, wenn der Mitarbeiter alkoholbedingt nicht zur Arbeit erscheint, seinen Rausch i...mehr

Beitrag aus TVöD Office Professional
Alkoholismus / 4.4 Abmahnung

Die Arbeitsgerichtsbarkeit hat das kündigungsrechtliche Instrument der Abmahnung und die Regel geschaffen, die verhaltensbedingte Kündigung sei normalerweise nur wirksam, wenn der Mitarbeiter zuvor vergeblich abgemahnt worden sei = fehlende Abmahnung als Kündigungssperre.[1] Allerdings kann eine Abmahnung in Fällen von Alkoholkonsum ausnahmsweise dann entbehrlich sein, wenn ...mehr