Führung 4.0: Herausforderungen für moderne Führungskräfte / 5 Was ist der richtige Führungsstil?

Die Frage suggeriert, es könnte wirklich den richtigen, vielleicht sogar einheitlichen Führungsstil geben. Dem ist leider nicht so. Wer in der Führungsarbeit nach Patentrezepten sucht, sucht vergeblich. Jeder Mensch und somit auch jede Führungskraft ist eine einzigartige Persönlichkeit mit unterschiedlichen Ausprägungen, Wahrnehmungen, Verhalten und Wertesystem, um nur einige Faktoren zu nennen. Daraus ergeben sich selbstverständlich auch unterschiedliche Führungsstile. Die Bandbreite der Führungsstile ist sehr groß. Auf der einen Seite haben wir den autoritären und auf der anderen Seite den kooperativen bis hin zum autonomen Führungsstil. Der autoritäre Führungsstil ist durch die Zentrierung auf die Führungskraft charakterisiert. Sie setzt die Ziele, trifft Entscheidungen und verteilt die Aufgaben (Weisung und Kontrolle). Sie setzt sich durch und übt notfalls Zwang / Druck aus. Beim kooperativen Führungsstil findet mehr Kommunikation und damit mehr Austausch von Wissen und Meinungen statt. Entscheidungen werden nach Abstimmungsprozessen im Team getroffen. Die Freiheitsgrade für die Teammitglieder werden zunehmend erweitert. Bis hin zum autonomen Stil. In die Entscheidungsfindung fließt nicht nur das Wissen und die Erfahrung der Führungskraft, sondern aller Teammitglieder ein. Damit ist das Risiko minimiert bzw. die Qualität der Entscheidung erhöht. Insbesondere ist aber die deutlich höhere Akzeptanz im Team zu nennen. Die Führungskraft wird so zum Koordinator, die dem Team hilft, die Freiräume zu nutzen.

Zwischen diesen beiden Stilen gibt es eine Vielzahl weiterer Führungsstile, die jeweils mehr oder wenig stark die eine oder andere Seite verkörpern. Selbstverständlich wünscht sich jeder einen Führungsstil, bei dem er maximal beteiligt wird und die Freiheitsgrade hoch sind. Dennoch gibt es Situationen im unternehmerischen Alltag, wo die autoritäre Führung die bessere Form ist, z. B. in kritischen Situationen, in denen die Zeit drängt und die Entscheidungsfindung in der Gruppe schwierig wäre. Dann brauchen wir eine starke Führungskraft, die eine Entscheidung trifft. Diese Person muss eine hohe Anerkennung und Akzeptanz haben. Die Mitarbeiter müssen ihr vertrauen. Nun erkennen wir: je nach Situation (Umfeld, Mitarbeiter, Unternehmenskultur, Aufgaben, Kompetenzverteilung, Struktur, usw.) ist der geeignete Führungsstil anzuwenden. Wir sprechen von der situativen Führung.

Um das Bild zu komplettieren, sind zwei weitere Führungsstile zu nennen, die in den letzten Jahren stark in der Diskussion sind. Es sind die Stile "Führungskraft als Moderator" und "Führungskraft als Coach". Beide Stile haben das Ziel, die Gestaltungsspielräume für die Mitarbeiter zu erhöhen und so schnelle und bestmögliche Lösungen zu erhalten. Keinesfalls handelt es sich dabei um einen laissez-faire-Führungsstil, bei dem man die Mitarbeiter einfach machen lässt. Das Handeln ist klar zielorientiert, allerdings geht die Auswahl der Ziele sowie die Gestaltung der Aufgaben zur Zielerreichung in die Hand des Mitarbeiters bzw. des Teams. Die Führungskraft nimmt sich noch weiter zurück. Die Rolle ist beobachten, Fragen stellen und bei Bedarf unterstützen. Das stellt besondere Ansprüche an die Führungskraft, denn sie muss loslassen.

Gleichfalls stellen diese Stile aber auch deutliche Anforderungen an die Mitarbeiter. Hohe Fachkompetenz ist ein absolutes Muss. Gleichfalls benötigt der Mitarbeiter hohe Selbststeuerungskräfte. Persönliches Zeitmanagement und eine gute Motivationsfähigkeit sind besonders wichtig. Das Vorgehen, Mitarbeitern diese großen Gestaltungsspielräume einzuräumen, bezeichnet man als Empowerment. Allerdings müssen Mitarbeiter den nötigen Reifegrad haben, um mit diesen Formen der Führung und Zusammenarbeit umgehen zu können. auch das situative Führungssituationen!

In einer sehr agilen Arbeitswelt wird den Führungsstilen mit viel Verantwortung in der Hand der Mitarbeiter eine größere Bedeutung zukommen. Die Führungskraft wird mehr zum Koordinator und verlässt die zentrale Rolle des "Machers". Für Führungskräfte bedeutet das die Selbststeuerungskräfte von Mitarbeiter und Team zu stärken und dann: zunehmend loslassen und Vertrauen zu den Mitarbeitern aufbauen.