Fachbeiträge & Kommentare zu Unternehmenskultur

Teilzeitarbeit ist noch selten unter Führungskräften verbreitet, wie die obigen Daten offenbart haben. Die Gründe dafür sind vielfältig, wie die Tabelle im Überblick zeigt.mehr

Hackathons (Wortschöpfung aus "Hacking" und " Marathon") sind Veranstaltungen, die in einem Unternehmen organisiert werden, um von Experten eine meist konkrete Lösung entwickeln zu lassen. Dabei werden häufiger Externe eingebunden. Hackathons kommen ursprünglich aus der IT, um die Expertise verschiedener Fachleute bei der Softwareentwicklung zu nutzen. Inzwischen werden Hacka...mehr

Hauptziel von Ideen-Workshops oder -laboren ist es, Innovationen zu fördern und Konzepte für die Realisierung zu entwickeln. In den Workshops arbeiten mehrere Beschäftigte zusammen. Sie sollen Ideen offen diskutieren und sich austauschen, möglichst ohne diese zu bewerten. Je nach Ausgestaltung und Vorstellungen im Betrieb geht es zunächst "nur" darum, Ideen zu finden und zu ...mehr

Führungskennzahlen werden bewusst nicht mit Strategielandkarte in Verbindung gebracht. Wie eingangs hervorgehoben, stellt die Strategielandkarte ein zentrales Instrument moderner Verfahren des strategischen Managements dar. Wie Abb. 6 zeigt, wurde auch im vorliegenden Projekt die Strategielandkarte als zentrales Detailinstrument positioniert. Die Abbildung verdeutlicht daneb...mehr

In jedem Fall sollte der eigene Internetauftritt auch für das Angebot von offenen Positionen genutzt werden, auch wenn das direkte Auffinden der Anzeige selbst bei großen Unternehmen eher die Ausnahme als die Regel sein dürfte. Selbst eine Suchmaschinenoptimierung (meist SEO [Search Engine Optimization] genannt), kommt in der Regel nicht gegen die Reichweite von Stellenanzei...mehr

Die Unternehmenskultur ergibt sich aus dem Zusammenspiel von Werten, Normen, Denkhaltungen und Paradigmen, welche die Mitarbeiter teilen und damit das Zusammenleben im Unternehmen sowie das Auftreten nach außen hin prägen. Durch diese Kultur werden die Corporate Identity und das Erscheinungsbild (Corporate Design) des Betriebs geprägt. Für die Führung und die Mitarbeiter des ...mehr

In der Gesellschaft, in den Medien und in Fachkreisen wird intensiv diskutiert, welche Eigenschaften der erfolgreiche Manager in Zeiten der Digitalisierung mitbringen muss, um ein bestehendes Geschäftsmodell aufzubrechen und zu verändern oder um ein neues Geschäftsmodell erfolgreich in den Markt einzuführen. Praxis-Beispiel Vorbild sind meist die US-Manager, die bereits nachg...mehr

Laut McKinsey bringen sog. agile Arbeitsformen rund 30 % mehr Effizienz, Kundenzufriedenheit, Mitarbeiterengagement und betriebliche Leistung. Aus Sicht der Geschäftsführung ist wichtig: Agiles Arbeiten ist kein einfaches Erfolgsrezept, sondern ein Zusammenspiel aus Unternehmenskultur, Kommunikation und Arbeitsorganisation. Erst wenn die Komponenten effektiv ineinandergreife...mehr

Beim Führungskräfte-Onboarding werden neben dem schon vorgestellten Buddy-Konzept häufig auch weitere Unterstützungsmöglichkeiten genutzt, wie z. B. Mentoring oder Coaching. Diese Ansätze helfen die Einarbeitung von Führungskräften zu beschleunigen und Führungsfähigkeiten zu verbessern. Dadurch können neue Führungskräfte schneller in ihrer Rolle ankommen und sich in der Orga...mehr

Von neuen Führungskräften wird von Anfang an umfassende Eigeninitiative erwartet. Sie müssen häufig selbst zusehen, wie sie sich mit den neuen Aufgaben, Rollen und Verantwortlichkeiten zurechtfinden. Da neue Manager dabei besonders "im Rampenlicht stehen", haben Fehler und unbedachte Äußerungen viel weitreichendere Konsequenzen als bei Mitarbeitern ohne Führungsverantwortung...mehr

Die Belegschaft ist insgesamt Zielgruppe der HR-Organisation. Wie diese die Arbeit der HR-Organisation einschätzen, ist häufig durch das eigene, subjektive Erleben geprägt. Um diese Einschätzung zu erhalten, bietet es sich an, die Belegschaft als Zielgruppe zu befragen. Mitarbeiterbefragungen haben zum Ziel, die Einstellungen, Wünsche und Meinungen der Mitarbeiter im Unterne...mehr

Verfolgt das Unternehmen einen Qualitätsfokus, kommen mit Blick auf Personalpolitik und Unternehmenskultur zwei weitere Kernstrategien in Frage: Die HR-Investment Strategie Diese Strategie ist auf längerfristige Mitarbeiterbindung ausgelegt. Die langfristige Komponente zieht sich durch den gesamten Mitarbeiter Lebenszyklus und sorgt für die individuelle Betrachtung der Mitarbe...mehr

Ein erfolgreiches Onboarding ist entscheidend, um die Integration neuer Mitarbeiter zu fördern und langfristige Bindung zu schaffen. Bei Young Talents, Führungskräften und Experten in Schlüsselpositionen gibt es jedoch unterschiedliche Bedürfnisse und Erwartungen. Young Talents benötigen vor allem Unterstützung bei der Orientierung und Weiterentwicklung, während Führungskräf...mehr

Verfolgt das Unternehmen einen Kostenfokus kommen für den Bereich der HR-Organisation mit Blick auf Personalpolitik & Unternehmenskultur zwei Kernstrategien in Frage: Die Low-Cost Strategie Bei dieser HR-Niedrigkostenstrategie stehen hohe Standardisierung und geringe Kundenorientierung im Vordergrund. Vor allem bei einer ständig hohen Fluktuation und Mitarbeiter, die flexibel ...mehr

Interne Kommunikation ist ein zentrales Führungsinstrument – gerade in Zeiten, in denen Orientierung, Dialog und Vertrauen entscheidend sind. Wer Kommunikation als bloßen Informationskanal versteht, unterschätzt ihr Potenzial. Denn Kommunikation schafft Wirklichkeit: Sie vermittelt Werte, strukturiert Beziehungen und macht sichtbar, wie Organisationen mit Wandel, Unsicherhei...mehr

Soziale und psychologische Auswirkungen auf Mitarbeiter Trennungen haben sowohl für die Betroffenen als auch für die verbleibenden Mitarbeiter erhebliche soziale und psychologische Auswirkungen, die es zu beachten gilt. Vor allem sollte die psychologische Seite einer Trennung nicht unterschätzt werden. So verhalten sich Mitarbeiter in der Regel nicht sachlich-rational, wenn e...mehr

Ob eine Botschaft ankommt, hängt nicht nur vom Inhalt ab, sondern auch vom Zeitpunkt und Ton, in dem sie vermittelt wird. Für das HR bedeutet das: Erfolgreiche interne Kommunikation ist nicht nur eine Frage des „Was“, sondern vor allem des „Wie“ und „Wann“. Mitarbeiter erleben Kommunikation immer im jeweiligen Kontext – zwischen Meetings, Projektdruck, Teamdynamik und Lebens...mehr

In vielen Unternehmen ist zu beobachten, dass sie weder Trennungsprozesse noch eine Trennungskultur verankert bzw. verinnerlicht haben. Dabei gibt gerade eine wertschätzende Trennungskultur allen Beteiligten Orientierung, da sie die gelebten Werte, Normen und ethischen Standards im Hinblick auf den Umgang mit Trennungen widerspiegeln. Eine wertschätzende Trennungskultur wird...mehr

HR-Verantwortliche haben erkannt, dass eine starke interne Kommunikation kein “Nice-to-have”, sondern ein strategischer Hebel ist, um zentrale HR-Ziele zu erreichen: Interne Kommunikation prägt und transportiert die Unternehmenskultur und -Werte im Arbeitsalltag. Durch interne Kommunikationsmaßnahmen werden Werte und Leitbilder für Mitarbeiter erlebbar gemacht und mit Leben g...mehr

Ein solides Zielbild ist die Grundlage für jede nachhaltige Veränderung in der internen Kommunikation. Es definiert, wofür Kommunikation im Unternehmen stehen soll, welche Werte sie transportieren und welche Wirkung sie entfalten soll. Statt sich von Einzelmaßnahmen leiten zu lassen, geht es darum, ein gemeinsames Verständnis von „guter Kommunikation“ zu etablieren – als Ori...mehr

Interne Kommunikation ist ein wesentliches Fundament erfolgreicher Unternehmensführung. Sie hat sich vom „Nebenschauplatz zum Wettbewerbsfaktor“[1] gewandelt. Interne Kommunikation bildet den sozialen Kitt in Organisationen und strukturiert Erwartungen. Sie fördert Kohärenz und ist damit unverzichtbar für Kulturentwicklung, Veränderungsfähigkeit und Bindung. Gerade HR-Verant...mehr

Ausgehend von Vision und Strategie der Organisation werden zunächst generelle Handlungsfelder abgeleitet. Auf Basis der zentralen Handlungsfelder lassen sich Anforderungen bezüglich Kompetenzen und Verhaltensweisen ermitteln. Beispiel: Internationalisierungsstrategie Plant ein Unternehmen z. B. im asiatischen Markt einzusteigen und überdurchschnittlich zu wachsen, resultiert d...mehr

Systematisch vorgehen Eine ausschließlich quantitative Personalbedarfsermittlung reicht jedoch nicht aus. Daher ist zusätzlich zu klären, welche Qualifikationen jetzt und in Zukunft wichtig sind. Außerdem sollte geklärt werden, über welche Persönlichkeitsmerkmale und Einstellungen Mitarbeiter verfügen sollten, damit sie zur Unternehmenskultur passen. Die qualitative Personalb...mehr

Mit Blick auf den Mitarbeiter haben vorrangig die Gesundheit und das Gesundheitsverhalten großen Einfluss. Beides hängt wiederum oft auch mit Lebensbedingungen zusammen, wie der familiären und Wohn-Situation sowie dem Freizeitverhalten. Außerdem spielt die Arbeitszufriedenheit (die wiederum stark mit obigen Aspekten zusammenhängt) eine wesentliche Rolle: (Sehr) zufriedene Mi...mehr

Das Recruiting zielt darauf ab, den Personalbedarf eines Unternehmens möglichst passgenau zu decken, indem geeignete Kandidaten gewonnen werden, die sowohl über die notwendigen fachlichen Fähigkeiten als auch über eine kulturelle Passung zum Unternehmen verfügen und so eine langfristige Passung zwischen Kandidat und Organisation sicherzustellen. Dabei stehen, neben der bestmö...mehr

Begriff Nachwuchsförderung besteht aus zwei Hauptprozessen: auf der einen Seite die Potenzialerkennung und auf der anderen Seite die Förderung und Entwicklung des identifizierten Potenzials. Der Gesamtprozess gehört zu den schwierigsten Aufgaben der Mitarbeiterentwicklung: liegt doch das angenommene Potenzial in der Zukunft und kann heute nicht unmittelbar beobachtet werden...mehr

Ein wie das Executive Performance Management oft unterschätzter Einflussfaktor auf die Unternehmensleistung ist die Unternehmenskultur. Im dem Kulturverständnis des "the way we do things around here" repräsentiert die Kultur das unsichtbare Band, dass alle Handlungen und Entscheidungen miteinander verbindet. Die beobachteten Verhaltensweisen und Entscheidungen geben den Mita...mehr

Der EPM-Zyklus basiert, wie schon eingeführt wurde, auf einem Fundament an Voraussetzungen. Die wichtigsten Grundlagen repräsentieren dabei eine auf Leistungssteigerung und -erhalt ausgerichtete Unternehmenskultur, ein geschäftsorientiertes Risikomanagement und die technologische Basis, auf der die Unternehmensführung aufbauen kann. 3.1 Performance Culture Ein wie das Executiv...mehr

Ende der 90er Jahre wurde primär von skandinavischen (David Skyrme, Leif Edvinsson, Goran Roos), aber auch amerikanischen (Thomas Stewart) Autoren der Begriff Intellektuelles Kapital geprägt und auch in der Wirtschaftspresse positioniert. Es ist eine pragmatische Antwort auf die Frage, welche Ressourcen außer Geld oder Rohstoffe den Wert eines Unternehmens ausmachen und dahe...mehr

Analysiert man des Thema EPM aus wissenschaftlicher Perspektive, d. h., versucht man die Steigerung der Unternehmensleistung nicht nur auf nicht nachprüfbare Praktikerberichte, sondern vor allem auf anerkannte theoretische Grundlagen zu stützen ("Nichts ist so praktisch wie eine gute Theorie!"), dann kommt man zu dem Schluss, dass es beim EPM im Wesentlichen darum geht, Orga...mehr

Bewertung der Systematik erfüllt eine belastbare Vorhersagefunktion Die beiden Bewertungsdimensionen Quantität und Qualität eines Faktors fokussieren sehr stark auf die Gegenwart. Sie zeigen, ob der heutige Status eines Einflussfaktors, etwa die Unternehmenskultur, und der damit verbundene Aspekt, Wissen auch real zu teilen, ausreichend verankert sind, um die strategischen Zi...mehr

Grundsätzlich stellt der Umgang mit Beinaheunfällen ein Spiegelbild der Sicherheits- und somit auch der Unternehmenskultur dar. Es zeigt den Stellenwert, den die Arbeitssicherheit besitzt und welcher Grad an psychologischer Sicherheit bei den Menschen im Unternehmen vorliegt. Die Erfahrung in der Zusammenarbeit mit mittelständischen Unternehmen und Konzernen zeigt, dass in de...mehr

Eine bessere Sicherheits- bzw. Unternehmenskultur kann genauso wenig verordnet werden wie die Meldung von Beinaheunfällen. Es braucht vielmehr einen Transformationsprozess in der Organisation und der Menschen im Unternehmen. Hierfür wird an erster Stelle ein klares Commitment vom Management an die Führungskräfte und Mitarbeitenden benötigt. Dies beinhaltet die klare Erwartun...mehr

Da das Gefühl einer Stressbelastung häufig durch die Bewertung der Situation entsteht, kann es sinnvoll sein, sich diese Bewertungsmuster zu verdeutlichen und durch besser geeignete zu ersetzen. Dazu gehört auch, sich Hilfsmöglichkeiten bewusst zu machen und sie bei Bedarf auch zu nützen, z. B. Zeitpläne neu zu priorisieren oder Aufgaben auch wieder abgeben zu können. Im Sin...mehr

Grundsätzlich benötigt der Arbeitgeber im Rahmen einer internen Ermittlung keine vorherige Zustimmung des Betriebsrats. Aber Achtung: Einige spezifische Ermittlungshandlungen und Maßnahmen, sind nur nach der Beteiligung des zuständigen Betriebsrats erlaubt, da sie mitbestimmungspflichtig sind. Als Beispiel dient die Auswertung elektronisch gespeicherter Aufzeichnungen von Ar...mehr

Zur Prävention gegen Alkoholmissbrauch kann beitragen: Geregelter Umgang mit Alkohol im Betrieb, z. B. durch eine "Betriebsanweisung Alkohol", in der festgeschrieben wird, ob und unter welchen Umständen der Konsum von Alkohol im Betrieb gestattet ist. Weitmöglichster Verzicht auf den Ausschank von Alkohol bei betrieblichen Veranstaltungen. Alkoholkonsum und seine Risiken themat...mehr

Überblick In einer sich stetig verändernden Arbeitswelt sind Reboarding und Offboarding zentrale Prozesse, die den Lebenszyklus eines Mitarbeiters in einem Unternehmen prägen. Während Offboarding den geordneten Abschied eines Mitarbeiters regelt, zielt Reboarding darauf ab, Rückkehrer effektiv wieder ins Unternehmen einzugliedern. Beide Prozesse sind entscheidend für die Auf...mehr

Zurück nach der Elternzeit, längerer Krankheit, eine Weiterbildung, internem Stellenwechsel oder zwischenzeitlicher Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber: Dem Reboarding, also dem Wiedereinstieg in Job oder Unternehmen, wird oft zu wenig Beachtung geschenkt. Auch ein zurückgekehrter Kollege muss wieder Fuß im Unternehmen fassen und braucht dabei mehr oder weniger Beglei...mehr

Unternehmensinterne Rollenbilder sind unter Umständen sterotypbehaftet. "Der alte Chef will alles unter Kontrolle haben!" Die Generation Z ist faul und will maximal 4 Tage arbeiten!“ Solche Aussagen verpesten die Unternehmenskultur. Diese Stereotypen zunächst offen zu beleuchten, ist der erste wesentliche Schritt. Dem folgt ein für alle verständnisvolles Zuschreiben von Zust...mehr

Warum Austrittsinterviews wichtig sind Die Rückmeldungen der austretenden Mitarbeiter, die das Unternehmen im Rahmen eines Offboarding-Gesprächs bzw. Abgangs- oder Austrittsinterviews erhält, erlauben es, Schwachstellen in der Personalführung aufzudecken und dafür bessere Lösungen zu finden. Gerade wenn sich ungewollte Fluktuation häuft, ist i. d. R. auch der "Leidensdruck" b...mehr

Kommen wir zum zweiten menschlichen Urgrundbedürfnis – nach Sicherheit. Sicherheit war den Babyboomern sehr wichtig. Regelmäßiger Lohn und planbare Karriereverläufe gaben den Babyboomern das Gefühl, sicher durchs Leben zu kommen. Der jüngeren Generation wird oft nachgesagt, sie wollten frei sein und alles nach ihren Vorstellungen gestalten. Doch dies ist ein Trugschluss, denn...mehr

Die Adaptionskompetenzen beinhalten: Eine Ambiguitätstoleranz, d. h. ein selbstbewusster Umgang mit Unsicherheit. Eine Polychronizität, um mehrere Aufgaben gleichzeitig im Blick halten. Ein gutes Stress Mindet, das mit einer gute Abgrenzung einhergeht. Dieses anspruchsvolle Bündel an Führungskompetenzen im Führungsalltag zu verankern, macht großen Sinn, wenn Ansprüche, Haltungen...mehr

Zur Spezifikation dessen, was (Unternehmens-)Kultur ist, lassen sich vielfältige Definitionen heranziehen. Hier soll auf die Definition von Schein zurückgegriffen werden, der Kultur wie folgt definiert: "Culture (of a group) can be defined as a pattern of shared basic assumptions learned by a group as it solved its problems of external adaptation and internal integration, whi...mehr

Überblick Um eine langfristige gesteigerte Leistungsfähigkeit zu erzielen ist eine Unternehmenskultur erforderlich, die eine strategisch angemessene und anpassungsfähige Charakteristik hat. Dazu müssen zuerst eine ehrliche Bestandsaufnahme der Ist-Kultur durchgeführt und auch unbequeme Realitäten, z. B. im Hinblick auf existierendes Führungsverhalten, offen angesprochen werde...mehr

Die heutige und zukünftig zu erwartende Situation in den Unternehmen stellt hohe Ansprüche an Führungskräfte. Dabei liegen die benötigten Fähigkeiten noch deutlicher als bisher auf der eigentlichen Mitarbeiterführung. Es muss der Führungskraft gelingen, den Mitarbeiter so zu führen, dass eine maximale Leistung erbracht wird. Die Führung muss aktiv einen Beitrag zu einer gute...mehr

Menschen zu motivieren ist sicherlich keine leichte Aufgabe. Wenn Führungskräfte Mitarbeiter haben, die per se motiviert sind, ist die Führung in dieser Hinsicht eine leichte Aufgabe. Mitarbeiter mit einer hohen Leistungsbereitschaft wünschen sich alle Führungskräfte. Dazu müssen allerdings einige Dinge passen: Zunächst muss eine grundsätzliche Motivation des Mitarbeiters vo...mehr

Die Frage suggeriert, es könnte wirklich den richtigen, vielleicht sogar einheitlichen Führungsstil geben. Dem ist leider nicht so. Wer in der Führungsarbeit nach Patentrezepten sucht, sucht vergeblich. Jeder Mensch und somit auch jede Führungskraft ist eine einzigartige Persönlichkeit mit unterschiedlichen Ausprägungen, Wahrnehmungen, Verhalten und Wertesystem, um nur einig...mehr

Unternehmen, die Wissensmanagement erfolgreich betreiben wollen, müssen zunächst dafür sorgen, dass es eine entsprechende offene Unternehmens- und Organisationskultur gibt. Es muss beispielsweise dafür gesorgt werden, dass der Wille, sich mit der Umsetzung von Wissensmanagement im Betrieb zu befassen, von der Geschäftsführung ausgeht und diese Wissensmanagement "vorlebt". Di...mehr

Wissensmanagement benötigen heute eigentlich alle Unternehmen, unabhängig von Branche oder Größe, da die alleinige Bereitstellung von qualitativ guten Produkten zu günstigen Preisen alleine nicht mehr genügen, um langfristig erfolgreich am Markt agieren zu können. Bei der Umsetzung von Wissensmanagement tun sich aber viele Unternehmen schwer, das Thema wird als "sperrig" und...mehr

Nach Abschluss der Analysephase muss konkret Punkt für Punkt geplant werden, wie sich Wissensmanagement am schnellsten und einfachsten im Betrieb oder in Teilbereichen des Unternehmens einführen lässt. Die Erfahrungen zeigen, dass es fast immer besser ist, nicht mit einer Lösung zu beginnen, die den gesamten Betrieb umfasst, da die Komplexität doch erheblich ist. Besser ist ...mehr