Fachbeiträge & Kommentare zu Verhaltensbedingte Kündigung

Gemäß früherer Entscheidungen des BAG[1] soll eine Meldepflicht des Arbeitnehmers nur dann bestehen, wenn Schäden im eigenen Aufgabenbereich drohen und wenn Wiederholungsgefahr besteht. Erforderlich sei eine aktualisierte Überwachungs- und Kontrollpflicht.[2] Nach einer späteren Entscheidung des BAG vom 3.7.2003[3] soll der Arbeitnehmer dagegen den Arbeitgeber über alle wesentli...mehr

Überblick Unter dem Fachbegriff Whistleblowing, der wörtlich mit "Verpfeifen" übersetzt werden kann, wird allgemein der Hinweis auf Missstände, Fehlverhalten, Rechtsverletzungen oder drohende Schäden in einem Unternehmen oder in einer Behörde verstanden. Es kann sich um rein interne Warnungen handeln, aber auch um Mitteilungen an Dritte, insbesondere Anzeigen gegenüber den z...mehr

Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses eines AT-Beschäftigten gibt es kaum Besonderheiten. Das KSchG differenziert nicht zwischen Angestellten und AT-Beschäftigten. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung können im Einzelfall bei fehlender Ersetzbarkeit leichter Betriebsablaufstörungen nachgewiesen werden. Bei verhaltensbedingten Kündigungen kann die mit der Position ver...mehr

Beschäftigungszeit ist die bei demselben Arbeitgeber nach Vollendung des 18. Lebensjahres (der Altersgrenze kommt wegen unzulässiger Altersdiskriminierung keine Bedeutung mehr zu) in einem Arbeitsverhältnis oder in einem Beamtenverhältnis zurückgelegte Zeit, auch wenn sie unterbrochen ist, § 19 Abs. 1 und 3 BAT. "Andere Zeiten" können nach § 19 Abs. 4 BAT als Beschäftigungszeit a...mehr

Neben den kraft Gesetzes anzurechnenden Zeiten umfasst die Dienstzeit nach § 20 BAT die Beschäftigungszeit (Zeiten bei demselben Arbeitgeber) Zeiten, die nach Vollendung des 18. Lebensjahres (die Altersgrenze ist wegen unzulässiger Altersdiskriminierung nicht mehr maßgeblich) beruflich im Beamten- oder Arbeitsverhältnis bei anderen Arbeitgebern des öffentlichen Dienstes verbra...mehr

Von einer Minderleistung wird gesprochen, wenn zwar durchgehend eine Arbeitsleistung erbracht wird, diese aber unter der durchschnittlichen Leistung der vergleichbaren Arbeitnehmer bleibt.[1] Diese ist von der Nichtleistung sowie der verspäteten Arbeitsleistung abzugrenzen. Nicht selten werden Mitarbeiter in diesem Zusammenhang salopp als Low-Performer bezeichnet, was aufgru...mehr

Darlegungs- und Beweislast für Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes Beruft sich der Arbeitnehmer im Kammertermin auf die Sozialwidrigkeit der Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), so muss er zunächst darlegen und beweisen, dass die Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des KSchG gegeben sind. Dazu muss er darlegen und beweisen, dass die nach § 23 Abs. 1 KSchG e...mehr

Bei der Anhörung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitteilen. Dabei ist nach der Rechtsprechung des BAG das Anhörungsverfahren nur dann ordnungsgemäß eingeleitet, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat über Person, Lebensalter und Dauer der Betriebszugehörigkeit des zu kündigenden Arbeitnehmers, Kündigungsart (ordentlich, außerordentlich, Änderu...mehr

Rz. 24 & Zu 1. Die Kündigungsschutzklage ist bei jeder Art von Kündigung möglich, also sowohl bei der ordentlichen (fristgerechten), als auch bei der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung und der Änderungskündigung. Gegen betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigungen ist ebenso die Klage erforderlich wie gegen Kündigungen, in denen keinerlei Grund ...mehr

Rz. 18 & Zu 1. Die Klage ist bei jeder Art von Kündigung erforderlich, also sowohl bei der ordentlichen (fristgerechten), als auch bei der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung und der Änderungskündigung. Gegen betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigungen ist ebenso die Klage erforderlich wie gegen Kündigungen, in denen keinerlei Grund angegeben i...mehr

Rz. 5 & Zu 1. Zweck der Abmahnung: Die Abmahnung ist eine Reaktion auf einen Verstoß des Arbeitnehmers gegen arbeitsvertragliche Pflichten. Sie soll dem Arbeitnehmer einerseits Gelegenheit geben, sein Verhalten zu verändern, um weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung zu vermeiden. Andererseits ist sie eine Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigu...mehr

Rz. 64 & Zu 2. Für Aufhebungsverträge gilt die zwingende Schriftform (§ 623 BGB). Die Einhaltung der Schriftform richtet sich nach § 126 Abs. 2 BGB, sodass grundsätzlich die Unterschriften beider Parteien auf derselben Urkunde erforderlich sind. Nicht formwirksam geschlossene Aufhebungsverträge sind nichtig (§ 125 BGB). Rz. 65 & Zu 3. Der Inhalt des Aufhebungsvertrages ist frei...mehr

Rz. 70 & Zu 2. Für Aufhebungsverträge gilt die zwingende Schriftform (§ 623 BGB). Die Einhaltung der Schriftform richtet sich nach § 126 Abs. 2 BGB, sodass grundsätzlich die Unterschriften beider Parteien auf derselben Urkunde erforderlich sind. Nicht formwirksam geschlossene Aufhebungsverträge sind nichtig (§ 125 BGB). Rz. 71 & Zu 3. Der Inhalt des Aufhebungsvertrages ist frei...mehr

Rz. 1232 Bei einer verhaltensbedingten Kündigung wird eine Wiedereinstellung regelmäßig nur im Fall der nachträglichen Rehabilitierung des Arbeitnehmers nach einer Verdachtskündigung in Betracht kommen. Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt nämlich grds. schuldhafte Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers voraus, welche für die Zukunft die Gefahr der Wiederholung solcher Pfl...mehr

I. Grundsätze Rz. 332 Gem. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG kann eine Kündigung u.a. sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch das Verhalten des Arbeitnehmers bedingt ist. Kennzeichnend für die verhaltensbedingte Kündigung ist ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers. Verhalten ist jedes vom Arbeitnehmer willentlich gesteuerte Handeln (Schaub/Linck, ArbRHB, § 133 Rn 1). Im Unte...mehr

Rz. 225 Soll einem Arbeitnehmer wegen Alkoholkonsums gekündigt werden, ist zunächst zu prüfen, ob der Alkoholkonsum Krankheitswert hat, ob also – im medizinisch-psychischen Sinne – Alkoholismus/krankhafte Trunksucht vorliegt oder ob ihm eine willentliche, noch steuerbare Entscheidung des Arbeitnehmers zugrunde liegt. Diese Klärung entscheidet darüber, ob die Grundsätze der k...mehr

Rz. 119 Charakteristisch für einen personenbezogenen Kündigungsgrund ist, dass der Arbeitnehmer den Verlust seiner Fähigkeiten oder seiner Eignung, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, nicht oder nicht mehr steuern kann (KR/Griebeling, § 1 KSchG Rn 266; APS/Dörner, § 1 KSchG Rn 120; Schaub/Linck, ArbRHB, § 131 Rn 12). Rz. 120 Demgegenüber liegt einer verhaltensbeding...mehr

1. Abkehrwille Rz. 416 Äußerungen des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis aufgeben, sich verändern zu wollen oder "keine Lust mehr zu haben", können keine Kündigung rechtfertigen, solange es bei bloßen Äußerungen bleibt und die arbeitsvertraglichen Pflichten weiterhin ordnungsgemäß erfüllt werden (BAG v. 22.10.1964, AP Nr. 16 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung). Ein Arb...mehr

Rz. 109 Will der Arbeitgeber aus verhaltensbedingten Gründen kündigen, muss er den Betriebsrat über vorherige Abmahnungen informieren und diese in ihren Grundzügen erläutern. Dabei muss der Arbeitgeber den Betriebsrat auch über Gegendarstellungen des Arbeitnehmers unterrichten (BAG v. 31.8.1989, AP Nr. 1 zu § 77 LPVG Schleswig-Holstein). (1) Keine Rechtspflicht zur Vorlage vo...mehr

Rz. 402 Nach Maßgabe des § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund deren dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses b...mehr

Rz. 30 Das Erfordernis einer Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung leitet sich aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ab. Der Gläubiger soll beim Fehlverhalten des Schuldners diesem grds. durch eine Abmahnung Gelegenheit geben, sein Verhalten zu ändern. Entsprechende Rechtsgedanken finden sich auch in den §§ 281, 314 Abs. 2, 323 Abs. 3, 541, 543 Abs. 3 sowie 651e Abs. 2 BGB...mehr

Rz. 338 Der Arbeitnehmer muss sich vertragswidrig verhalten haben. Das setzt voraus, dass er eine bestimmte Verhaltenspflicht verletzt hat. In Betracht kommt sowohl die Verletzung von Hauptleistungspflichten als auch von vertraglichen Nebenpflichten (BAG v. 9.4.1987, AP Nr. 18 zu § 1 KSchG; BAG v. 25.10.1989, AP Nr. 36 zu § 611 BGB Direktionsrecht). Wird weder eine Haupt- no...mehr

Rz. 1191 Ist durch eine arbeitsvertragliche, tarifvertragliche oder in einer Betriebsvereinbarung enthaltene Unkündbarkeitsvereinbarung die ordentliche Kündigung ausgeschlossen, so ist eine dennoch ausgesprochene Kündigung unwirksam (Stahlhacke/Preis/Vossen, Kündigungsschutz, Rn 206). Möglich bleibt nur die außerordentliche Kündigung, die allerdings nur bei Vorliegen eines w...mehr

Rz. 513 Die finanziellen Verhältnisse des Arbeitnehmers gehören zum Bereich seiner privaten Lebensführung und sind daher grds. dem aus dem Arbeitsverhältnis folgenden Pflichtenkatalog entzogen. Häufige Lohnpfändungen können daher nur ausnahmsweise eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen (BAG v. 4.11.1981, AP Nr. 4 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung m. Anm...mehr

Rz. 520 Wenn ein Arbeitnehmer nur unzureichende Arbeitsleistungen erbringt, kann dies unter Umständen nach vorheriger Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen (BAG v. 22.7.1982, AP Nr. 5 zu § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung m. Anm. Otto; BAG v. 21.5.1992, AP Nr. 28 zu § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung; BAG v. 11.12.2003, AP Nr. 48 zu § 1 KSchG Verh...mehr

Rz. 379 Erforderlich ist, dass die vorangegangene Abmahnung und der weitere Vertragsverstoß des Arbeitnehmers, der zur Kündigung berechtigt, in einem Zusammenhang stehen. Das ist nur dann der Fall, wenn der erneute Pflichtverstoß eine gleichartige Pflichtverletzung betrifft (BAG v. 21.5.1987, DB 1987, 2367; APS/Dörner, § 1 KSchG Rn 425). Denn nur bei einem gleichartigen Pfli...mehr

Rz. 422 Die Androhung eines Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis durch eine außerordentliche Kündigung beenden zu wollen, falls der Arbeitnehmer nicht selbst kündige oder einen Aufhebungsvertrag abschließe, stellt die Ankündigung eines zukünftigen empfindlichen Übels dar, dessen Verwirklichung in der Macht des ankündigenden Arbeitgebers liegt (vgl. BAG v. 15.12.2005 – 6 AZR 1...mehr

Rz. 113 Regelmäßig muss der Arbeitgeber den Betriebsrat auch über Betriebsablaufstörungen oder sonstige Gefährdungen betrieblicher Interessen unterrichten, die aus dem vertragswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers folgen (BAG v. 10.10.2002, AP KüSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung). Ausnahmsweise ist das nicht der Fall, wenn aus einem bestimmten Fehlverhalten eine typi...mehr

Rz. 347 Auch die verhaltensbedingte Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn eine negative Zukunftsprognose gestellt werden kann (BAG v. 16.9.2004 – 2 AZR 406/03, NZA 2005, 459; BAG v. 26.1.1995, NZA 1995, 517; BAG v. 12.1.2006, NZA 2006, 980). Die verhaltensbedingte Kündigung hat keinen Sanktionscharakter (BAG v. 12.1.2006 – 2 AZR 179/05, NZA 2006, 980; BAG v. 19....mehr

Rz. 166 Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements gem. § 167 Abs. 2 SGB IX (vor dem 1.1.2018: § 84 Abs. 2 SGB IX) ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine personenbedingte Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen (BAG v. 25.1.2018 – 2 AZR 382/17, Rn 50; BAG v. 22.10.2015 – 2 AZR 720/14, Rn 76, BAGE 153, 138; BAG v. 23.4.2008 – 2 AZR 1012/06...mehr

Rz. 398 Die verhaltensbedingte Kündigung ist nur sozial gerechtfertigt, wenn im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles festgestellt wird, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dasjenige des Arbeitnehmers an seiner Fortsetzung überwiegt (BAG v. 22.7.1982, BB 1983, 823; BAG v. ...mehr

Rz. 1591 Bei Leistungsstörungen in der Sphäre der angestellten Vertriebskräfte kann der Arbeitgeber ein Interesse daran haben, sich von dem Vertragsverhältnis zum Arbeitnehmer zu lösen. Liegen die erforderlichen Voraussetzungen vor, ist der Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt (für die personenbedingte und die verhaltensbedingte Kündigung gelten die allgemeinen Grundsätze, v...mehr

Rz. 332 Gem. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG kann eine Kündigung u.a. sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch das Verhalten des Arbeitnehmers bedingt ist. Kennzeichnend für die verhaltensbedingte Kündigung ist ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers. Verhalten ist jedes vom Arbeitnehmer willentlich gesteuerte Handeln (Schaub/Linck, ArbRHB, § 133 Rn 1). Im Unterschied zu ei...mehr

Rz. 431 Die Einschaltung der Staatsanwaltschaft durch einen Arbeitnehmer wegen eines vermeintlich strafbaren Verhaltens des Arbeitgebers oder seiner Repräsentanten stellt als Wahrnehmung staatsbürgerlicher Rechte – soweit nicht wissentlich unwahre oder leichtfertig falsche Angaben gemacht werden – im Regelfall keine eine Kündigung rechtfertigende Pflichtverletzung dar (BAG v...mehr

Rz. 203 Eine Druckkündigung liegt vor, wenn Dritte – z.B. andere beim Arbeitgeber angestellte Arbeitnehmer oder Kunden des Arbeitgebers – dem Arbeitgeber Nachteile androhen, falls dieser nicht einen bestimmten Arbeitnehmer entlässt (BAG v. 18.7.2013 – 6 AZR 420/12, Rn 37). Dies kann bspw. der Fall sein, wenn andere Arbeitnehmer dem Arbeitgeber androhen, das eigene Arbeitsver...mehr

Rz. 531 Die unerlaubte oder übermäßige Nutzung dienstlicher Kommunikationsmittel, wie Telefon, Internet und E-Mail, für private Zwecke kann Anlass zu einer verhaltensbedingten Kündigung sein. Eine ordentliche Kündigung kann namentlich dann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer verbotswidrig wiederholt betriebliche Kommunikationsmittel privat nutzt, obwohl er zuvor einsc...mehr

Rz. 419 Hat der Arbeitnehmer wiederholt gegen ein im Betrieb geltendes Alkoholverbot verstoßen, kann eine darauf gestützte verhaltensbedingte Kündigung nach vorheriger Abmahnung sozial gerechtfertigt sein (BAG v. 22.7.1982, DB 1983, 180). Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer alkoholisiert zur Arbeit erscheint oder beeinflusst durch seinen alkoholisierten Zustand Ausein...mehr

Rz. 526 Der unzulässige Personaleinkauf für Dritte oder eine sonstige vertragswidrige Handhabung von Personaleinkäufen können nach allgemeinen Grundsätzen eine ordentliche Kündigung rechtfertigen (LAG Hamm v. 26.1.1995, LAGE § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 47). Bis zum 31.7.2001 ergab sich aus § 9 Nr. 3 RabattG, dass ein Arbeitnehmer vertragswidrig handelt, wenn e...mehr

Rz. 271 Ein personenbedingter Kündigungsgrund wegen Minderleistung liegt vor, wenn die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers die berechtigte Leistungserwartung des Arbeitgebers in einem Maß unterschreitet, dass es ihm unzumutbar wird, an dem Arbeitsvertrag festzuhalten und künftig nicht damit gerechnet werden kann, dass das Gleichgewicht von Leistung und Gegenleistung wiederherg...mehr

Rz. 474 Außerdienstliches Verhalten, welches keine Auswirkungen auf die vertraglichen Beziehungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber hat, ist grds. kündigungsrechtlich irrelevant (v. Hoyningen/Huene-Linck, § 1 KSchG Rn 588; ErfK/Müller-Glöge, § 626 BGB Rn 82). Hierzu zählen auch besondere sexuelle Neigungen und Veranlagungen (BAG v. 23.6.1994, AP Nr. 9 zu § 242 BGB Kündig...mehr

Rz. 396 Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz kommt eine verhaltensbedingte Kündigung nur in Betracht, wenn dem Arbeitgeber keine milderen Mittel zur Verfügung stehen. Auch die verhaltensbedingte, ordentliche Kündigung kann unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber die Möglichkeit hat und es ihm zumutbar ist, den Arbeitnehmer im Betrieb oder Unternehmen auf einem freien Arbeitsp...mehr

Rz. 273 Der Verdacht einer Pflichtverletzung stellt gegenüber dem verhaltensbezogenen Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Pflichtverletzung tatsächlich begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar (BAG v. 31.1.2019 – 2 AZR 426/18, Rn 20; BAG v. 18.6.2015 – 2 AZR 256/14, Rn 20). Der Verdacht kann eine ordentliche Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers bedi...mehr

Rz. 527 I.d.R. wird die durch Art. 5 GG geschützte Meinungsfreiheit einer Kündigung wegen politischer Betätigung außerhalb des Arbeitsverhältnisses entgegenstehen. Die außerdienstliche politische Betätigung vermag eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen daher nur zu rechtfertigen, wenn das Arbeitsverhältnis durch die im außerdienstlichen Bereich entfaltete...mehr

Rz. 456 Der Arbeitnehmer ist im Fall seiner Erkrankung gem. § 5 Abs. 1 S. 1 EFZG verpflichtet, dem Arbeitgeber seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich, d.h. ohne schuldhaftes Zögern (§ 121 Abs. 1 BGB), mitzuteilen (Anzeigepflicht). Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 S. 2 EFZG spätest...mehr

Rz. 124 Bei anderen personenbedingten Kündigungen, z.B. wegen fehlender fachlicher Eignung, muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Tatsachen mitteilen, die aus seiner Sicht zum dauernden Fortfall der Eignung für die Tätigkeit führen. Rz. 125 Bei einer Änderungskündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über die betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Gründe für di...mehr

Rz. 416 Äußerungen des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis aufgeben, sich verändern zu wollen oder "keine Lust mehr zu haben", können keine Kündigung rechtfertigen, solange es bei bloßen Äußerungen bleibt und die arbeitsvertraglichen Pflichten weiterhin ordnungsgemäß erfüllt werden (BAG v. 22.10.1964, AP Nr. 16 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung). Ein Arbeitnehmer vers...mehr

Rz. 539 Eine sexuelle Belästigung i.S.v. § 3 Abs. 4 AGG stellt – unabhängig von ihrer Strafbarkeit – nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar, die "an sich" als wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB geeignet ist (BAG v. 29.6.2017 – 2 AZR 302/16, Rn 15; BAG v. 2.3.2017 – 2 AZR 698/15, Rn 36; BAG v. 9.6.2011, NZA 2011, 1342). Nach der Definition des § ...mehr

Rz. 437 Der Arbeitnehmer hat die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, rechtzeitig seinem Arbeitgeber die erforderlichen Arbeitspapiere (Lohnsteuerkarte, ggf. Gesundheitszeugnis, ggf. Arbeitserlaubnis etc.) vorzulegen. Der Arbeitgeber benötigt diese Unterlagen, um die ihm obliegenden öffentlich-rechtlichen Abführungs- und Kontrollpflichten zu erfüllen. Legt der Arbeitnehmer trot...mehr

Rz. 386 Hat der Arbeitgeber auf ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers mit einer Abmahnung reagiert, kann er das abgemahnte Verhalten regelmäßig nicht mehr zum Anlass einer Kündigung nehmen. Mit der Abmahnung verzichtet der Arbeitgeber konkludent darauf, dem Arbeitnehmer wegen des ihm vorgeworfenen Vertragsverstoßes zu kündigen (BAG v. 6.3.2003, AP Nr. 30 zu § 611 ...mehr

Rz. 4 Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz verloren haben, können anstelle des Arbeitslohnes (Arbeitslosengeld) Arbeitslosengeld erhalten (max. bis zu 24 Monaten, i.d.R. 12 Monate, vgl. § 147 Abs. 2 SGB III). Diese Leistung ist im Gegensatz zum Arbeitslosengeld II nicht davon abhängig, dass der Arbeitslose bedürftig ist. Er muss auch keine Beiträge in die Kasse der Arbeitslo...mehr